Ответы на вопросы к экзамену. Менеджмент. 1. Понятие и сущность менеджмента
 Скачать 3.51 Mb.
|
Аванс не является мотивирующим фактором!2. Теория справедливости Адамса исходит из того, что человек субъективно оценивает результат труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждениями других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия. Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет – то возможны следующие реакции человека:
3. Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожидания и теории справедливости. Портер и Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения:
Авторы теории пришли к выводу, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника. 33. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда. Системы мотивации труда создаются и используются для того, чтобы выработать и закрепить необходимое производственное поведение сотрудников. Существует два направления решения этой задачи:
Для получения результатов в краткосрочном периоде акцент смещается в сторону первого направления, т.е. оперативного воздействия на существующие потребности. Решение проблемы создания и удержания долгосрочного преимущества, потребует создания корпоративной философии, культуры, как основополагающего мотивационного фактора. Система мотивации представляет собой совокупность методов мотивации. Выделяют 4 основных метода мотивации:
Системы стимулирования. Стимулирование – один из косвенных способов мотивации. В его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов. Система стимулирования представляет собой совокупность стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Классификация стимулов.  Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности сотрудников предприятия и наоборот снижается при существенном повышении его средних значений (по стране, отрасли). Не денежные стимулы (социальные и функциональные стимулы) способствуют активизации потребностей, безопасности, уверенности в завтрашнем дне. Эти стимулы становятся актуальными при экономической нестабильности общества, при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, для людей с повышенным уровнем тревожности. Социальные и творческие стимулы наиболее актуальны для персонала, участвующего в формировании проблем и поиске их решения. Методы принуждения должны применяться очень корректно в обоснованных случаях. Так например в административных системах в основе которых лежат соблюдение норма, правил, стандартов, жесткая дисциплина применение этих методов необходимо. Солидарность – метод мотивации, используется там, где необходимо максимальное вовлечение работников, обладающих специальными знаниями, командная работа для решения сложных нестандартных проблем. Для японской экономики этот метод мотивации является основным, благодаря своеобразию менталитета. Приспособление – метод мотивации, который позволяет удержать ключевой персонал, делегируя ему полномочия в решении проблем, которые представляют для него профессиональный интерес и для решения которых, сотрудник обладает необходимой компетенцией, т.е. определенные направления работы подбираются под компетенцию сотрудников. Например, в организациях, поощряющих инициативу, творчество и ответственность сотрудников является актуальным для предприятий, ориентированных для ведения конкурентной борьбы при помощи национального хозяйства. 34. Мотивация и стимулирование персонала. Мотивация – создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс включает:
 Рис. Элементы процесса мотивации Стимулы выполняют роль раздражителей, воздействующих на работника извне, с целью побуждения его к деятельности. В качестве побуждения могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемой возможности, что желал бы получить человек за определенные действия. Но побуждение к деятельности может идти не только извне (стимулирование), но и от самого человека (мотив). Мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей или проблемой. Пр.: мотив достижения, познания, мотив страха. Мотив – то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Можно выделить 2 направления поиска способа удовлетворения потребности:
Пр.: интерес, карьерный рост, самоутверждение
Поведение человека приводит к конкретному результату, который подвергается оценке. Степень удовлетворения влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем, при этом люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с неудовлетворенностью. Основная задача менеджера – создавать и активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятием. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов мотивации и удовлетворения потребностей работников посредством воздействия на содержание различных этапов элементов процесса мотивации. 35. Оценка деловых качеств менеджера. Научная организация труда менеджмента.
Реализация этих принципов управления является основой оценки деловых качеств менеджера. 36. Модель эффективного менеджера высшего звена.
37. Стили лидерства и руководства. Личный вклад руководителя в развитие организации: управление деятельностью фирмы, управление людьми. Руководитель – это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель: влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организацией. В повседневной работе, руководитель должен постоянно (а не случайно) получать результаты, иметь личный план работы, четко планировать деятельность подчиненных, делегировать им необходимые права и ответственность, обеспечивать деятельность подразделения независимо от себя. Например, подготовив заместителя, желать сотрудничать, разрешать конфликты. Власть – возможность влиять на поведение других людей, необходимое условие успешной деятельности любой организации. Власть может принимать разнообразные формы: власть, основанная на принуждении власть, основанная на вознаграждении эталонная власть (власть примера), основана на личных свойствах руководителя и носит название – харизма законная власть – исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – подчиняться им. Он реагирует не на личность, а на должность. Стиль управления Это типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям: Наиболее четко здесь различают три стиля: - авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют), - сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений), - автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) Авторитарный стиль управления имеет разновидности: - диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций), - автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти), - бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы), - патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют), - благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями). Сопричастный стиль тоже имеет варианты: - коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера), - консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно), - совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето). Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления: - управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание). - управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем). Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. - управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей). Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. - управление через правила решения. - управление через мотивацию. - управление через координацию. - управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей). Руководитель с авторитарным стилем управления не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Демократический стиль управления дает возможность коллегиального решения вопросов, использования творческого интеллектуального потенциала. В связи с тем, что все люди разные, то и мотивирующие факторы тоже разные и каждый из этих стилей управления удовлетворяет те или иные потребности людей, а удовлетворение потребностей человека является главным мотиватором для осуществления поставленных задач. 38. Методы разрешения конфликтов. Управление стрессами. Природа конфликтов в организации: отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, показывает большее число альтернатив или проблем. Конфликт дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Результат конфликта зависит от того, на сколько эффективно им управляет менеджер. Типы конфликтов:
Причины конфликтов:
Методы разрешения конфликтов:
через объяснения требований к работе с помощью создания новых координационных механизмов через систему вознаграждений
уклонение от конфликта сглаживание причины конфликта принуждение одной из сторон компромисс решение проблемы Причины природы стресса:
Релаксация – метод, с помощью которого можно частично или полностью избавиться от физического или психического напряжения. 39. Управление трудовыми ресурсами в организации Задачи управления персоналом можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделать труд этих кадров производительным. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
40. Управленческая культураОрганизационная культура – специфическая система связей, взаимодействие отношений, характерных для данной организации и ее конкретной деятельности. Корпоративная культура – то, что определяет, что хорошо и что плохо для фирмы; свод писаных и неписаных правил, некоторый образ поведения. Корпоративная культура определяет все: от внешнего вида до образа мыслей. Существуют различные типы организационной культуры. Одним из влияющих факторов на формирование того или иного типа культуры являются нормы поведения.
На основе ценностей и норм поведения формируются ориентиры организационной деятельности, т.е. предположения как и в каких направлениях должны действовать участники этой деятельности, чтобы обеспечить реализацию миссии организации. Формирование ориентиров деятельности имеет ситуационный аспект, например в ситуации «руководитель дает ошибочное указание» могут быть приняты следующие ориентиры деятельности:
Культура организации имеет свое воплощение в конкретных носителях, фиксируемых в сознании и передаваемых от одних субъектов другим. В системе носителя организационной культуры выделяются две подсистемы: 1. Декларация культурных установок – оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, т.о. все члены организации постоянно декларируют свои культурные установки. Например, если одной из норм поведения в коллективе является согласие и взаимопомощь, то члены коллектива будут:
2. Практические действия и реальные отношения Если ценностью организационной культуры является дисциплинированность, то наилучшим образом она будет подтверждена материальными санкциями для недисциплинированных работников, понижением их в должности. В реальных символах зафиксированы культурные установки организации. Фетишем может быть например престижный автомобиль или мобильный телефон. Неотъемлемым компонентов организационной культуры является материальное составляющее – вещи, средства и предметы, обеспечивающие процесс жизнедеятельности организации, например, производственные здания и сооружения, машины и оборудование, транспорт и вычислительная техника. Материальные составляющие организационной культуры определяют потенциальные возможности организации в достижении своих целей, однако чтобы достичь максимального уровня реализации цели организации нужно обеспечить рациональное функционирование материальной составляющей в единстве с идеальными образами и знаниями. |