особенности профессиональной мотивации студентов-тьюторов.. 1 профессиональная мотивация студентов
 Скачать 105.19 Kb.
|
1 2 1 ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ СТУДЕНТОВ В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Психические процессы, явления и состояния такие как: ощущения, восприятие, память, воображение, внимание, мышление, способности, темперамент, характер, эмоции - все это обеспечивает в основном регуляцию поведения. Что же касается его стимуляции, или побуждения, то оно связано с понятиями мотива и мотивации. Если рассматривать сферу профессиональной подготовки будущих специалистов, то здесь в качестве побуждения к действию выступает мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация. Профессиональная мотивация - это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [21, с.386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14]. Именно на это определение профессиональной мотивации мы будем опираться в нашем исследовании. Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок. Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации: 1. Этап выбора профессии или специальности; 2. Этап выбора места работы; 3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности. Выделяют также возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной работы на другую). Реализация трудовой деятельности человека определяется в той или иной мере всей совокупностью мотивов, воздействующих на протяжении каждого из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [9, с.270]. Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности, а так же на эффективность учебного процесса при подготовке специалистов. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29]. При слабой выраженности у человека способностей, соответствующих выполняемой деятельности, наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса», но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить. Чтобы мотивация была сильной при непосредственной трудовой деятельности, необходимо, чтобы ее развитие начиналось еще со студенческой скамьи. Ведь именно от того, какой фундамент, будет, заложен в этот период во многом зависит, не только успех в выбранной профессиональной деятельности, но и качество выполнения и желание работать в выбранном направлении. Таким образом, необходима работа с мотивами выбора профессии и мотивацией обучения по выбранному профилю подготовки [2, с.234]. Э. С. Чугунова, выделила следующие типы профессиональной мотивации: 1. Доминантный тип профессиональной мотивации предполагает устойчивый интерес к профессии. Интересы субъективно проявляются «в положительном эмоциональном тоне, который приобретает процесс познания, в желании глубже ознакомиться с объектом, приобретшим значимость, узнать о нем еще больше, понять его». Выбор профессии на основе профессиональных интересов является необходимым условием, во-первых, успешного обучения профессии и овладения профессиональной деятельностью (формирования знаний, умений, навыков), во-вторых, успешного затем ее осуществления и удовлетворенности трудом. 2. Ситуативный тип профессиональной мотивации предполагает преобладающее влияние жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека. В основе ситуативной мотивации могут лежать экономические и семейные обстоятельства, характеризующиеся острой актуальностью: «В периоды экономического спада и массовой безработицы у людей может не быть выбора, и им, возможно, придется выбрать такую профессию, которая, по их мнению, позволит им найти работу и даст средства к существованию. Необходимость помогать супруге (супругу) или содержать детей может также заставлять людей искать работу в иной сфере деятельности, чем та, которую они бы выбрали, если бы у них были развязаны руки» . 3. Конформистский (суггестивный) тип профессиональной мотивации, в основе которого лежит внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения (советы родных, друзей, знакомых) [9, с.272-273]. Таким образом, профессиональная мотивация является фактором эффективности творческой деятельности: только доминантный тип профессиональной мотивации обусловливает эффективную деятельность, а ситуативный и конформистский типы мотивации, напротив, препятствуют эффективной реализации творческой деятельности. Зарубежный исследователь Д. Макгрегор в изучении природы мотивации профессиональной деятельности выделил «теорию Х», представляющую традиционный подход к управлению, и в противовес «теории Х» разработал «теорию Y». Согласно «теории Х», людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает мотиватором, ее стараются избежать; в силу этого людей надо принуждать к работе, контролировать их, держать под угрозой наказания. Кроме того, люди мотивируются в основном экономическими потребностями и ориентируются на материальную выгоду; люди исходно пассивны, и их нужно заставлять (стимулировать) работать. Сущность «теории Y», напротив, заключается в следующем: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; человеку свойственны в качестве средств мобилизации больше самоконтроль и саморуководство, чем внешний контроль и угроза. Мотиваторами деятельности выступают содержание труда и интерес к нему [2, с.241]. Теории профессиональной мотивации на этапе осуществления профессиональной деятельности в зарубежной психологии делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории профессиональной мотивации акцентируют внимание на потребностях человека, лежащих в основе осуществления профессиональной деятельности, на структуре профессиональной мотивации, включающей различные сосуществующие мотивы, действующие с разной силой и устойчивостью. К содержательным относятся теории К. Замфир, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда и др. Зарубежный исследователь Д. МакКлелланд разработал теорию мотивации, изучающую три основных группы потребностей, лежащих в основе социального поведения людей: во власти (желание влиять, воздействовать на других людей); в успехе (потребности в уважении, самореализации, достижении); в причастности (партисипативная потребность: потребность в сотрудничестве, налаживании межличностных связей и т.п.). Согласно другой классификации, автором которой является Г. Мюррей, в число социальных мотивов входят мотив власти, мотив аффилиации, мотив альтруизма, мотив достижения и мотив агрессии. Очевидно, точки зрения Д. МакКлелланда и Г. Мюррея во многом совпадают [29]. По мнению румынского социолога К. Замфир, в структуре мотивации трудовой деятельности можно выделить три составляющие: 1. Внутренняя мотивация (ВМ) – мотивация, возникающая из потребностей самого человека и связанная непосредственно с процессом и результатом труда, на основе которой он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления. 2. Внешняя положительная мотивация (ВПМ) – содержит мотивы, лишь опосредованно связанные с процессом и результатом труда: «материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, т.е. те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия». 3. Внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) – включает так же мотивы, не связанные непосредственно с процессом и результатом труда, но имеющие негативную эмоциональную окраску избегания: наказания, критику, осуждение, штрафы и т.п [9, с.278]. Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на более широком круге психических явлений, но в более узком промежутке времени. Поскольку мотивация рассматривается не только как совокупность побуждений, но и как процесс, процессуальные теории рассматривают «не только то, какие потребности побуждают человека выполнять ту или иную деятельность, но и то, как возникает намерение выполнить (или не выполнить) конкретное задание, достичь вполне определенной цели.» [2, с.237]. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания В. Ворума, модель Л. Портера и Э. Лоулера и др. Согласно теории В. Ворума, «ожидание определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех переменных (факторов). Во-первых, это ожидание (оценка вероятности) того, что предполагаемые усилия дадут желаемые результаты. Если связи между затрачиваемыми усилиями и результатом нет, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Отсутствие взаимосвязи возможно по разным причинам: из-за плохой подготовленности работника, неудовлетворительной организации труда и т.д. Во-вторых, это ожидание того, что полученные результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; отсутствие или несоответствие связи между результатом и вознаграждением снижает уровень мотивированности. В-третьих, это валентность (предполагаемая ценность) получаемого вознаграждения для конкретного человека. Общая мотивированность поведения определяется как функция трех рассмотренных взаимосвязей» [2, с.238-239]. Дополнения к модели В. Ворума предложены Л. Портером и Э. Лоулером. К перечисленным в «теории ожидания» авторы добавили следующие факторы, влияющие на интенсивность профессиональной мотивации и вероятность реализации профессиональной деятельности [2, с.239]: ценность («стоимость») вознаграждения; степень реального удовлетворения; затраченные и «воспринимаемые» усилия; способности и индивидуальные особенности человека; осознание человеком своей роли в процессе труда («ролевое восприятие») [2, с.239]. Ф. Герцберг изучил большое количество факторов, влияющих на профессиональную мотивацию. В результате он разбил все факторы на две категории: 1) гигиенические факторы – факторы, удерживающие на работе. Это факторы, которые стимулируют вас ходить именно на эту работу и не искать другую. 2) мотивирующие факторы – факторы непосредственно мотивирующие на достижение результатов Гигиенические факторы по Герцбергу – это: заработная плата, условия труда (удобное рабочее место и т.п.), межличностные отношения с коллегами, начальником, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, административная политика компании, влияние работы на личную жизнь, Мотивационные факторы Герцберга – это: достижение результата, успех, признание и одобрение результатов (со стороны руководства или других сотрудников), интересные задачи, ответственность (за выполнение этих интересных задач), продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост. С точки зрения Герцберга гигиенические факторы не мотивируют на улучшение результатов, на достижение прорывов в работе. Гигиенические факторы влияют лишь удовлетворенность своей работой. Если сотрудник неудовлетворен гигиеническими факторами, то ему не хочется с утра вставать и идти на эту работу. Если удовлетворен, то он спокойно идет и работает. Но это не является для него мотивацией работать лучше. Иными словами, наличие положительных гигиенических факторов влияет на то, чтобы сотрудники не искали другую работу, а продолжали работать в этой компании. Мотивирующие факторы действуют, по теории Герцберга, как раз наоборот. Отсутствие этих факторов не несет неудовлетворенность, но их присутствие вызывает мотивирующий эффект и заставляет сотрудников стараться достичь лучших результатов [16]. М. Аргайл, рассматривая факторы удовлетворенности трудом, разделяет их на следующие группы: 1. Заработная плата; 2. Отношения с сотрудниками (материальная и социальная поддержка, помощь в достижении совместных целей); 3. Отношения с руководством (справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда); 4. Возможности продвижения по службе (достижение и признание, статус); 5. Другие факторы (удовлетворенность условиями и т.п.) [23]. Известный отечественный психолог Б.И. Додонов рассматривая профессиональную мотивацию с процессуальной точки зрения, выделяет четыре фактора мотивации профессиональной деятельности: удовольствие от самого процесса деятельности; прямой результат деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.); вознаграждение за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.); стремление избежать санкций, которые грозят в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация страха наказания. По мнению автора данной концепции, «каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность», не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее» [9, с.277]. В современной психологии и социологии существует множество различных классификаций видов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.). Л.И. Божович выделяет три вида направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу) [11]. Типология мотивации субъекта деятельности по Лапыгину–Эйдель-ману такова: инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка для удовлетворения потребностей, находящихся за рамками сферы труда; достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса; коллективистский – побудительной силой к трудовой деятельности становится стремление к уважению коллег, к сотрудничеству, общению; интеллектуальная мотивация – ориентация на сложную, интересную работу, позволяющую раскрыть свои способности, самореализоваться; комфортно-ориентированный – стремление к относительно комфортным условиям труда. При этом наибольшее влияние на результаты деятельности организации оказывают люди с инструментальным, достижительным и интеллектуальным типом мотивации [16]. Анализ теоретических подходов к феномену профессиональной мотивации свидетельствует о значимости и многоплановости изучаемого явления. Это подтверждается, в частности, наличием большого количества различных теорий профессиональной мотивации. Их объединяет структурированность, нацеленность на результат профессиональной деятельности, охват различных сторон и аспектов нашей жизни. Но в качестве критериев оценки разные авторы выбирают разные стороны профессиональной мотивации. Профессиональная мотивация оказывает значительное влияние не только на эффективность профессиональной деятельности, но и на эффективность учебного процесса при подготовке специалистов. В нашем исследовании мы подробно остановимся на факторах и формах, способствующих становлению и развитию профессиональной мотивации будущих специалистов. Одной из таких форм является тьюторская деятельность. 2 ТЬЮТОРСТВО КАК УСЛОВИЕ ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно, прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая деятельность соответствует склонностям и способностям человека. На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнования с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком задачи, привлекательность объекта [4]. В русле контекстного обучения переход студентов вуза от учения к труду «осуществляется, прежде всего, по линии трансформации мотивов». В профессиональную мотивацию включают интерес к профессиональной деятельности и стремление к ее теоретическому осмыслению, стремление к профессиональному самосовершенствованию и развитию профессионально важных качеств, ответственность за результаты профессиональной деятельности, потребность в профессиональном общении и сотрудничестве и другие мотивы [7]. В настоящее время особую ценность для студентов представляют знания, профессиональные компетенции, которые можно применить на практике в реальных условиях. Назрела необходимость использования подходов, которые бы способствовали формированию внутренней мотивации будущего профессионала. К формам и видам деятельности, способствующим повышению профессиональной мотивации относятся: 1. Информационное сопровождение молодых людей. Благодаря информационным кампаниям вуза у абитуриентов и студентов складывается адекватное представление о выборе будущей профессии, а так же ориентация трудоустройства по специальности, которую он осознанно выбрал На всех этапах становления специалиста методы информационно-справочной ориентации, просветительские методы играют важную роль: профессиограммы - краткие описания профессий; справочная литература; информационно-поисковые системы; профессиональная реклама и агитация; экскурсии школьников и студентов на предприятия и в учебные заведения; встречи школьников и студентов со специалистами; познавательные и просветительские лекции, использование средств массовой информации; различные ярмарки профессий и их модификации и т. п. 2. Практика – как одна из важнейших составляющих профессиональной подготовки студента. Практика представляет собой эффективный механизм переноса полученных знаний и умений из области теории в область повседневной профессиональной деятельности. Являясь составной частью основной образовательной программы высшего профессионального образования, она помимо того, что способствует формированию у студентов целостного представления о содержании, видах и формах профессиональной деятельности; закреплении и углублении теоретических знаний, полученных студентами в ходе учебного процесса (лекционных и семинарских занятий); приобретении навыков использования теоретических знаний в практической деятельности, так же является мощным катализатором профессиональной мотивации. 3. Психологические тренинги, ориентирующие студентов на профессию, формирующие потребность в образовательной коммуникации. Они способствуют приобретению, анализу и переоценке собственного жизненного опыта в процессе группового взаимодействия. Организационно в процессе профессиональной подготовки студентов в вузе подобные тренинги проводятся в рамках изучения блока психолого-педагогических дисциплин, например дисциплин по выбору или в рамках организации работы психологической службы вуза, используя свободное время студентов. Тренинг включает заимствованные и модифицированные в целях исследования элементы тренингов, позволяющих выработать у каждого участника позитивный образ будущей профессии, включающий опосредованный получаемой профессией образ Я. Общими задачами таких тренингов выступают: получение студентами системы знаний о преимуществах выбранной профессиональной деятельности; формирование позитивного и дифференцированного образа Я педагога-профессионала; развитие через рефлексию личностных особенностей и эмоциональных проявлений; анализ профессиональной направленности [9]. Помимо обозначенных выше форм, способствующих повышению профессиональной мотивации, можно выделить так же тьюторское сопровождение первокурсников студентами старших курсов. Тьюторская деятельность – это деятельность по сопровождению студента, направленная на создание для него условий, обеспечивающих возможность личностного и профессионального развития, осуществляемая тьютором. Тьютор помогает разобраться в успехах и неудачах, понять и сформулировать личную мотивацию при обучении. Тьютор выступает в роли наставника, сопровождает студентов на протяжении всего периода учебы. Тьюторское сопровождение – особая педагогическая технология, основанная на личностном взаимодействии и совместной деятельности студентов-первокурсников (тьюторантов) и студентов-старшекурсников (тьюторов), в ходе которой осуществляется построение, осмысление и реализация программ профессионально – личностного развития первых. Осуществление тьюторской деятельности как особой педагогической технологии в учебно-воспитательном процессе способствует тому, чтобы студенты-старшекурсники актуализировали свои профессионально-педагогические знания и умения, выявили уровень сформированных у себя профессиональных и общекультурных компетенций, а студентам-первокурсникам помогает быстрее адаптироваться к образовательному пространству учебного заведения (как социально, так и психологически), определять свой образовательный маршрут и искать пути его реализации [8]. Студенты-тьюторы пробуют на себе различные роли, тем самым, повышая свои профессиональные навыки как будущего педагога, и сознательно определяя для себя те области будущей деятельности, которые им ближе всего. Функциональное поле деятельности тьютора выявило следующие направления: информативное, организационное, коммуникационное, контролирующее (административное) и творческое. Информативное направление предполагает ответственность студента-тьютора за своевременное получение студентами необходимой им информации относительно учебных и внеучебных мероприятий, в которых они должны принять участие. Организационное направление – структурирование внеучебной жизни тьютора с участниками студенческой группы (посвящение в первокурсники, День группы, внутригрупповые традиции и т.д.). Коммуникационное направление обеспечивает и поддерживает благоприятную психологическую атмосферу в курируемой студенческой группе; структурирует внутригрупповые отношения; непосредственно участвует в жизни группы в качестве формального лидера; посредничествует с кафедрами, деканатом, администрацией университета. Контролирующее (административное) направление устанавливает контроль над посещаемостью и успеваемостью студентов, особенно на младших курсах, контроль над выполнением функций старосты, выбор и переизбрание старосты группы. Творческое направление предполагает расширение деятельности в связи с индивидуальными потребностями и способностями. Каждый студент-тьютор помимо этого учится самодисциплине, планированию и грамотному распределению своего времени. Все это, так или иначе, способствует повышению профессиональной мотивации, а от этого во многом зависит успех повышения мотивации и у первокурсников [17]. Следует отметить, что работа тьюторов – это работа в команде, которая подразумевает под собой коллективное стремление к саморазвитию, к достижению совершенства в выбранной деятельности, слаженную совместную работу и умение гибко перестраиваться в зависимости от сложившейся ситуации. Таким образом, тьюторство как наставническая деятельность по сопровождению студентов-первокурсников, является определенной практикой и базой для успешного профессионального развития студентов-тьюторов и способствует повышению уровня профессионально значимых качеств. Мы считаем, что это непосредственным образом связано с профессиональной мотивацией и дальнейшей успешной трудовой деятельностью в выбранной профессиональной сфере. Следовательно, можно предположить, что профессиональная мотивация студентов-тьюторов отличается от профессиональной мотивации студентов, не занятых тьюторской деятельностью. 3 ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Для исследования особенностей профессиональной мотивации студентов-тьюторов, нами были отобраны студенты-тьюторы как нашего вуза, так и других вузов, таких как НГМУ (Новосибирский государственный медицинский университет) и РГППУ (Российский государственный профессионально-педагогический университет). Выборку составили 66 респондетов, из них 19 студентов-тьюторов БГПУ, 24 студента-тьютора НГМУ и 23 студента-тьютора РГППУ. Для сравнительного анализа нами были отобраны студенты БГПУ не занимающиеся тьюторской деятельностью. Выборку составили 30 человек с разных факультетов. В ходе исследования нами были использованы методы тестирования и анкетирования. Для проведения исследования со студентами-тьюторами из отдаленных вузов, нами была создана онлайн Google-форма для проведения выбранных диагностических методик. Наиболее полно поставленным целям и задачам исследования соответствовали диагностические методики: опросник «Мотивы выбора профессий» Р.В. Овчаровой и «Методика определения основных мотивов выбора профессии» Е.М. Павлютенкова. Опросник «Мотивы выбора профессий» Р.В. Овчаровой позволяет определить ведущий тип мотивации при выборе профессии. Текст опросника состоит из двадцати утверждений, характеризующих любую профессию. Необходимо оценить, в какой мере каждое из них повлияло на выбор профессии. С помощью методики можно выявить преобладающий вид мотивации (внутренние индивидуально-значимые мотивы, внутренние социально-значимые мотивы, внешние положительные мотивы и внешние отрицательные мотивы). При обработке данных необходимо рассчитать: 1. Внутренние индивидуально значимые мотивы, им соответствуют ответы под номерами 1, 5, 8, 15, 20. 2. Внутренние социально значимые мотивы - это ответы под номерами 3, 7, 12, 14, 17. 3. Внешние положительные мотивы номера ответов 4, 9, 10, 16, 19. 4. Внешние отрицательные мотивы находятся под номерами 2, 6, 11, 13, 18. В обработку результатов не включались вопросы 2,4,6,9,10,13,16,18, так как они не связаны с задачами исследования. «Методика определения основных мотивов выбора профессии» Е.М. Павлютенкова позволяет установить роль тех или иных мотивов при выборе профессии конкретным испытуемым. Испытуемому предоставляется опросник, в котором содержится 18 суждений о профессии. Эти суждения выражают 9 групп мотивов. Для определения основных мотивов выбора профессии необходимо подсчитать суммы по каждой группе мотивов. Группы мотивов, имеющие максимальное количество баллов, являются основными в выборе профессии данным испытуемым. С помощью данной методики определяются следующие группы мотивов: Социальные (суждения 1 и 2) - желание своим трудом способствовать общественному прогрессу, социальная направленность на высшие общечеловеческие цели и потребности. Моральные (суждения 3 и 4) - стремление к совершенствованию своего морального облика, духовного мира, развитию нравственных качеств. Эстетические (суждения 5 и 6) - стремление к эстетике труда, его красоте, гармонии, восприятие прекрасного, получение ощущения радости от деятельности. Познавательные (суждения 7 и 8) - стремление к овладению специальными знаниями, познание содержания конкретного труда. Творческие (суждения 9 и 10) - стремление быть оригинальным в работе, совершение научных открытий, получение возможностей для творчества. Связанные с содержанием труда (суждения 11 и 12) - четкие знания о процессе труда, направленность на умственный и физический труд. Материальные (суждения 13 и 14) - стремление получать определенные блага. Престижные (суждения 15 и 16) - стремление к профессиям, которые ценятся среди знакомых, позволяют достичь видного положения в обществе, обеспечивают быстрое продвижение по службе. Утилитарные (суждения 17 и 18) - стремление руководить людьми, работа в городе, чистота и легкость, труда, ориентация на вуз. В обработку результатов не включались вопросы 2,4,5,6,11,12,13,14, 17,18 так как они не связаны с задачами исследования. Оценка результатов исследования осуществлялась с применением метода количественной и качественной обработки данных. Таким образом, используя данные методы исследования и диагностические методики, мы сможем наиболее полно установить уровень профессиональной мотивации студентов-тьюторов в соответствии с поставленной целью и задачами нашего исследования. 4 АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ Цель эмпирического исследования состояла в изучении особенностей профессиональной мотивации студентов – тьюторов. В ходе исследования нами было проведено две методики. Первая диагностическая методика «Мотивы выбора профессий» Р.В. Овчаровой, содержала 20 суждений. Результаты исследования по методике «Мотивы выбора профессий» Р.В. Овчаровой представлены в таблице 1. Таблица 1 – Результаты ответов студентов-тьюторов на методику «Мотивы выбора профессий» Р.В. Овчаровой, %
По данным таблицы 1 можно судить о том, что для большинства студентов-тьюторов основными мотивами выбора профессии является возможность общения с разными людьми (36,2%), соответствие профессии имеющимся способностям (36,2%), возможность приносить пользу людям (34%), наличие условий для умственного, физического и творческого развития (42,6%), роста профессионального мастерства (38,3%) и реализации способностей к руководящей работе (19,1%). Не менее важным мотивирующим фактором для большинства респондентов (38,3%) оказалось использование профессиональных умений вне работы. Выбор профессии большинством респондентов (38,3%) был осознанным и связан с их интересами, она являлась для них привлекательной. Представим в виде рисунка результаты обработки полученных данных. 1 2 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||