Правовые основы профессиональной деятельностиЛЕКЦИИ. 1. Понятие, признаки, структура и функции права
 Скачать 237.03 Kb.
|
|
д) Письменные договоры о полной материальной ответственности работников. При приеме на работу лиц, в трудовые обязанности которых входят обязанности по выполнению работ по приемке, хранению, продаже, экспедированию и т.п. товарно-материальных ценностей и денежных средств, наряду с трудовым договором заключается также письменный договор о полной материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества. В этом состоит одна из особенностей приема на работу материально ответственных лиц. Формы полной материальной ответственности: индивидуальная и коллективная (бригадная). В соответствии с заключенным письменным договором о полной материальной ответственности (индивидуальной или бригадной) работник несет такую ответственность лишь за ущерб, причиненный в результате необеспечения сохранности вверенного ему под отчет имущества. Под этим понимается как недостача, так и порча ценностей. За иные случаи причинения ущерба работодателю материально ответственное лицо отвечает на общих основаниях. Особо следует подчеркнуть, что на основании заключенного письменного договора о полной материальной ответственности работник не должен нести ответственность за недостачу, образовавшуюся до передачи ему ценностей под отчет. Принимая решение о выборе формы материальной ответственности (индивидуальная или коллективная), работодатель должен учитывать, что полная индивидуальная материальная ответственность может устанавливаться при выполнении следующих обязательных условий: а) материальные ценности передаются под отчет конкретному работнику, и именно на него возлагается обязанность полностью обеспечить их сохранность; б) для хранения (переработки, отпуска, продажи и т.д.) ценностей работнику должно быть предоставлено, как правило, отдельное изолированное помещение или место для хранения ценностей; в) работник самостоятельно отчитывается перед бухгалтерией организации за принятые им под отчет ценности. Перечни работ и категорий работников, с которыми может заключаться письменный договор о полной индивидуальной и коллективной материальной ответственности, а также типовые формы договоров утверждены Министерством труда и социального развития РФ Постановлением от 31 декабря 2002 г. N 85. Наименование должностей и видов работ, которые включены в указанный выше Перечень, имеет межотраслевое значение и не подлежит расширительному толкованию. Дополнения и изменения в него могут вноситься только в установленном законом порядке. В практике имеют место случаи (особенно в коммерческих организациях), когда индивидуальная материальная ответственность возлагается на тех работников, которые занимают должности или выполняют работы, не указанные в названном Перечне. Недействительность таких договоров очевидна со всеми вытекающими отсюда последствиями. Во всех случаях любое условие трудового договора, ухудшающее положение работника по сравнению с трудовым законодательством, признается недействительным. При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является для работника основной трудовой функцией, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора без уважительных причин следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к «Перечню должностей», однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). е) Порядок определения размера причиненного ущерба и его возмещения. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В некоторых случаях федеральными законами может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, если этот ущерб причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Для установления причины возникновения ущерба обязательным является истребование от работника объяснения в письменной форме. В процессе проверки работник и его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном законом. Возмещение ущерба может производиться как в добровольном, так и в принудительном порядке. Добровольное возмещение ущерба возможно в денежной либо в натуральной форме. В денежной форме работник добровольно возмещает ущерб полностью или частично в пределах размера того вида материальной ответственности, которая может быть на него возложена по закону. При этом по соглашению работодателя и работника допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В натуральной форме возмещение ущерба возможно с согласия работодателя путем передачи ему работником имущества, равноценного утраченному, или исправления поврежденного имущества. При отказе работника добровольно возместить причиненный ущерб, взыскание производится в принудительном порядке в денежной форме. Возможны два способа принудительного взыскания: судебный и внесудебный. Внесудебный порядок взыскания состоит в том, что сумма ущерба взыскивается по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. При этом общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%. Взыскание суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя возможно лишь в том случае, если взыскиваемая сумма не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение о взыскании ущерба может быть сделано работодателем (по общему правилу) не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба. Во всех остальных случаях, т. е. когда месячный срок истек, а распоряжение сделано не было, или сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание производится в судебном порядке. В свою очередь работник в случае несоблюдения работодателем установленного законом порядка взыскания ущерба имеет право обжаловать действия работодателя в суде. Тема 2.11. Трудовые споры Индивидуальные трудовые споры Согласно ст. 381 ТК РФ индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В соответствии с данной статьей индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются: · комиссиями по трудовым спорам (КТС); · судами общей юрисдикции. а) Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС По общему правилу сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней, при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила существует, однако, ряд исключений. Во-первых, не во всех организациях существуют КТС. Во-вторых, работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС. В-третьих, некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС (об этих спорах будет сказано ниже). Порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного решения детально урегулированы законодательством. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы также в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС закон возлагает на работодателя. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС — представитель работодателя, то секретарь — лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот. Заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он — восстанавливаемый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотрению и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Но даже такое решение КТС не лишает работника права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении указываются: · наименование организации-работодателя; · фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность; · существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора; · фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; · существо решения; · нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт; · результаты голосования. Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней — по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке. б) Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах. Судебные органы (мировые судьи, суды) рассматривают индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. Кроме того, непосредственно в судебных органах рассматриваются индивидуальные трудовые споры, составляющие их исключительную компетенцию, т. е. трудовые споры, которые не могут рассматриваться в КТС. К ним относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям: · работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; · работодателя — о возмещении работником вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: · об отказе в приеме на работу; · лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц; · лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, т. е. порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем. Работники, обращающиеся в суд по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение. Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определение о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства. В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса. Коллективные трудовые споры Согласно ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях. К числу органов по урегулированию коллективных трудовых споров относятся: · служба по урегулированию коллективных трудовых споров; · примирительные комиссии; · посредники; · трудовой арбитраж. Все эти органы, за исключением Службы по урегулированию коллективных трудовых споров, являются временно действующими, т. е. создаются для урегулирования конкретного трудового спора, в отличие, например, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению периодически поступающие от работников заявления. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них (ст. 407 ТК РФ). В соответствии с трудовым законодательством, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров: · осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров; · проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора; · формирует список трудовых арбитров; · проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров; · выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению; · оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров; · организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; · организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры. Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосредственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой — имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. Моментом начала коллективного трудового спора считается: на уровне организации — день письменного сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) по истечении трех рабочих дней со дня получения требований работников своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров; на уровне выше организации — день письменного сообщения решения представителей работодателей (объединения работодателей) об отклонениях всех или части требований профессиональных союзов (их объединений) или несообщение представителями работодателей (объединений работодателей) по истечении одного месяца со дня получения решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению соглашения. Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной форме. Работодатель обязан принять требования работников к своему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профессиональными союзами и адресоваться не непосредственно работодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций какой-либо одной отрасли). В таком случае соответствующий представитель обязан сообщить о принятом решении профсоюзному органу в течение одного месяца. Лишь тогда, когда требования работников или их представителей отклоняются в полном объеме или частично, для урегулирования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник коллективный трудовой спор. Примирительные процедуры Примирительные процедуры - это рассмотрение коллективного трудового спора между работниками и работодателем в целях его разрешения: · примирительной комиссией; · с участием посредника; · трудовым арбитражем. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. В зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований. В состав примирительной комиссии могут входить от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. Решение сторон об образовании примирительной комиссии после согласования ее количественного состава оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников либо протоколом совместного решения сторон. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон. Данное решение оформляется протоколом. Регламент работы примирительной комиссии устанавливается самой комиссией. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон и оформляется протоколом. В протоколе, который для сторон коллективного трудового спора имеет обязательную силу, фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если при рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий, в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, приглашение посредника или создание трудового арбитража). Представители сторон вправе в любое время обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в методической помощи, разъяснении действующего законодательства или имеет сомнения по поводу правомочий другой стороны. Главная функция посредника – оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Посредник для рассмотрения коллективного трудового спора приглашается по согласованию сторон в течение трех рабочих дней после составления примирительной комиссией протокола разногласий. Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый сторонами как самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника. Вопросы организационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спора решаются сторонами. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня приглашения посредника. Согласованное решение представителей сторон и посредника оформляется протоколом совместного заседания представителей сторон коллективного трудового спора и посредника. В протоколе фиксируются конкретные договоренности и указывается, что спор считается урегулированным. Если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий в котором должны быть отражены дальнейшие намерения одной из сторон (например, создание трудового арбитража). Трудовой арбитраж – это также временный орган, образуемый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Трудовой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое арбитрами решение. Процедура рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем (регламент его работы) определяется сторонами и Службой при создании трудового арбитража Порядок рассмотрения коллективного трудового спора трудовым арбитражем состоит из нескольких этапов: · изучение документов и материалов, представленных сторонами; · заслушивание представителей сторон; · заслушивание экспертов, если в этом есть необходимость; · разработка рекомендаций по существу коллективного трудового спора. Рекомендации трудового арбитража составляются в письменной форме с учетом всех обстоятельств дела в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, подписываются трудовыми арбитрами и передаются сторонам. Для реализации возложенных на него задач трудовой арбитраж наделяется соответствующими полномочиями. Трудовые арбитры имеют право: · запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения по существу коллективного трудового спора; · заслушивать объяснения и обращения сторон коллективного трудового спора; · приглашать на заседания специалистов, компетентных в вопросах рассматриваемого коллективного трудового спора; · требовать от представителей сторон доведения решений трудового арбитража до сведения трудового коллектива; · предлагать возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; · информировать в случае необходимости соответствующие органы исполнительной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора. Осуществление права на забастовку Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. · Забастовка – временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. · Право работников на забастовку признается как способ разрешения коллективного трудового спора Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом РФ. Однако забастовка — весьма радикальное средство борьбы работников за свои права, и закон в связи с этим регулирует условия, при которых использование забастовки как способа разрешения возникшего трудового конфликта является правомерным. · Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. · Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции). Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания (конференции) работников и не имеет права препятствовать его проведению. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении об объявлении забастовки указываются: · перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; · дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников; · наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; · предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Забастовку возглавляет представительный орган работников. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня. Работники ничем не ограничены в выборе представительного органа, который будет руководить забастовкой. Если забастовка объявлена профессиональным союзом, то возглавлять ее будет соответствующий орган профсоюза согласно его уставу. Если забастовка была от имени работников объявлена иными представителями, избираемыми работниками, то эти представители и возглавляют забастовку, и будь этот орган назван советом трудового коллектива, рабочим советом, стачечным комитетом — любой из этих органов будет пользоваться всеми правами, предусмотренными ТК РФ для органа возглавляющего забастовку. Следует подчеркнуть, что объявление забастовки отнюдь не означает окончание переговоров между сторонами. Наоборот, в период проведения забастовки, закон обязывает стороны коллективного трудового спора продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. |