Прикладная социология -курсовая. Курсовая работа_ИСПРАВЛЕНО. Особенности организационных конфликтов
 Скачать 104.92 Kb.
|
|
2.2 Методы профилактики организационного конфликта Профилактика конфликта – это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. Специалистами разработано немало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. В частности предупреждение конфликта зависит от следующих факторов: - адекватность восприятия среды организации; - открытость и эффективность общения, готовность к всестороннему обсуждению конфликта; - создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества. Для руководителя полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Обобщая исследование психологов можно сказать, что к таким качествам могут быть отнесены следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенная, так и заниженная. И в том и другом случае она может противоречить адекватной оценки окружающих; - стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность агрессивность, упрямство, раздражительность. Люди в организации всегда находятся в процессе взаимодействия и одним из факторов, который может усложнить этот процесс является большой размер и сложность организации. В связи с этим возникают коммуникационные проблемы тесно связанные с количеством иерархических уровней в организации [13, с. 79 – 80]. Существует некоторое количество средств, как на индивидуальном, так и на организационном уровне помогающих преодолеть эти проблемы. На индивидуальном уровне необходимо использовать язык четкий, краткий, и в наибольшей степени приложим к теме сообщения. Необходимо избегать использование «штампов» и ненужных классификаций, нужно сообщать как можно больше фактической информации. Наконец необходимо активно искать обратную связь, с тем, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Много может быть сделано и на организационном уровне. Организация может обучать своих работников искусству общения. Тренировки могут включать в себя различные типы ролевых игр, которые служат для улучшения способностей говорить, писать или слушать, а главное – понимать чужую точку зрения. Хотя тренировки не всегда оказываются очень эффективны, часто они помогают. Конфликты, производящие в организации должны «заставлять» руководителей и менеджеров по персоналу постоянно совершенствовать систему управления организации. Чтобы избежать не нужных конфликтных ситуаций в условиях производства, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений, эффективна такая организационная структура, при которой руководителю подчинено не более трех – четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи – восьми человек. Тогда основной закон учреждения гласит: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Помимо этого для профилактики конфликтов необходимо заниматься корпоративной культурой, организационной структурой и персоналом [16]. Следовательно, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед. Профилактика и предупреждение конфликтов есть не что иное, как развитие и совершенствование организации. 3. ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ МБДОУ ДЕТСКИЙ САД № 26 К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ КОНФЛИКТАМ: МАТЕРИАЛЫ ПРИКЛАДНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ 3.1 Программа социологического исследования Теоретико-методологический раздел программы Все люди различны, собственно, они по - разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются в силу своих индивидуальных особенностей. Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников. Это происходит из - за того, что большинство людей не имеют элементарного представления о конфликтах, либо не придают им значения. Проблема организации МБДОУ детский сад № 26 в том, что большинство персонала женского пола, на фоне чего в организации часто происходят конфликты. Руководитель организации согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными средствами. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, методах поведения при их возникновении, средствах и способов их предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций. Операционализация Семантическая операционализация Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за заработную плату. Конфликт – наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликт в организации – это осмысленное разногласие среди контактирующими членами данного коллектива, сопровождающийся попытками найти решение на фоне психологических взаимоотношений в рамках этой организации. Социально-психологический климат – это преобладающая в данной группе эмоциональная атмосфера, включающая настроения, переживания людей, их отношения друг к другу, к работе и прочее. Конфликтная ситуация – это столкновение интересов разных людей, спровоцированная реальными или надуманными причинами. Управление конфликтами – представляет собой целенаправленное воздействие на устранение или минимизацию причин, породивших конфликт, и на коррекцию поведения участников конфликта. Профессиональная деятельность – это деятельность человека по своей профессии и специальности в определенной сфере и отрасли производства. Корпоратив – это коллективное мероприятие, проводимое какой-либо организацией, но не имеющее прямого отношения к рабочим обязанностям сотрудников и их сфере деятельности. Предприятие – самостоятельный, организационно-обособленный хозяйствующий субъект с правами юридического лица, который производит и сбывает товары, выполняет работы, оказывает услуги. Современное предприятие – это сложная производственная система, включающая такие элементы, как основные фонды, сырье и материалы, трудовые и финансовые ресурсы. МБДОУ детский сад № 26 – предприятие, обеспечивающее тепло и водоснабжением желищный фонд, объекты промышленного и культурного назначения г. Твери. Структурная операционализация Сотрудники МБДОУ детский сад № 26 1. Пол : 1) Женский; 2) Мужской 2. Возраст: 1) < 30 лет; 2) 30–40 лет; 3) 41– 50 лет; 4) > 50 лет. 3. Семейное положение: 1) замужем/женат; 2) не замужем/холост; 3) сожительство; 4)вдова/вдовец. 4. Стаж работы: 1) < 1 года; 2) 1–5 лет; 3) 6–10 лет; 4) > 10 лет. 5. Материальное положение: 1) Не хватает денег даже на еду; 2) Хватает денег на еду, но купить одежду – проблема; 3) Хватает на еду и одежду, но купить телевизор, холодильник или стиральную машину будет сложно; 4) Можно купить основную бытовую технику, но на автомобиль не хватит; 5) Средств хватит на все, кроме таких дорогих приобретений, как квартира или загородный дом; 6) Нет финансовых затруднений, при необходимости можно купить квартиру или дом. Отношение персонала МБДОУ детский сад № 26 к конфликтам в организации. Каков социально-психологический климат в коллективе: 1) благоприятный; 2) неблагоприятный Насколько часто происходят конфликты в организации: 1) несколько раз в день; 2) 1 раз в день; 3) несколько раз в неделю; 4) 1 раз в неделю; 5) несколько раз в месяц; 6) 1 раз в месяц. Ваше отношение к конфликтам в коллективе: 1) положительное; 2) отрицательное; 3) нейтральное. Меры профилактики конфликтов в организации: 1) есть; 2) нет. Меры разрешения конфликтов в организации: 1) есть; 2)нет. Факторная операционализация 1. Факторы, влияющие на появление конфликтов в организации: а) глобальная макросреда (обстановка в обществе, совокупность экономических, социальных, культурных, политических и др. условий) б) локальная макросреда (размер организации, статусно-ролевая структура, состав структурных подразделений) в) санитарно–гигиенические условия труда (освещенность рабочего стола, температурный режим, интенсивность вентиляции, уровень шума) г) удовлетворенность работой д) характер выполняемой работы е) психологическая совместимость. 2. Факторы, влияющие на частоту конфликтов в коллективе: а) личностные особенности б) социальные роли в) эмоциональные отношения в коллективе г) поведение индивида в коллективе 3. Факторы, влияющие на отношение человека к конфликту в коллективе: а) личностные особенности б) восприятие и отношение индивида к ситуации в) эмоциональные отношения в коллективе 4. Факторы, влияющие на вступление человека в конфликт на предприятии: а) неадекватная оценка себя и других б) завышение личных достоинств, умений в) восприятие и отношение к коллегам г) психологическая несовместимость. 5. Факторы, влияющие на отношение работников к конфликтам: а) настроение б) физическое состояние в) воспитание г) индивидуальные особенности Процедурно-методический раздел программы Обоснование метода и выборки Данное исследование: - по характеру задач – пилотажное; - по частоте проведения – разовое; - по масштабу проведения – локальное; - по характеру методологии – качественное; - по месту проведения – организация г. Тверь; - по степени формализации – полуформализованное. В качестве метода исследования было выбрано интервью, так как он обладает большим рядом достоинств. Этот метод дает больше доверительности и серьёзности отношения информанта к беседе, ситуация интервьюирования близкая по форме к обыденному разговору, способствует возникновению непринужденной обстановки общения и искренности ответов. Выборка данного исследования – многоступенчатая выборка. Респондентами выступают: офисные работники МБДОУ детский сад № 26. Инструментарий: бланк интервью. Бланк интервью: 1. Ваш возраст? 2. Каков Ваш стаж работы на данном предприятии? 3. Устраивают ли Вас условия Вашего труда? 4. Согласитесь ли Вы перейти на другую работу? 5. Каков в целом, с Вашей точки зрения, социально-психологический климат в организации? 6. Защищено, комфортно ли Вы себя чувствуете на работе? 7. Исходит ли по Вашему мнению поддержка, внимание, теплота от коллег? 8. Чувствуете ли Вы пессимизм, раздражительность, скуку, напряженность находясь в окружении коллег на работе? 9. Насколько часто в Вашей организации происходят увольнения? 10. Бывают бы конфликты в Вашем рабочем коллективе? 11. Как часто возникают конфликты в организации? 12. Каковы основные причины возникновения конфликтов в трудовых отношениях? 13. Каково в целом Ваше отношение к конфликтам сотрудников организации? 14. Если конфликт произошел у Вас, отстаиваете ли Вы свою позицию или же отступаете? 15. Есть ли в Вашем коллективе человек, который пытается утихомирить конфликт? 16. Какие меры по разрешению конфликтов ближе для вашей организации: соперничество, компромисс, сотрудничество, уход или приспособление(уступка)? А именно для Вас? Почему? 17. Принимает ли руководитель участие в разрешении конфликта? 18. Существуют ли, по Вашему мнению, в организации мероприятия профилактики конфликтов? Какие? Насколько часто? 19. Насколько Вы можете их оценить с точки зрения эффективности? 19. Хотели бы Вы что бы мероприятия происходили чаще? Какие бы Вы могли предложить дополнительные мероприятия? 20. Как Вы считаете, предложенные Вами мероприятия устранили бы большинство конфликтов? 3.2 Результаты прикладного исследования В марте 2020 года было проведено исследование на тему «Организационные конфликты на современном предприятии (на примере МБДОУ детский сад № 26)». С помощью метода глубинного интервью было опрошено 7 человек: офисных сотрудников организации «МБДОУ детский сад № 26. Из них 5 женщин и 2 мужчин, при этом у 5 сотрудников возраст старше 40 лет. Большинство респондентов имеют стаж работы более 10 лет, при этом трое работают в определенной области свыше 20 лет. В ходе исследования были получены следующие результаты [Приложение А]. Несмотря на то, что большинство респондентов отметили, что их устраивают условия работы, более того они не готовы переходить на другое место работы, больше половины сказали, что социально-психологический климат в коллективе неблагоприятен, даже не смотря на то, что на рабочем месте они себя чувствуют защищено и комфортно. Таким образом, гипотеза о том, что социально-психологический климат в организации МБДОУ детский сад № 26 не благоприятен подтвердилась. По словам респондентов, конфликты в организации происходят часто, большинство респондентов отметили около 2-4 раз за месяц, но рассматривая причины конфликтов стали говорить о том, что рабочие конфликты (небольшая заработная плата, некорректно выраженные распоряжения, неготовность выполнять дополнительные требования) происходят реже, чем конфликты личные (вспыльчивого характера, плохого настроения коллег, психологической несовместимости). Гипотеза о том, что конфликты в организации происходят достаточно часто, подтвердилась. Затрагивая вопрос об отношении персонала к конфликтам, больше половины, а именно 4 человека ответили, что они нейтрально относятся к конфликтам, более того, была сказана фраза: Цитата из интервью: «В споре рождается истина». Остальные 3 опрошенные человека негативно относятся к конфликтам в организации. На вопрос: «Есть ли в Вашем коллективе человек, который пытается утихомирить конфликт?», все единогласно ответили – нет. Таким образом, гипотеза о том, что отношение персонала к конфликтам в организации – отрицательное, частично подтвердилась. Все опрошенные респонденты ответили, что в организации есть меры профилактики конфликтов. Так же все отметили, что это корпоративные мероприятия, некоторые из опрошенных добавили, что присутствуют и другие совместно проводимые мероприятия. Что касается эффективности, то единогласно все подтвердили, что им это помогает сблизиться. Некоторые из опрошенных, а точнее 3 человека даже предложили свои идеи по проведению мероприятий, которые им кажется эффективными. Гипотеза о том, что основными мерами профилактики конфликтов в организации являются корпоративы – подтвердилась. Рассматривая меры по разрешению конфликтов, большинство опрашиваемых, а именно 6 человек ответили, что для их организации близок такой подход как поиск компромисса, если рассматривать отдельно персонал, то два человека ответили, что им проще уйти от конфликта, чем искать компромисс как остальным четырем людям. Задав вопрос принимает ли участие руководитель в разрешении конфликтов, большинство ответили нет. Таким образом, гипотеза, о том, что главная мера по разрешению конфликтов – это компромисс, подтвердилась. Так как весь опрошенный персонал работает в организации достаточно долгое время, то проще понять всю суть конфликтов в организации. Так как в коллективе все друг друга знают, а не судят по первому впечатлению. На основании результатов прикладного исследования можно сформулировать следующие рекомендации: - для создания благоприятного социально-психологического климата необходимо: давать четко выраженные задачи, предоставлять качественную обратную связь, делать свои действия понятными и обоснованными. - для уменьшения частоты конфликтов необходимо: прислушиваться к своим работникам, проводить планерки, собрания. - проявлять искренний интерес к предложениям работников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Подводя итог работы об исследовании организационных конфликтов можно сделать следующие выводы: конфликт - это столкновение противоположно-направленных тенденций. Типологизировать конфликт можно по нескольким критериям: по сферам проявления, по степени длительности и напряженности, по субъектам конфликтного взаимодействия, по социальным последствиям, по предмету. Существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт - норма производственных отношений. Таким образом, можно утверждать, что организационный конфликт - явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации. Проблема организационного конфликта представлена в работе с разных ракурсов. Выделены основные стратегии управления конфликтом, дана их характеристика, раскрыты особенности и причины конфликтных ситуаций в организации. Основываясь на исследованиях в области конфликтологии, представлена классификация конфликта, включающая в себя деления конфликтов по длительности, объему, целям, по уровням взаимодействиям и источникам возникновения. Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоретических и практических знаний по этой проблематике. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. Тогда возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед. |