Основы менеджмента, шпаргалка, 2 курс, 2 семестр. 1. Подходы к определению понятия менеджмент

• Название: 1. Подходы к определению понятия менеджмент
• Анкор: Основы менеджмента, шпаргалка, 2 курс, 2 семестр.doc
• Дата: 01.02.2017
• Размер: 400.5 Kb.
• Имя файла: Основы менеджмента, шпаргалка, 2 курс, 2 семестр.doc
• Тип: Документы; #1633
• Категория: Экономика. Финансы
• страница: 2 из 7

Вывод: американский менеджмент формировался в идеальных условиях техногенной цивилизации, оптимальный климат, отсутствие войн, обширная территория, но в современных условиях столкнулся с возраст. конкуренцией со стороны азиатских и Европ компаний, амер бизнес зачастую проигрывает конкурентн войны.
10. Сущность японской модели менеджмента.

Японская модель менеджмента опирается на коллективизм. Этика бизнеса играет исключительно важную роль. Главная причина стремительных успехов Японии после второй Мир.Войны. это применяемая ею модель менеджмента ориентированная на человеческий фактор.

Суть – это управление людьми, но при этом японцы принимают во внимание не интересы работника, а интересы группы людей. На первом плане социальные потребности; место и роль в группе; признание, уважение окружающих. Вознаграждение за труд воспринимается, через призму социальных потребностей.

Существует система пожизненного найма, где занято около 30% всех работников. С конца 80-х применяется система повторного найма, где заняты в основном люди пенсионного возраста.

Зарплата складывается из 3-х основных частей:

1. Базовый оклад – должен гарантировать прожиточный минимум.

2. Надбавки – 4 вида:

- на семью;

- за управление людьми;

- за групповое мастерство;

- за сверхурочную работу (только рядовым работникам и специалистам, не менеджерам).

3. Бонусы – премии, которые выдают 2 раза в год, в размере 1.5 месячного оклада.

Существует система Justintime и Канбан. Канбан большое значение придает использованию творческого потенциала работников в рамках кружков качества, а также стимулирование рационализаторских предложений и образование самоуправляемых бригад. В рамках системы “точно в срок”: сырье и комплектующие подаются небольшими партиями непосредственно в нужные точки производственного процесса, готовая продукция отгружается по мере завершения производства.

Основополагающий принцип - вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. Поэтому необходимым условием обеспечения производства и поставки продукции «точно в срок» является внедрение системы канбан.

Государство за счет бюджетных средств развивает инфраструктуру страны, регулирует цены, создает многочисл. полуправительств. структуры, обеспечивает связь с бизнесом. В отличие от большинства Западно-Европейских стран Япония упорно развивала жесткую конкуренцию в каждом секторе экономики, добиваясь того, чтобы там обязательно оставались хотя бы несколько конкурентов, не допускали монополию.

Принципы управления персоналом

1. Полезность сотрудника, определяется не его постоянным физическим присутствием на рабочем месте, а потребностью компании в этом сотруднике.

2. Тот, кто умеет управлять подчиненными - руководитель на 1/2,а настоящий руководитель тот, кто умеет управлять вышестоящими по должности.

3. ориентация на перспективу - залог успешной деятельности компании. Глава компании должен ориентироваться на 10 лет вперед, руководитель высшего звена на 5, руководитель отдела-3, подразделения-1.

В Японии отсутствует давление на покупателя.

ВЫВОД: именно такая модель мен-та оказалась наиболее конкурентной в современных условиях.
11. Западноевропейская модель менеджмента: основные положения со­циального рыночного хозяйства

1936г.- Д. Кейнс “Общая теория занятости процента и денег”, там были сформулированы основные принципы гос. регулир. экономики.

После II М.В. кейнсианская модель получила развитие в 2х Европейских моделях управления.

1. Немецкая модель/модель социально-рыночного хозяйства/М. Эрхард.

Эрхард - второй канцлер Германии 1963-66гг. 15 лет-министр финансов, 20 июня 1947г. - реформа Эрхарда Повышение инфляции. Суть: модель предполагала создание системы социальной защиты, кот Эр. называл “политикой для миллионов”. Лозунг: благосостояние для всех, провозгласил разный подход к сильн. и слабым, от сильных требовалось проявление инициативы для достиж успех, к слабым провозглашались милосердие, защита, поддержка.

2.Шведская модель (Г. Мюрдаль) социализма. Модель мягкого менеджмента.

Создание системы социальной защиты, обеспечивающей =е возможности для трудоспособного населения и нетрудоспос. населения, Называется «мягкой» т.к. она обеспечивает относительно безболезненную адаптацию потерпевших крушение фирм и граждан, столкнувшихся с серьезной проблемой в новой ситуации с новым условиям. Разработаны примерно 40 моделей поведения компаний в условиях быстрых перемен. с работы Карлофа “Стратегия менеджмента” и “Вызов лидеров”.

модель перемен в случае банкротства компании

1. Происходит увольнение всего персонала с учетом всего персонала с учетом льгот, действующих в стране.

2. Приглашают специалиста (конкурс. управляющего, кот. разрабат-т миссию и цели новой компании в соответствии с “системой управления по целям”.

3. Производят набор нового персонала (из прежнего не более 65%).

4. В высшем руководстве выделяют лиц, несущих персональную ответственность за банкротство.

5. В течении месяца проводят тотальную учебу на всех уровнях, причем высш персонал сам должен проводить обучение.

Вывод по шведской. модели: В результате форсирования работы в течении года, как правило, удается выйти на нормальный уровень работы, но при этом требуется чтобы процесс восстановлении компании обязательно сопровождался улучшением положения работников.

Вывод: западно-европейская модель позволила расширить ряд широкомасштабных соц задач: 2ой пенсионный возраст, пенсионное обеспечение, бесплатная медицина, при сохр. страх соц пособия. Проблемы - высокие налоги, утечка капитала, мозгов, измен. половозрастной и этносоциальной структуры населения, соц иждивенство.
12. Развитие менеджмента в России. Особенности управления в условиях общественной формы собственности

Управленческая мысль в России не только не отставала, но в ряде случаев и опережала развитие менеджмента на Западе. Заметный след в истории России и улучшении ее системы управления оставили известный русский экономист Татищев и выдающийся русский ученый Ломоносов. Велики заслуги в реформировании системы управления России П.А. Столыпина. Столыпин занимался совершенствованием местного самоуправления. Построение социализма в СССР потребовало создания новой общественной организации управления социалистическим производством. Известный советский ученый А.К. Гастев занимался вопросами совершенствования теории и практики организации труда. Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений отводилось инструктажу. Проблемы научной организации труда получили широкое освещение в трудах П.М. Керженцева. Керженцев распространил понимание научной организации труда на все сферы человеческой деятельности.

Крупный вклад в развитие теоретических основ социалистической организации производственных процессов был внесен О.И. Непорентом. Все операции он классифицировал по признаку их сочетания в производственном процессе на три вида: последовательное, параллельное и параллельно-последовательное, показал их влияние на длительность производственного цикла.

В 30-е гг. была проделана большая научная и практическая работа по созданию науки об организации производства, труда и управления, результатом которой был выход в свет первого советского учебника по организации производства. Кроме того, была введена новая для того времени специальность — инженер-экономист отраслевого профиля, которая вскоре стала ведущей среди эко­номических специальностей.

В годы Великой Отечественной войны научная работа велась по проблемам внутризаводского планирования и диспетчирования.

Начиная с 1957 г. был осуществлен переход к управлению промышленностью и строительством по тер­риториальному принципу через Советы народного хозяйст­ва.

К этому же времени относится рождение экономиче­ской кибернетики, тесно связанной с использованием на практике экономико-математических методов. Создание этой науки в нашей стране осуществлялось под руково­дством академиков А.И. Берга и В.М. Глушкова.

В советский период можно выделить 4 этапа развития теории и практики управления:

1. 20-е годы – период поиска новых форм и методов управления

2. 30-50-е годы – формирование и использование жесткой централизованной модели государственного управления

3. 60-70-е годы – период половинчатых реформ, направленных на заимствование элементов капиталистической экономики

4. 80 – 90-е годы – отказ от социалистических преобразований, попытки посредством реформ, проводимых сверху, создать современную рыночную экономику.

13. Формирование рыночного механизма управления в России

В связи с произошедшими серьезными изме­нениями в политической системе управления, в стране развернулась дискуссия о механизме перехода к рынку (с 1991г)

По итогам дискуссии был принят компромиссный вариант перехода от плановой системы управления к регу­лируемому рынку. В его основу была положена программа «500 дней» Шаталина, основной целью которой было полное раз­рушение административно-командной системы управле­ния (предложение Аганбегяна. С ноября 1991 г. начался процесс формирования рыночных отношений в России. Отказ от гос планирования, превращение банков в коммерческие предприятия, создание бирж, ограничение гос монополии на внешнюю торговлю; при этом еще более снизился уровень жизни народа и повысилась инфляция. Сейчас: ЦБанк, остальные коммерческие, отсутствует монополия на внешнюю торговлю (только регулируется государством: нефть, газ, металл, руды и т.д.), развитие и поддержка предпринимательства, гос. финансирование программ (инновационных проектов, социальных программ, образование), расширение инвестиций в перспективные проекты будущего, привлечение иностранных инвесторов в Россию на взаимовыгодных условиях. В условиях мир фин кризиса – поддержка наименее защищенных слоев населения, сдерживание инфляции, поддержания курса рубля, пересмотр кредитной политики (кредиты крупным предприятиям под отчет). Главное – забота о людях, о персонале предприятия и соблюдение социальных гарантий.

14. Организация как открытая система управления. Законы организации

Организации взаимодействует с внешней средой, должна приспосабливаться к изменениям в ней, чтобы нормально функционировать, и в силу этого должна рассматриваться как "открытая система". Открытая система зависит от энергии, информации, материалов, которые поступают из внешней среды. Любая организация является открытой системой, так как всегда зависит от внешней среды.

С точки зрения системного подхода, организация как открытая система - это механизм преобразования входной информации или ресурсов в конечную продукцию (в соответствии со своими целями). Основные разновидности ресурсов входа: материалы, оборудование, капитал, рабочая сила. Ситуационный подход позволил расширить теорию систем за счет разработки концепции, согласно которой решение в любой ситуации определяется внешними и внутренними факторами и обстоятельствами. Таким образом, менеджер до принятия решения должен обязательно проанализировать все имеющиеся факторы, воздействующие на данную проблему, для успешного ее решения. Внешние факторы подразделяются на факторы прямого воздействия и косвенного воздействия.

Законы организации.

1.  Закон синергии гласит, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов.

2.  Закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленны: разделение-объединение; специализация-универсализация; дифференциация-интеграция.
3.  Сохранение пропорциональности между организацией и ее элементами при любых изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовать их возможности.

4.  Закон композиции - функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями.
5.  Закон самосохранения - любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условии (стабильность и развитие).

6.  Закон информированности. В организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

7. Закон онтогенеза. Жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

15. Организационно-правовые формы предпринимательства

В зависимости от организационно-правовой формы: хозяйственные товарищества или общества; производственные или потребительские кооперативы; государственные унитарные предприятия; объединения и др формы.

Хозяйственное товарищество - это коммерческая организация, обладающая на правах собственности обособленным имуществом, с разделением на доли уставным или складочным капиталом..

Полное товарищество - предпринимательская деятельность - деятельностью самого товарищества, а по его обязательствам любой из участников отвечает сем своим имуществом, в том числе и не переданным товариществу в качестве вклада. Товарищество на вере - объединение нескольких физических и (или) юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности на основ договора. Складочный капитал - на основе вкладов и долей, вносимых его участниками. Участники, которые вносят свои доли в складочный капитал, именуются полными товарищами, которые вносят в складочный капитал не доли, а вклады - вкладчиками.

Хозяйственное общество - это коммерческая организация, уставный фонд формируется путем внесения учредителями (физ. или юрид лица) своих долей (или полной величины уставного капитала, если в качестве учредителя выступает одно лицо). В качестве долей - денежные или материальные средства, интеллектуальный капитал, ценные бумаги или имущественные права, имеющие денежную оценку.

Существует 4 формы хозяйственных обществ: общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью, акционерное общество (открытое и закрытое).

Общество с ограниченной ответственностью (ООО):

1) учредители – физ. и юр. лица; 2) учредительный документ – договор, устав; 3) участники – не более 50 чел.; 4) уставной капитал – не менее 100 МРОТ разделенных на доли; 5) управление – общее собрание, определяет прибыль, образует исп. орган.; 6) прибыль – по долям; 7) ответственность – в пределах доли; 8) принцип голосования – одна доля один голос.

Общество с дополнительной ответственностью (ОДО) - юрид лицо (хоз общество, учрежденное одним или несколькими физическими лицами). Ответственность - имущество учредителя (учредителей), а не только его вклад в уставный капитал. Положение о солидарном несении ответственности (если 2 и боле учредителей).

Акционерное общество - добровольная организация юридических лиц и граждан (в т.ч. и иностранных) для совместной деятельности путем объединения их вкладов и выпуска акций на всю стоимость уставного фонда. АО, участники которого могут отчуждать принадлежащие акции без согласия других акционеров, признается открытым. АО, акции которого распределяются только среди его учредителей или иного заранее определенного круга лиц, признается закрытым.

Кооперативы делятся на две категории:

Производственный кооператив (артель) - коммерческая организация юрид лицо, представляющая собой добровольное объединение граждан для совместной (по средствам объединения собственности и усилий) производственной или иной хоз деятельности. Собственность - из паев. Потребительским кооперативом - признается добровольное объединение граждан и юрид лиц на основе членства с целью удовлетворения материальных и иных потребностей участников, осуществляемое путем объединения его членами имущественных паевых взносов. Доходы распределяются между его членами. Унитарное предприятие - коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней имущество. В форме унитарных могут быть лишь государственные или муниципальные предприятия. Такие предприятия наделяются имуществом с правом хозяйственного владения или оперативного правления.

16. Организация как процесс создания структуры. Полномочия и ответственность

Организация – процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность работать для достижения поставленных целей. Существует два основных аспекта организационного процесса:

- деление организации на подразделения (отделы, службы), выполняющие специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей. Называется горизонтальным разделением труда;

- распределение полномочий, связывающих высшее руководство с исполнителями, обеспечивающих распределение и координацию задач. Называется вертикальным разделением труда.

Средством распределения полномочий является делегирование.

Делегирование – передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование должно предусматривать и передачу полномочий.

Полномочия – право использовать ресурсы (трудовые, информационные, финансовые др.) организации и направлять усилия работников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент.

Линейные полномочия передаются непосредственно от начальника подчиненному, и далее другим подчиненным.

В начале века идея штабной организации была перенесена из армии в сферу бизнеса (штабные структуры управления). По мере развития технологии и усложнения внешней среды потребовалось значительно расширить штабные функции, что привело к появлению разнообразию типов штабов и вариантов штабных полномочий.

Консультативный аппарат – консультирование руководства в определенной предметной сфере деятельности (юридические, современные технологии, работа с кадрами). Могут работать на постоянной и временной основе.

Обслуживающий аппарат – выполнение определенных услуг для данной организации. Отдел кадров, связи с общественностью, маркетинговые исследования, финансовое планирование, материально-техническое снабжение.

Личный аппарат – исполнение того, что требует руководитель. Разновидность обслуживающего аппарата. Личный секретарь - референт, помощник руководителя.

Полномочия штабного аппарата весьма разнообразны.

1. Рекомендательные полномочия – подготовка информации для принятия решений линейным руководителем, рекомендации к решениям.

2. Обязательные согласования – в процедуру принятия того или иного решения включается обязательность согласования решения с заинтересованным штабным аппаратом. Если штабной аппарат возражает от подобного решения, то оно может быть и принято.

3. Параллельные полномочия предоставляет право штабному аппарату отклонять решения линейного руководства. Тем самым устанавливается более жесткий контроль и предотвращение грубых ошибок. Финансовые решения требуют двух подписей.

4.Функциональные полномочия – право разрешения и запрета каких-либо действий в области своей компетенции. Бухгалтерский учет.

5. Линейные полномочия внутри аппарата возникают в штабе в крупных организациях, где образуется штабной аппарат с несколькими уровнями управления. 

 Организационные структуры бывают двух типов:

- бюрократические структуры (иерархические) – жесткие. К ним относятся линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизионная (продуктовая, ориентированная на потребителя, региональная);

- адаптивные структуры (органические, гибкие). Относятся матричная, проектная.

Ответственность — обязательство выполнить поставленные за­дачи и нести наказание за их неправильное решение.

17. Типы административного аппарата.

Современный административный аппарат организаций выполняет такое множество функций, что они не поддаются учету. Все же по функциональному признаку его делят на консультативный, обслуживающий и личный, хотя в практике резкой границы между этими типами аппарата провести нельзя. Очень часто аппарат выполняет и консультативные и обслуживающие функции. Линейный руководитель не может знать все когда у него возникает необходимость в специальных знаниях, он обращается в консультативное подразделения штаба, где имеются специалисты необходимого профиля. Планирование, финансирование, снабжение, сбыт и ряд других функций выполняют специалисты обслуживающего аппарата. Специальные функциональные подразделения готовят линейным руководителям необходимую информацию для принятия решений.

В личный аппарат входят секретари и помощники руководителей. Не имея формальных полномочий, личный аппарат оказывает влияние на личные контакты руководителя с подчиненными, другими руководителями, вне доли. Если руководитель находится под влиянием личного аппарата, то последний приобретает большую власть в организации.

Каждый тип административного аппарата имеет широкий диапазон полномочий: рекомендательных, подлежащих обязательному согласованию, параллельных, функциональных и линейных внутри самого аппарата. Часто руководство организации выделяет ряд вопросов, которые обязательно должны согласовываться с аппаратом. В таких случая линейные руководители должны данные вопросы в обязательном рядке обсуждать со штабным аппаратом (одна из форм — визирование документов). Особая роль отводится полномочиям, которые находятся в компетенции конкретного органа, т. е. функциональным полномочия. При принятии функциональных решений приоритет сохраняется за функциональным органом. Если административный аппарат большой, он может иметь свою иерархическую структуру (сектора, группы внутри отдела), свои уровни управления. В этих случаях административный аппарат имеет свою линейную организацию с присущей ей цепью своих команд.

Полномочия в организации не распределяются автоматически. Они являются составной частью процесса управления. Поэтому очень важно, чтобы делегирование полномочий осуществлялось эффективно. К линейной деятельности традиционно принято относить производственную, финансовую и сбытовую. Функционально-штабная деятельность выступает в роли помощника в выполнении основных функций.

Отнесение деятельности к функционально-штабному виду зависит от миссии, стратегии и целей организации. Структура должна соответствовать стратегии. Сама же структура зависит от целей организации.

Если функционально-штабная деятельность в основном закрепляется за подразделениями и носит постоянный характер, то линейные полномочия переменны, носят персональный характер. Цепь команд, возникающих в процессе делегирования линейных полномочий, играет главную роль в осуществлении функций управления

18. Линейно-функциональная структура управления, ее преимущества и недостатки.

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение yпpaвлeнчecкoгo труда, при котором линейные звенья управления призваны кoмaндoвaть, a фyнкциoнaльныe — кoнcyльтиpoвaть, пoмoгaть в paзpaбoткe кoнкpeтныx вoпpocoв и пoдгoтoвкe cooтвeтcтвyющиx peшeний, пpoгpaмм, плaнoв.
Руковoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний (по мapкeтингy, финaнcaм, пepcoнaлy) ocyщecтвляют влияние на пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния фopмaльнo. Как правило, они не имеют пpaвa самостоятельнo oтдaвaть им pacпopяжeния, poль фyнкциoнaльныx cлyжб зaвиcит от мacштaбoв xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти и cтpyктypы yпpaвлeния фиpмoй в цeлoм. Фyнкциoнaльныe cлyжбы ocyщecтвляют вcю тexничecкyю пoдгoтoвкy пpoизвoдcтвa; пoдгoтaвливaют вapиaнты peшeний вoпpocoв, cвязaнныx c pyкoвoдcтвoм пpoцeccoм пpoизвoдcтвa.
Дocтoинcтвa cтpyктypы:

- ocвoбoждeниe линeйныx pyкoвoдитeлeй oт peшeния мнoгиx вoпpocoв, cвязaнныx c плaниpoвaниeм финaнcoвыx pacчeтoв, мaтepиaльнo-тexничecким oбecпeчeниeм и дp.;

- пocтpoeниe cвязeй «pyкoвoдитeль — пoдчинeнный» пo иepapxичecкoй лecтницe, пpи кoтopыx кaждый paбoтник пoдчинeн тoлькo oднoмy pyкoвoдитeлю.

Нeдocтaтки cтpyктypы:

- кaждoe звeнo зaинтepecoвaнo в дocтижeнии cвoeй yзкoй цeли, a нe oбщeй цeли фиpмы;

- oтcyтcтвиe тecныx взaимocвязeй и взaимoдeйcтвия нa гopизoнтaльнoм ypoвнe мeждy пpoизвoдcтвeнными пoдpaздeлeниями;

- чpeзмepнo paзвитaя cиcтeмa взaимoдeйcтвия пo вepтикaли;

- aккyмyлиpoвaниe нa вepxнeм ypoвнe пoлнoмoчий пo peшeнию нapядy co cтpaтeгичecкими мнoжecтвa oпepaтивныx зaдaч.

19. Дивизиональная структура управления, ее преимущества и недостатки.

Чтобы решить проблемы обусловленные размером фирмы, диверсификации, технолологий и изм. внешней среды, была разработана дивизиональная организационная структура, в соответствии с которой деление организации на блоки происходит: 1. по выдачи товаров или услуг 2. по группам покупателей (ориентир. на потребителей) 3. географическим регионом.

Потребность в пpимeнeнии дивизиoнaльнoй cтpyктypы вoзниклa в связи c peзким yвeличeниeм paзмepoв пpeдпpиятий, дивepcификaциeй иx дeятeльнocти, ycлoжнeниeм тexнoлoгичecкиx пpoцeccoв. Ключевыми фигурами в yпpaвлeнии opгaнизaциями c дaннoй cтpyктypoй cтaнoвятcя не pyкoвoдитeли фyнкциoнaльныx пoдpaздeлeний, a мeнeджepы, вoзглaвляющиe пpoизвoдcтвeнныe пoдpaздeлeния. Сxeмa пpoдyктoвoй cтpyктypы:

Достоинства дивизиональной структуры:

• 
  бoлee тесная связь производства c потребителями, ускоренная реакция на изменения во внешней cpeдe;
  
• 
  улучшение координации работ в подразделениях вследствие подчинения одному лицу;
  
• 
  возникновение y подразделений конкурентных преимуществ малых фирм.
  

Недостатки структуры:

• 
  рост иерархичности, вертикали управления;
  
• 
  дублирование функций управления на разных ypoвняx приводит к росту затрат на coдepжaниe yпpaвлeнчecкoгo aппapaтa;
  
• 
  дублирование работ для разных подразделений.
  

20. Адаптивные структуры управления. Бюрократический тип структур, его характерные черты.

Главным свойством структур известных практике управления, как гибкие, адаптивные или органические, является способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления. Эти структуры ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов. Как правило, они формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, решения проблемы или достижения поставленных целей. Разновидностями этого типа структур является проектные и матричные структуры. Проектные структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе. Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения проектной команды, работающей на временной основе. В ей составе обычно включат необходимых специалистов ,в т.ч. и по управлению руководители проекта наделяется так называемыми проектными полномочиями. По завершении проекта структура распадается, а сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на свою постоянную должность. Такая структура обладает большой гибкостью, но при наличии нескольких проектов приводит к дроблению ресурсов и усложняет поддержание потенциала организации. Мaтpичнaя cтpyктypa пpeдcтaвляeт coбoй coвpeмeнный эффeктивный тип opгaнизaциoннoй cтpyктypы yпpaвлeния, пocтpoeнный нa пpинципe двoйнoгo пoдчинeния иcпoлнитeлeй, c oднoй cтopoны — нeпocpeдcтвeннoмy pyкoвoдитeлю фyнкциoнaльнoй cлyжбы, кoтopaя пpeдocтaвляeт пepcoнaл и тexничecкyю пoмoщь, c дpyгoй — pyкoвoдитeлю пpoeктa (цeлeвoй пpoгpaммы), кoтopый нaдeлeн нeoбxoдимыми пoлнoмoчиями для ocyщecтвлeния пpoцecca yпpaвлeния в cooтвeтcтвии c зaплaниpoвaнными cpoкaми, pecypcaми и кaчecтвoм. При этом сохраняется их подчинение непосредственно руководителем подразделений.

Механистическая орг. структура – это бюрократическая, по сути, организация, основными признаками которой являются централизация, жесткая иерархия, система прав и обязанностей, строгий контроль за их выполнением. К бюрократич структурам относятся линейная, функциональная, линейно-функциональная, дивизионная (продуктовая, ориентированная на потребителя, региональная).

Механистическая организационная структура эффективна если:

1. спокойное развитие экономики;

2. слабая конкуренция;

3. нет развития продукции;

4. стабильность технологий.

Сила механистической организационной структуры заключается в том, что ее работники профессионально подготовлены к управленческой деятельности, верны организации, автоматически выполняют свою работу по заданным стандартам.

21. Корпоративная культура

Корп культура – сложившийся на протяжении все истории корпорации способ ее жизнедеятельности. Доминирующие в коллективе моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, укоренившиеся ритуалы и т.д. Особенности современной организации в том, что ценности не просто декларируются, а целенаправленно включены в систему хозяйствования.

Признаки: 1) Миссия, 2) базовые цели организации (служение обществу, неуклонный прогресс, уважение к работнику, благосостояние); 3) принятый в организации кодекс поведения (1. отношение к компании – преданность, благодарность; 2. отношение к работе – усердие, ответственность, бережливость; 3) отношение к коллегами – приязнь, учтивость; 4) отношение к себе – здоровье, бодрость, моральная устойчивость.

Хофштеде подразделил корпор культуру по 5 признакам:

1) Коллективистская – работники ожидают, что организация будет заниматься их личными делами, защищать их интересы. Продвижение по службе в соответствии со стажем. Для отношений м/у работниками характерна сплоченность, отношение м/у администрацией и работником строится на моральной основе, т.е. руководитель оценивает саму личность, а не результаты его работы.

Индивидуалистская – социальные связи – дистанция, продвижение по службе исходя из компетентности, отношение м/у начальником и работником - на основе личного вклада каждого. Работники не желают вмешательства организации в их личную жизнь.

2) Дистанция власти – организации с высоким и низким индексом. С высоким индексом – централизация, приказы не обсуждаются, сила превышает над правом. Высшее руководство не доступно, сотрудники опасаются выражать свое мнение и не доверяют друг другу. С низким индексом – децентрализация, право господствует, высшие руководители доступны, м/у управляющими и управляемыми существует скрытая гармония, м/у рядовыми сотрудниками – солидарность.

3) Тенденция к избеганию неопределенности. – С высоким индексом: руководители в основном заняты частными вопросами, детальными, не любят риска, ответственности, высокая текучесть кадров («-»). С низким индексом – руководители занимаются стратегическими вопросами, ориентация на людей, готовность к риску, высокая текучесть кадров, как «+».

4) Муж./жен. роли преобладают в организации – половой состав имеет значение, но не главное. Муж. роль – жизнь для работы, женская роль – наоборот. Признаки для мужчин: муж. – зарабатывать, женщина – властвовать. Муж. должен доминировать, успех – единственное, что по-настоящему значимо в жизни, важнейшим явл. финансовые условия, конфликт протекает как открытое жестокое противостояние. Признаки женской корп культ: мужчины могут заниматься воспитанием детей, властные позиции могут эффективно занимать и мужчины и женщины, наиболее важным являются жизненные удобства, конфликт в скрытой форме.

5) Долгосрочность ориентации – долгосрочное ориентирование отличается взглядом на будущее, стремление к накоплению, упорство, настойчивость к достижению целей. Краткосрочная ориентация: взгляд в прошлое и настоящее, и проявляется в уважении наследия, выполнение социальных обязательств

22. Организационные структуры предприятий будущего: виртуальные корпорации, многомерные организации

Главным свойством организации будущего, как показывают исследования, станет постоянное приспособление к динамичной внешней среде. Как адаптирующийся механизм, организация будет меняться в соответствии с изменениями внешних условий и объективных требований к ней. Обобщение происходящих процессов и наметившихся тенденций показывает, что на первый план выйдут такие черты организаций, как большая гибкость, приверженность индивидуумам, преимущественное использование команд, высокая внутренняя конкурентоспособность, стремление к диверсификации. Основные требования к организации будущего: Ориентация на предвидение,

Интеграция и перекрещивание функций, Глобализация, Распространение информационных технологий, Ориентация на акционера, Гибкость и адаптивность, Ведущая роль клиента, Ускорение выхода продукции, Возрастание роли инноваций и предпринимательства.

Разновидности организации будущего:

1. Сетевые организации – «включает в себя элементы специализации функциональной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность переброски ресурсов, характерную для матричной организации. Однако сетевая организация сама по себе имеет ряд ограничений». 2. Виртуальные корпорации - объединение ключевых технологий и компетенции для того, чтобы наиболее полно удовлетворить спрос на потребительском рынке. Группы работников, объединенные с помощью компьютерных сетей, способны участвовать в едином производственном процессе, не только находясь в одном месте, но и одновременно в разных местах, разбросанных по всему миру. 3. Многомерные организации - модель организации, которая могла бы адаптироваться к изменениям без перестройки. В многомерной организации подразделения, услуги которых покупаются другими подразделениями, подчиняются только одному руководителю, который возглавляет отделение, частью которого они являются. Глава подразделения, на которое они работают для последующей реализации продукции внешнему потребителю, не является их руководителем.4. Круговые корпорации - это демократичная иерархия. Основная структурная характеристика круговой организации состоит в том, что вокруг каждого руководителя формируется совет: руководитель, возглавляющий совет, и непосредственный подчиненный этого руководителя.
23. Природа и классификация функций менеджмента

Функции менеджмента – виды деятельности, с помощью которых управляющая подсистема воздействует на объект управления.

Подразделяются следующим образом:

Общие функции (присущи всем соц. системам управления)

1. Планирование (определяются цели деятельности, разрабатываются методы)

2. Организация (формирование структуры организации, обеспечение всем необходимым для нормальной работы)

3. Координация (задача – достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей между ними)

4. Мотивация (имеет целью активизировать людей)

5. Контроль (проверка выполнения поставленных задач, количественная и качественная оценка и учет результатов работы)

Специальные и частные функции управления

Связаны с осуществлением функции организацию Специальная функция промышленного предприятия- производство. Специальная функция розничной торговли- коммерческая.

Частные функции

Маркетинг (помогает расширять поле деятельности предприятия и улучшать его экономические показатели, создавать новые рабочие места и полнее удовлетворять спрос покупателей)