тп отв. 1. Понятие, предмет, функции и система трудового права. Отраслевые принципы трудового права
 Скачать 1.64 Mb.
|
|
10. Стороны и содержание трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при приеме на работу. Трудовой договор юридически оформляет взаимные права и обязанности работника и работодателя. Принимая на работу нового сотрудника, работодатель обязан с ним заключить трудовой договор. Порядок заключения: договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами заключении трудового договора необходимо указать все существенные условия, а именно место работы, трудовая функция, дата начала работы (и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор), условия оплаты. Без указания хотя бы одного из перечисленных условий, трудовой договор считается незаключенным. необходимо отметить, что единого образца трудового договора не существует. Независимо от того, как будет выглядеть трудовой контракт в окончательном варианте, существует определенный перечень пунктов, которые в трудовой договор включать следует в обязательном порядке необходимо определиться с таким важным условием как срок заключения трудового договора. Гарантии: Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального или должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Исключения, предпочтения и ограничения при трудоустройстве, если они определяются самой спецификой работы или заботой государства о людях, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, дискриминацией не являются. Например, к работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и матери детей младше трех лет, а также лица, имеющие медицинские противопоказания к выполнению работ таким методом. Действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, поэтому в конкретных спорных случаях вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом. Отказ по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, является обоснованным. Содержание: А) Данные, которые должны быть указаны: 1) ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя – физ. лица); 2) сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физ. лица; 3) ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физ. лиц, не являющихся ИП); 4) сведения о представителе работодателя, подписавшем ТД, и основание таких полномочий; 5) место и дата заключения ТД. Б) Обязательные условия для включения в ТД: 1) место работы или ещё и с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения в случае, когда работник принимается для работы в обособленном подразделении, расположенном в другой местности; 2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то их наименование и квалификационные требования к ним должны соответствовать указанным в квалификационных справочниках; 3) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный ТД, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения; 4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 5) режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); 6) компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; 7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой); 8) условие об обязательном социальном страховании; 9) другие. Если не были включены сведения или условия из числа а) и б), то это не является основанием для признания ТД незаключенным или его расторжения. ТД должен быть дополнен. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст ТД, а недостающие условия определяются приложением к ТД либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме. в) Дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным НПА, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: • об уточнении места работы (с указанием подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; • об испытании; • о неразглашении охраняемой законом тайны; • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; • о видах и об условиях дополнительного страхования работника; • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; • об уточнении применительно к условиям работы работника прав и обязанностей работника и работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве работника по трудовому договору может выступить физическое лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. В качестве работодателя может выступить как физическое, так и юридическое лицо, государство, действующее через свои органы, а также органы общественного самоуправления. Согласно трудовому договору, работодатель обязан: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Согласно трудовому договору, работник обязан: лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Существует набор требований к сторонам трудового договора. Например, в ТК РФ к работнику предъявляются следующие требования: Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого груда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию. 11. Испытание при приеме на работу, его правовые последствия. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных НПА, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц: 1) избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы трудового права; 2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; 3) не достигших возраста 18 лет; 4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания; 5) избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; 7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; 8) иных в случаях, предусмотренных ГК, иными ФЗ, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено ФЗ. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня. Трудовые книжки, порядок ведения, выдачи. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о труд. деятельности и труд. стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения труд. книжек, а также порядок изготовления бланков и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ. Работодатель (за искл. работодателей - физ. лиц) обязан вести труд. книжки на каждого работника, проработавшего в орг-ции свыше 5 дней, в случае, если работа в этой орг-ции является для работника основной. В труд. книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на др. постоянную работу (в течение недели со дня издания приказа) и об увольнении работника (в день увольнения), а также основания прекращения труд. дог-ра и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в труд. книжку не вносятся, за искл. случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в труд. книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Труд. книжки ведутся на гос языке РФ, а на тер-рии республики в составе РФ, установившей свой гос. язык, оформление труд. книжек может наряду с гос. языком РФ вестись и на гос. языке этой республики. Работодатель обязан по письменному заявлению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию труд. книжки или заверенную в установленном порядке выписку из труд. книжки. Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу. С каждой вносимой в книжку записью о выполняемой работе, переводе на др. постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в труд. книжку. Труд. книжка заполняется в порядке, утверждаемом Мин-вом труда и соц. развития РФ. В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись: о времени военной службы, службы в органах внутренних дел и таможенных органах; о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров. Хранение: Бланки труд. книжки и вкладыша в нее хранятся в орг-ции как документы строгой отчетности и выдаются лицу, ответственному за ведение трудовых книжек по его заявке. По окончании каждого месяца лицо, ответственное за ведение труд. книжек, обязано представить в бухгалтерию орг-ции отчет о наличии бланков труд. книжки и вкладыша в нее и о суммах, полученных за оформленные труд. книжки и вкладыши в них, с приложением приходного ордера кассы орг-ции. Испорченные при заполнении бланки труд. книжки и вкладыша в нее подлежат уничтожению с составлением соответствующего акта. Труд. книжки и их дубликаты, не полученные работниками при увольнении либо в случае смерти работника его ближайшими родственниками, хранятся в течение 2 лет в кадровой службе орг-ции отдельно от остальных труд. книжек. По истечении указанного срока невостребованные трудовые книжки хранятся в архиве орг-ции в течение 50 лет, а затем подлежат уничтожению в установленном порядке. Понятие и виды переводов на другую работу. Перемещение, отличие от переводов на другую работу. Перевод на другую постоянную работу и перемещение регулируется ст. 72 ТК РФ. Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается. Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном работодателем с соблюдением действующего законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Перевод на работу к другому работодателю означает, что работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем. «Другим» считается любое иное физическое лицо или предприятие (учреждение, организация), наделенное правом приема и увольнения, независимо от того, является ли оно юридическим лицом или нет. Не имеют значения ни форма собственности, ни организационно-правовые формы «другого» работодателя. Организация, из которой работник переводится, и предприятие, на которое он переводится, могут принадлежать разным учредителям, одному и тому же учредителю, относиться к одному или разным ведомствам и т.п. В любом случае письменное согласие работника на такой перевод должно быть получено. Не являются самостоятельными организациями обособленные подразделения: отделения, представительства, филиалы. Перевод работника на работу в другую местность, также регулируется ст. 72 ТК РФ. Под «другой местностью» по смыслу ст. 72 ТК следует понимать местность, расположенную за официальной чертой данного населенного пункта (другой город, поселок, иной населенный пункт). Не имеет значения, что населенный пункт, куда переводится работник, находится в том же административном районе. Перевод в другую местность, даже для работы в филиале данного работодателя, допускается лишь с согласия работника. Не считается переводом на работу в другую местность ситуация, когда работодатель организует доставку работников от основного предприятия к месту проведения работы, расположенному в другой местности, и обратно. Ее являются переводом на работу в другую местность те случаи, когда стороны в трудовом договоре оговорили, что работник будет использоваться на объектах, расположенных в разных местностях. От перевода работника на другую работу следует отличать его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Такое перемещение согласно ч. 3 ст. 72 ТК РФ не требует согласия работника, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Если же конкретное рабочее место или структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является его обязательным условием и, следовательно, может быть изменено только с письменного согласия работника. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2). |