1. Понятие социальной организации. Основные характеристики организации
 Скачать 163.67 Kb.
|
|
1. Понятие социальной организации. Основные характеристики организации. Социальная организация – это крупная социальная группа, которая сформирована для достижения определенных целей, единых для всех участников и руководителя группы. Данное определение было дано Н. Смелзером. Чуть позже социальная организация обрела одну особо значимую черту – бюрократизацию. Таким образом, постепенно авторы вывели несколько черт уже бюрократической организации в обществе: - Иерархия власти в такой организации представлена в виде пирамиды, которая предполагает ответственность каждого уровня. При этом нижестоящие должностные лица обладают более высоким уровнем ответственности, в первую очередь перед вышестоящими лицами; - Деятельность должностных лиц регулируется на основе заранее установленных формальных правил и инструкций. Именно они обеспечивают единообразие, непрерывность управленческой деятельности. Привилегии или наказания также устанавливаются в соответствии с формальными правилами и формами, от которых отклонение нежелательно; - В рамках бюрократической организации обеспечивается довольно строгое разделение труда. Каждую функцию необходимо закрепить за компетентным специалистом обладающим достаточным уровнем знаний и умений, а также опытом работы в конкретной сфере. Человек работает по трудовому договору, заранее осознает свою ответственность и обязан качественно и своевременно исполнять свои обязанности; - Если человек стремится создать свою карьеру, то ему необходимо постоянно усиливать свои навыки, осваивать новые знания, делиться полученным опытом и расширять его, не стоять на месте. Каждый человек, успешно справляясь со своими обязанностями, получает заработную плату, чей уровень также устанавливается заранее в соответствии с уровнем ответственности и обязательств человека. Трудовая деятельность сотрудников строится на основе служебной дисциплины, а также административного контроля со стороны вышестоящих органов (руководителей, комитетов). Личная жизнь должна быть полностью отделена от рабочей атмосферы. Признаками современной организации является ее целевая природа возникновения и достижения определенных целей. Роли и статусы распределяются между членами организации в зависимости от их умений и навыков, а также в зависимости от того, с какой целью человек устраивается на работу в организации, и на каких правах он находится в ней (создатель, подчиненный, штатный или внештатный работник). При разделении труда происходит специализация функций каждого работника, опять же в данном случае следует опираться на опыт и знания человека. 2. Жизненный цикл организации. Это предсказуемые изменения организации с определенной последовательностью в течении времени. Данную модель можно представить, как последовательность пяти основных стадий: - возникновение (рождение) - рост - зрелость (стабильность) - спад - ликвидация.  1. Создание («рождение»). На данном этапе появляется бизнес-идея, выбирается сфера деятельности фирмы, разрабатывается стратегия, ставятся цели, пишется бизнес-план, разрабатывается организационная структура, регистрируется компания, набирается персонал, закупаются оборудование и материалы, проводятся пуско-наладочные работы и т. д. 2. Рост. На данном этапе масштабы деятельности фирмы расширяются, уже занята определенная доля рынка и осваиваются новые рыночные сегменты, стабилизируется клиентская база, проводятся различные мероприятия по повышению рентабельности и т. д. 3. Зрелость (стабильность). Данный этап чаще всего характеризуется наиболее успешной работой предприятия и самыми высокими объемами продаж. Технология, методы и формы менеджмента, маркетинг – все это используется «по накатанной колее». Если менеджмент фирмы гибко и оперативно реагирует на изменения, эффективно адаптируется к изменяющемуся спросу, активно внедряются инновации и передовые технологии, то с большой вероятностью фирма будет еще довольно долго и успешно функционировать. 4. Спад. Могут быть разные варианты проявления. На данном этапе жизненного цикла может проводиться реорганизация. Основная ее цель состоит в оживлении деятельности фирмы. Разрабатывается план по выходу из критического состояния (это может быть слияние, присоединение, преобразование с изменением организационно-правовой формы компании). Реструктуризация является одной из наиболее распространённых форм реорганизации. В данном случае проводятся мероприятия, которые направлены на повышение эффективности управления и производства, повышение конкурентоспособности продукции и производительности труда, экономию производственных затрат, оптимизацию финансов и т. д. Все эти мероприятия могут в значительной мере способствовать восстановлению финансовой устойчивости, ликвидности и платежеспособности фирмы. Если же состояние фирмы близко к банкротству, то в большинстве случаев проводят санацию компании. Санация представляет собой комплекс мероприятий, направленных на предотвращение банкротства и ликвидации организации. Эффективно проведённая санация способствует: - обеспечению возможности фирмы «держаться на плаву» - достижению компромисса между кредиторами и должниками - более выгодной реализации имущества фирмы чем, скажем, в случае с ликвидацией. Методы осуществления санации: - организационные – подвергается изменениям управленческий состав, ликвидируются низкорентабельные бизнес-единицы - финансовые – выпускаются акции с целью мобилизации капитала, увеличиваются объемы - кредитования, уменьшается размер дивиденда по акциям, реструктуризируется - краткосрочная задолженность в долгосрочную и т. д. Если санация не приносит желаемых результатов, то тогда проводится процедура банкротства. 5. Банкротство – это неспособность фирмы отвечать по своим обязательства перед кредиторами и государством. Стадия ликвидации организации означает прекращение деятельности в связи с банкротство по решению суда или собственника компании. 3. Организационная культура как интегральная характеристика организации в сфере образования и социальной сфере. Типы организационных культур. В каждой организации существует необходимость формирования своих собственных целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и предоставляемых услуг, определенных норм поведения и нравственных принципов каждого сотрудника, а также поддержания наивысшей репутации организации в деловой среде. Все это является организационной культурой, без которой невозможно добиться эффективной работы всей организации. На сегодняшний день вопрос, связанный с организационной культурой в организации, является довольно актуальным, и с каждым днем его актуальность будет увеличиваться в процессе продвижения российских организаций на мировом рынке. Организация культура функционирует и развивается как весьма сложный организм. Необходимо также сказать о том, что организационную культуру нельзя исследовать как абсолютно однородную, а также как внутренне неразделимую особенность. Главные особенности организационной культуры выявляются при помощи ее носителей, также, как в обществе присутствуют самые разнообразные социальные группы, которые занимаются выражением определенных ценностей, а также в определенной степени, которая отличается от общей культуры социума, так и в организации присутствуют отдельные группы. Наиболее распространена типология организационных культур, предложенная К. Камероном и Р. Куинном. В основе данной типологии лежат 4 группы критериев, взаимосвязанных с ключевыми ценностями организации. К этим критериям относятся: - Гибкость и дискретность; - Внутренний фокус и интеграция; - Стабильность и контроль; - Внешний фокус и дифференциация.  Клановая культура Клановая организационная культура характеризуется высоким уровнем гибкости и внутренним фокусом. Клановая культура представляет собой дружественный коллектив, члены которого имеют общие ценности и принципы. В таком типе культуры организация и ее подразделения рассматриваются как большая семья, а руководители компании играют роль воспитателей. Для организаций с таким типов организационной культуры характерен высокий уровень сплоченности коллектива. В основе приверженности организационным ценностям лежат традиции и преданность коллектива. Наибольшее значение в таких компаниях придается моральному климату внутри коллектива и его сплоченности. С точки зрения взаимодействия с внешней средой такая организация определяет свой успех через заботу о потребителях. Адхократическая культура Для адхократической культуры организации также характерен высокий уровень гибкости и дискретности, но, в отличие от клановой, она ориентирована вовне. Адхократическая культура организации представляет собой собрание активных и творческих личностей. Пример 1 Адхократическая культура характерна для стартапов и новаторских бизнес-идей. Для достижения целей в рамках адхократической культуры сотрудники идут на личные жертвы, принимают на себя риски. Руководители такого типа организации являются новаторами, рисковыми бизнесменами. Элементом, который объединяет коллектив и менеджмент в адхократической организационной культуре, является преданность новаторству и стремление к экспериментам. В адхократической культуре организации поощряется стремление к лидерству и инновационность, а также творчество и свобода. Такие организации концентрируют свои усилия на росте и приобретении новых ресурсов с помощью инноваций. Успешность такой организации на рынке определяется производством уникальной продукции. Бюрократическая культура Бюрократическая организационная культура также называется иерархической. Для нее характерна стабильность и высокий уровень контроля, а также ориентация вовнутрь. Такая организационная культура формируется в структурированных компаниях с высокой степенью формализации внутренних взаимоотношений. В бюрократической культуре наивысшей ценностью являются процедуры. Руководители в такой культуре выполняют роль координаторов и организаторов. Наиболее важным в иерархической организации является поддержание хода ее деятельности, действия в соответствии с планом. Сотрудников в такой организации объединяют формальные правила и официально установленные, документально закрепленные политики. Рыночная культура Рыночная организационная культура доминирует в организациях, ориентированных на результат. Создание и успешная эксплуатация данного типа организационной культуры позволяет обеспечить стабильность при ориентации вовне. Главной задачей организации с рыночной корпоративной культурой является достижение поставленных целей. Сотрудники организации с рыночной культурой постоянно конкурируют друг с другом, что обеспечивает здоровые взаимоотношения в коллективе, способствующие решению задач. Руководители таких компаний являются твердыми, требовательными и непоколебимыми администраторами. Сотрудники рыночной организации объединяют свои усилия для достижения общей корпоративной цели, стремятся к победе. Ценности такой организации определяются успехом на рынке и репутацией 4. Проблема взаимосвязи характеристик организационной культуры с эффективностью деятельности образовательной организации/организации социальной сферы. Каждый человек в течение своей жизни так или иначе связан с организациями (учреждениями), в рамках которых осуществляется его профессиональная деятельность. Именно в организациях или при их содействии люди учатся, работают, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и группы, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Организация представляет собой совокупность людей, групп объединенных общей целью, составляющих определенную структуру, локализованную в определенном пространственно-временном промежутке и обладающую необходимыми ресурсами для осуществления деятельности. Организационная культура приобретает все большую значимость в современных условиях перманентного реформирования системы образования в России. Объективно возникла необходимость в проведении грамотной работы по ее совершенствованию и развитию, а также учету этого фактора в управленческой деятельности руководителей образовательных учреждений в связи с его влиянием на эффективность управления Можно предположить, что организационная культура образовательного учреждения представляет собой совокупность духовных ценностей, социальных и мировоззренческих установок, норм этики и поведения, разделяемых преподавательским составом и обучаемыми, а также характерную для данного образовательного учреждения систему традиций, ритуалов и символики. Необходимо отметить, что организационная культура как эффективное средство управления помогает выживать, побеждать в конкурентной борьбе, завоевывать новые позиции и успешно развиваться. Основой организационной культуры является внутренняя консолидация и взаимодействие персонала, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласованности интересов. Являясь широким и емким понятием, организационная культура может рассматриваться как фактор эффективности управления, объединяя в себе не только функции управления в образовательном учреждении, но и ценности, нормы и правила. Поэтому все стандартные функции управления органично входят в состав организационной культуры в качестве ее структурных элементов. К элементам "поверхностного уровня" относятся миссия образовательного учреждения, стратегия развития, цель, которые включают такую функцию управления организацией, как планирование. В свою очередь, нормы и правила поведения в образовательном учреждении, стиль руководства включают другие стандартные функции управления, такие как организация, руководство и контроль. Критерии и показатели влияния организационной культуры на эффективность управления образовательным учреждением
Необходимо учитывать, что приведенные выше показатели для образовательного учреждения в целом характеризуют "поверхностный" уровень организационной культуры, для преподавателей - "подповерхностный" уровень, а на уровне обучаемого - результат развития организационной культуры на первых двух ее уровнях. Следовательно, приведенные показатели определяют характеристику организационной культуры образовательного учреждения, в том числе отмечая ее развитие за счет изменения указанных показателей в положительном направлении. 5. Понятия руководства и лидерства: различия и сходство. Лидерство представляет собой сложную многоаспектную категорию. В общем смысле под ним принято понимать положение определенной личности в группе, дающее возможность занимающему его лицу влиять на отдельных людей, направляя их усилия в нужное русло. Применительно в сфере менеджмента и управления под лидерством понимается способность индивида к формированию коллектива и его ведению к намеченным целям на основе личного авторитета. Лидер — это человек, побуждающий своих последователей к достижению намеченных целей и прилагающий к этому все усилия. Сам феномен лидерства имеет двойственную природу. С одной стороны, в его основе лежит сфера отношений, а с другой – деловая сфера (рисунок 1). Вместе они образуют два типа лидерства: неформальное лидерство и формальное лидерство. Под руководством в общем смысле принято понимать процесс, непосредственно связанный с управлением и контролем за деятельностью организации или группы лиц. Применительно к сфере менеджмента его принято отождествлять с механизмом, направляющим усилия коллектива и/или отдельно взятой личности на выполнение общих задач. Считается, что оно побуждает людей к достижению поставленных целей посредством влияния на их потребности. Руководитель – лицо, которое официально наделено правом принятия управленческих решений. Как правило, он выступает единоначальником в пределах переданных ем полномочий. В значительной степени руководство отождествляется с менеджментом или управлением. Его отличительными особенностями выступает формализованный характер. К основным чертам руководителя, характеризующим его сущность, относятся: - несение ответственности за конкретный хозяйственный объект, процесс или программу; - наличие в подчинении группы лиц; - наделение необходимыми правами и полномочиями по принятию управленческих решений; - принятие ответственности за последствия реализации самостоятельно принятых управленческих решений. Функции руководства сводятся к функциям менеджмента. Основными из них считаются планирование, организация, контроль и мотивация. Предназначение и сущность руководства сводятся к формированию целей и их эффективному достижению. Сегодня доподлинно известно, что лидерство является одним из основополагающих аспектов управленческой деятельности и, соответственно, руководства. Фактически оно пронизывает всю систему менеджмента любой компании. В то же время, хотя лидерство и выступает существенным компонентом эффективного менеджмента, далеко не все эффективные лидеры в равной степени являются и эффективными руководителями. В руках руководителя сосредоточена официальная, регламентированная власть. Лидер же в отличие от менеджера регулирует межличностные, а не официальные отношения в группе. Лидерство зачастую возникает стихийно в то время, как менеджеры назначаются официальным приказом высшего руководства. В связи с этим положение руководителей более стабильно, а сама их деятельность – регламентирована правилами. Помимо прочего, считается, что лидерство в большей степени характерно для малых групп в то время, как руководство является элементом макросреды, представленной системой общественных отношений. Основные отличия лидерства от управления (руководства) сводятся к четырем базовым постулатам: постулат 1: в отличие от лидерства руководство существует в организационных структурах взаимодействующих людей; постулат 2: выдвижение и направленность лидеров и руководителей происходят различными способами; постулат 3: в отличие от руководства лидерство предполагает обязательное наличие последователей; постулат 4: лидерство и руководство не одно и то же. Таким образом, считается, что лидеры могут существовать даже в неорганизованных группах в то время, как руководители управляют строго организованным коллективом (структурами). Зачастую такие структуры функционируют на протяжении довольно длительного времени. В их роли могут выступать банки, предприятия, учебные заведения и пр. В то же время завоевание лидерства и назначение на должность руководителя происходят принципиально различными способами. Лидер выбирается коллективом, порой даже стихийно, руководитель же назначается приказом «сверху»  Как правило, руководителем становятся в результате намеренных действий формальной организации, в основе которых лежит принцип делегирования полномочий. Лидерами же становятся не по воле организации, а за счет выбора группы (коллектива). Одним из важнейших различий между руководством и лидерством считается наличие у последнего последователей. Если руководство характеризуется наличием подчиненных, которые вынуждены подчиняться приказам вышестоящего руководства, то лидерство предполагает наличие последователей, которые добровольно следуют за лидером и в любой момент могут изменить свое решение. Наконец, следует понимать, что руководство и лидерство – это далеко не одно и тоже. В основе лидерства лежит нечто большее, нежели формальная основа. Оно основано на личной харизме и авторитете, действия лидера не ограничиваются рамками официальных полномочий и структур. Руководство же предполагает официальное возложение на человека функций управления организацией. 6. Стили руководства: традиционный и современный подходы. Стиль руководства – явление строго индивидуальное, т. к. оно определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. Выделяются 3 наиболее часто встречающихся стиля руководства: авторитарный или автократический, демократический и либеральный, хотя часто на практике происходит смешение стилей. Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы все о делах докладывали только ему. Стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен и резок. Характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается с осторожностью или вообще не принимается, т. к. в управленческой работе используются одни и те же методы. Это создает напряженную обстановку, т. к. подчиненные избегают тесного контакта с таким менеджером. Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Демократический стиль: большинство вопросов решается коллегиально, систематически информируются подчиненные о положении дел в коллективе. Менеджер такого стиля в общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. При осуществлении контроля демократичный менеджер обращает внимание на конечный результат, что создает условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность суждений. Управление осуществляется без нажима, с учетом способностей людей. Такой стиль руководства многие считают оптимальным, но не всегда он является наиболее продуктивным. Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставляется полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель вежлив, готов отменить принятое им решение, безынициативен. Из средств управления персоналом преобладают уговоры и просьбы. Мягкость в общении мешает ему приобрести реальный авторитет. Следствие этого – незаслуженные поблажки, излишнее панибратство. Такой руководитель не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действие подчиненных, и поэтому его управленческая деятельность нерезультативна. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации в организации. |