Ответы на вопросы к экзамену. Менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента
 Скачать 3.51 Mb.
|
Структура деловой беседыДеловая беседа в отличие от бытовой всегда имеет конкретные цели, строго регламентирована, специально подготовлена (составлен план, установлено время и место, где будет проходить беседа). Последовательность ведения деловой беседы: 
Цель: преодолеть «психологический барьер» и установить атмосферу доверия. Элементы установления контакта:
2. ориентация Цель: получение всей информации по интересующему вопросу: выявить мотивы и цели собеседника, передать собеседнику запланированную информацию, анализ позиций собеседника. Особую сложность на этом этапе представляет проблема «умения слушать». Некоторые рекомендации:
3. аргументация Цель: изменить позицию собеседника. Рекомендации:
4. решение – подводятся общие и частные итоги беседы; оговаривается полученный результат (действия, сроки); распределяются обязанности сторон; конкретизируются вопросы для последующего решения, а также выделяются нерешенные проблемы. Существует ряд факторов, снижающих эффективность ощущения, они называются «барьеры межличностных коммуникаций». К ним относятся: барьеры восприятия семантические барьеры невербальные барьеры барьеры, возникающие при плохом слушании барьеры, возникающие при некачественной обратной связи 1. Барьеры восприятия Люди реагируют не на события, которые действительно происходят, а на то, как воспринимается происходящее. Это связано с тем, что существует избирательное внимание, искажение, запоминание. Возникают так называемые барьеры восприятия: первое впечатление (внешность, речь, манера поведения) предубеждение в отношении себя и других (недооценка или переоценка) стереотипы эффект проекций (человеку свойственно приписывать собеседнику те положительные или отрицательные черты, которые имеет сам и вряд ли ими обладает собеседник) эффект порядка (при общении с незнакомыми людьми больше доверяют и запоминают первую информацию, т.е. из начала беседы, а при общении с друзьями – из конца разговора) 2. Семантические барьеры Возникают при вербальном общении (устная или письменная речь). Семантика – наука, изучающая способ использования слов и значений, передаваемых словами. Семантические вариации часто становятся причиной неверного понимания. Пр.: «как можно скорее», «как только представится возможность». 3. Невербальные барьеры Невербальное общение – жесты, мимика, интонация, поза, экспрессия движений. Невербальные коммуникации в большинстве случаев имеют бессознательную основу и свидетельствуют о действительных эмоциях участников коммуникаций. Ими трудно управлять и сложно скрывать. Это: визуальные барьеры (походка, движения рук, ног, визуальный контакт, кожные реакции, психологическая дистанция) акустические барьеры (интонация, темп, громкость, речевые паузы) тактильная чувствительность (рукопожатие, похлопывание, поцелуи) ольфакторные барьеры (запахи) 4. Плохое слушание Правила эффективного слушания:
5. Некачественная обратная связь Это реакция на ту или иную информацию. Это: искажение сообщений при движении по нисходящей или восходящей отсутствие связей между подразделениями, которые формально или фактически не предусмотрены схемой организационной структуры. 20. Эволюция управленческой мысли в ХХ столетии. 22. Причины появления менеджмента как общепризнанной научной дисциплины Менеджмент – это форма управления предприятием в условиях рыночной экономики. Эволюция менеджмента – бесконечный процесс, т.к. организация и управление вечны, к тому же происходит постоянно изменение среды, в которой они функционируют. Египетская пирамида и Великая Китайская стена являются доказательством того, что такие грандиозные проекты, использующие труд десятков тысяч людей, были разработаны и воплощены грамотными менеджерами. Однако только в ХХ веке менеджмент получил статус науки и стал дисциплиной для изучения. Во-первых, в 1776-м году Адам Смит опубликовал классический труд «Исследование о природе и богатствах нации», в котором он аргументировал экономические выгоды организаций и тот факт, что общество должно выиграть от разделения труда. Позже разделение труда получило широкую популярность не только в производстве продукции, но и на сборочных линиях, но и в предоставлении услуг, таких как обучение и медицина. Во-вторых, событие, которое оказало самое важное влияние на менеджмент, была промышленная революция. Она началась В ХVIII веке в Великобритании и через Атлантику дошла до Америки к концу гражданской войны. Предприниматели нуждались в прогнозировании спроса, в управлении каждодневной деятельностью. В 1916г. французский ученый Анри Файоль поставил вопрос о преподавании менеджмента в учебных заведениях. В этот период сильно возрос уровень автоматизации, в производство внедрялись работы с использованием компьютерных технологий, производительность росла, рабочие места становились все более специализированными. Все это привело к большой потребности в менеджерах и требовало решения вопроса эффективности, т.е. максимизации выпуска продукции с минимальными затратами на производство. Решением этих задач и занялись представителями научного менеджмента. 21. Управленческие революции. Основные научные мировые школы управления. На основе анализа эволюционного взгляда на управленческую деятельность можно выделить следующие школы менеджмента: Классическая, административная школа в управлении (1920-1950). Создатели: Гилберт Тейлор, Файоль. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления: предвидеть, организовать, распоряжаться, согласовывать, контролировать Приверженцы классической школы не очень заботились о социальных аспектах управления. Школа человеческих отношений (1930-1950гг.). Создатели: Мери Фоллет, Элтон Мэйо. Учитывали социально-психологический фактор, т.е. силы, возникающие при взаимодействии между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя, т.е. иногда реакция сотрудников на давление со стороны коллег были больше, чем воздействие материальных стимулов. Поведенческие концепции стали формироваться с 1950гг. и были сосредоточены на методах налаживания межличностных отношений. ). Представители: Макгрегор, Фредерик Герцберг. Основной их целью было повышение эффективности ориентации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Считалось, что правильное применении науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и предприятия в целом. 23. «Неоклассическая» школа менеджмента. Причины ее возникновения Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой. Основоположниками неоклассической школы принято считать Элтона Майо и Мэри Паркер Фоллетт, которая впервые определила менеджмент как "обеспечение выполнение работы с помощью других лиц". ». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая з/п не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведённые Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе. 24. Каков вклад «хоторнских исследований» в развитие теории менеджмента. Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка, тем не менее, продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. Были сделаны два вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т.д., но также (независимо от них) различные сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т.н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т.д. В результате стало ясно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение индивидов через их ощущения, восприятие, установки и т.д.; и, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда. Следующая фаза представляла собой исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была опрошена 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т.д. А это значит, что простое изменение к-л элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т.п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив задачу: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались организацией формальной. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие на основе социально-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т.о., основной итог хоторнского эффекта составляют: пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как "экономического человека", выведение на первый план психологич. и социально-психологич. аспектов трудового поведения Эти исследования положили начало теории "человеческих" отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии. 25. Каким образом идеи, разработанные представителем школы «человеческих отношений» в области промышленной психологии, используются в современных организациях Основоположником школы человеческих отношений принято считать Э. Мэйо. Он полагал, что прежние управленческие методы всецело направлены на достижение материальной эффективности, а не на установление сотрудничества, в то время как простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Из других ученых этого направления можно выделить М. П. Фолетт, которая внесла огромный вклад в теорию лидерства. Представители школы человеческих отношений стремились рассматривать каждую организацию как определенную "социальную систему", что явилось новым шагом в развитии теории управления. К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:
Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным отношениям (приказ-подчинение) между членами групп (коллектива) развивались плодотворные неформальные контакты. Неформальные отношения в процессе совместного труда были признаны весомой организационной силой, способствующей/препятствующей реализации корпоративных целей. Поэтому неформальными отношениями следует управлять. Если руководство проявляет заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, что ведет к росту производительности труда. Идеи, разработанные представителями «школы человеческих отношений» активно используются в современных организациях, т.е. руководство проявляет заботу о своих работниках, что ведет к увеличению производительности, в связи с ростом уровня удовлетворенности работников. 26. Характеристика «теории Х и У» Макрегора. Можно ли встретить воплощение этой теории в «чистом» виде в современной производственной деятельности. Теория-Х МакГрегора – это авторитарный стиль управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, т.е. люди не могут работать без принуждения и главным стимулом к работе является наказание или страх быть наказанным. Теория-У МакГрегора – это принципиально положительное видение природы человека – демократический стиль управления, т.е. широкое участие всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделение сотрудников ответственностью и возможностью рисковать. Важность групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. По большей части, ни одна из этих теорий в чистом виде на предприятиях не встречается, они применяются в совокупности. 27. Характеристика «административной школы менеджмента». Универсальные принципы управления Файоля. Классическая, административная школа в управлении (1920-1950). Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управления организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Анри Файоль, с именем которого, связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации. Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. «Классики» старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, определяя основные функция бизнеса, теоретики-«классики» были уверены в том, что могут определить лучами способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному. Пример представляет собой сжатое изложение 14 принципов управления Анри Файоля, многие из них до сих пор практически полезны, несмотря на изменения, которые произошли с тех нор, как Файоль впервые их сформулировал. Принципы управления Файоля. 1. Разделения труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объёму и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия. 2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть её составляющая противоположность. Где даются полномочия – там возникает ответственность. 3. Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и её работниками. Установление этих соглашений связывающих фирму и работников из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции. 4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника. 5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. 6. Подчинённость личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба. 7. Вознаграждения персонала. Для того, что бы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. 8. Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Эта проблема определения меры, которая обеспечит лучше возможные результаты. 9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке – вниз до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы ещё большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса. 10. Порядок. Место – для всего и всё на своём месте. 11. Справедливость. Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. 12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за своё место. 13. Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придаёт организации сил и энергию. 14. Корпоративный дух. Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала. 28. Использование мирового опыта менеджмента в условиях России. Особенности современного российского менеджмента. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие «болезни» как:
Особенности российского менеджмента определяются:
Характерные черты современного менеджмента. Традиционное определение менеджмента «управлять – это значит предвидеть и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать» уже не в полной мере отвечает реальной ситуации, сложившейся в современной экономике, основынми характеристиками которой являются:
29. Развитие организационно-управленческой мысли за рубежом и в России. Научную основу развития организационно-управленческой мысли составляют образ жизни, система ценностей и смена парадигм социальных наук. Образ жизни – это не только труд, общественная деятельность, семейно-бытовая сфера, досуг, а и взаимодействие людей, как исполнение социальных функций («играние ролей», на основе их социальных статусов. Исполнение этих ролей, для людей жизненно необходимы; в ходе этой самоорганизации люди реализуют свои ценности, которые существуют, как определенные системы. Парадигма – это признанные всеми научные достижения, которые в течение определенного времени, дают модель постановки проблем и организации их решения. Началом становления организаторской мысли в обществе считается формирование античной парадигмы, состоящая из двух разновидностей: Конфуцианская и Платоно-Аристотелевая. Более ранняя разновидность античной парадигмы, возникшая в Китае, была сформулирована в трудах Конфуция (551-470 гг. до н.э.) и его последователей. Центральное место в учении Конфуция занимает человек… «Классическая или административная школа», управления (1920-1950 гг.). Ее авторами являются Телор, Гилберт, Файоль, Макс Вебер и др. Цель – создание универсальных принципов управления. Основные направления школы – это организация самого процесса труда, без учета социально-психологических факторов. Представители классической школы уделяли внимание внутренней среде организации и недооценивали роль внешней среды. Наибольший вклад в разработку классической школы менеджмента внес французский ученый Анри Файоль. Еще в 1923 году он говорил, что «управлять» - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать. А.Фйоль также разработал 14 принципов управления. «Школа человеческих отношений» (1930-1950 гг.). Авторы: Мэри Фоллетт, Элтон Мэйо, Хуго Менчтеберг. Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность классической школы менеджмента полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности управления. Цель – изучение воздействия социально-психологических факторов в процессе труда. М.Фоллетт, была первой, кто определил менеджмент «как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». «Хоторнский эффект» (результат исследовани1, проводимых в Western Electric Company, расположенной в Хоторне) – вероятность того, что индивидуалы могут улучшить результаты своей работы, просто из-за прибавленного внимания, со стороны исследователей или руководства. Также Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители «классической школы». Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. «Школа поведенческих наук» (1950-е годы). Авторы: Абрахам Маслоу, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг. Цель – изучение различных аспектов поведения отдельных личностей, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства. Это главное отличие «школы поведенческих наук» от школы человеческих отношений», занимавшейся межличностными отношениями в коллективе. А.Маслоу сделал вывод о том, что поступки людей мотивируются в основном не экономическими силами, а различными потребностями, которые лишь частично могут быть удовлетворены с помощью денег. И чем выше уровень развития общества, тем меньше роль денег в мотивации труда, меньше роль физиологических потребностей. Большой вклад в развитие научной организации труда, производства внес А.К. Гастев, первый директор Центрального института труда СССР, известный ученый. Для разработки формирования и укрепления заинтересованного отношения к труду не устарели положения Гастева о том, что для «культурного человека не может быть интересен каждый атом его работы. Надо приучиться работать, когда не хочется, тренироваться тогда, когда нет настроения». Для специалистов по стимулированию труда и сейчас представляет интерес позиция А.К. Гастева о том, что «ориентация на настроение, ориентация на постоянную заинтересованность… неизбежно ведет к культурному развалу». Идеи научного управления также разрабатывали: А.А. Богданов, Н.А.Витке, О.А. Ермаский, Е.Ф. Розмирович. 30. Мотивация и управление персоналом. Мотивация– совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющие определенную целевую направленность. Процесс мотивации строится вокруг потребности человека, которая является основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действиям. Потребность – ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуальный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности общие для всех людей первичные потребности получили название нужда. Пр. нужда в еде, сне, сексе и т.п. Приобретенные (вторичные потребности) связаны с существованием человека в группе, носит более персонифицированный характер и формируется под воздействием среды. Пр. потребность в уважении, достижении результата, любви и т.п. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средство удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляется, при этом изменяя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека. Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию (мотиву по ее устранению), для этого необходимо определение следующих условий: наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность (ХОЧУ!!!) на уровне ощущений, что так дальше жить нельзя. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для: ресурсного обеспечения (материальных, финансовых, временных) для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей (МОГУ!!!) Существует большое количество мотивационных теорий. Их можно разбить на 2 группы:  Управление персоналомЗадачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: планирование ресурсов : разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора определение зарплаты и льгот: разработка структуры зарплаты и льгот в целях привлечения найма и сохранения служащих профессиональная ориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения; развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора-найма подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. 31. Классификация мотивационных теорий. «Содержательные» теории мотивации. 1. Абрахам Маслоу выделяет 5 иерархических уровней потребностей.  Рис. Иерархия потребностей по А.Маслоу Удовлетворение потребностей нижнего уровня приводит к активизации потребностей более высокого уровня. Пр.: у сытого человека, который ощущает себя в безопасности появляются социальные потребности (общения, любви, дружбы) Процесс мотивации через потребности является бесконечным. Иерархия потребностей «не жесткая». Порядок в иерархии не фиксированный. Для некоторых людей самоуважение является более важным, чем любовь. Чем выше и разнообразнее уровень потребностей у сотрудников, тем сложнее подобрать способы их удовлетворения. От руководителя требуется особый подход к управлению творческими людьми, что предполагает нестандартных решений в области мотивации. Некоторые примеры способов удовлетворения вторичных потребностей представлены в таблице:
2. Фредерик Герцберг Все факторы, влияющие на деятельность человека в производственной ситуации разделил на мотивирующие и факторы здоровья (гигиенические факторы). Эта его теория называется «Двухфакторная теория Герцберга». Мотивирующие факторы способствуют росту степени удовлетворенности трудом и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей – называется «потребность в росте»: потребности достижения, признания, работа сама по себе. Гигиенические факторы: политика компании, безопасность, статус, производственные отношения, зарплата, рабочие условия. Факторы здоровья – факторы среду, в которой протекает работа. Отсутствие этих факторов вызывает чувство раздражения, недовольства. Присутствие факторов среды обеспечивает нормальные условия работы, но не способствуют активизации деятельности человека. Пр.: комфортные условия труда, нормальная освещенность, наличие отопления, зарплата, отношения с руководством и коллегами Выводы:
Трехфакторная теория МакКлелланда рассматривает 3 вида приобретенных потребностей, активизирующих деятельность человека: власть, успех, причастность. Потребность власти – потребность вести других людей по направлению, по которому они не хотели бы идти. Люди с высоким уровнем потребности власти испытывают желание быть влиятельными, стараются влиять на других, наслаждаются существованием атаки, предпочитают находиться в конкурентной ситуации с другими. Потребность достижение: достигать поставленной цели, бороться за успех. Некоторые люди имеют огромную потребность достижения. Многие из них скорее являются борцами за личное достижение, чем за вознаграждение успеха. Они имеют желание делать что-то еще лучше или более эффективно, чем это было сделано ранее. Они не бывают азартными игроками, способными идти на риск, им не нравится успех случая. Люди этой категории выполняют работу очень хорошо в том случае, когда они уверены в успехе на 50%. Причастность – потребность быть понравившимся и быть принятым другими, т.е. это желание иметь дружественные отношения с другими, желание быть принятыми в группу других. Индивидуумы с высоким уровнем этой потребности предпочитают ситуации, отличные от соревновательных и конкурентных. Им нужен высокий уровень взаимного понимания. 32. Классификация мотивационных теорий. «Процессуальные» теории мотивации. В основе этих теорий лежит концепция Павлова о том, что любое поведение человека – это результат воздействия стимула. Также поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения. К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести: Теорию ожидания Виктора Брума, теорию справедливости Адамса и комплексную теорию Лоулера-Портера. 1. В соответствии с теорией ожидания Виктора Брума мотивация рассматривается как функция трех видов ожидания:
Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения. Практические выводы:
|