1. Теоретические аспекты заработной платы
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕОплата труда - уникальная категория с мощным внутренним потенциалом. Этот потенциал может выполнять как созидательную, так и разрушительную роль в обществе. Если заработная плата по своему размеру и организации заинтересовывает работников, она колоссальный фактор роста производства страны. В противном случае – оплата труда может стать причиной серьезных социальных взрывов и потрясений. Выбранная тема курсовой работы очень актуальна, так как заработной плате принадлежит особая, центральная роль в структуре доходов работника предприятия. Она в настоящее время и в ближайшие годы останется для подавляющего большинства работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом. В условиях современного экономического кризиса, когда предприятия с целью снижения издержек производства сокращают персонал и снижают заработную плату работникам, вопрос о совершенствовании заработной платы и эффективной ее организации приобретает особую актуальность. Объектом исследования является практика организации оплаты труда в МУП г.Бийска «Водоканал». Предметом исследования являются экономические отношения, которые возникают по поводу организации заработной платы в современных условиях. Цель курсовой работы: раскрыть сущность заработной платы как экономической категории, выявить проблемы ее организации в современных условиях и наметить пути их решения. Выдвинутая цель предполагает постановку и решение целого ряда задач: - выявить основные теоретические аспекты заработной платы; - проанализировать существующие формы и системы оплаты труда и провести оценку их эффективности; - провести обследование предприятия, рассмотреть его основные организационно-технические характеристики; - рассмотреть особенности организации оплаты труда на предприятии МУП «Водаканал»; - сформулировать предложения по совершенствованию заработной платы на предприятии. Источниками информации являлись монографии, материалы научных дискуссий, нормативные акты, специализированные периодические издания. На основе проведенного анализа сделаны выводы, разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию действующих форм и систем оплаты труда. 1. Теоретические аспекты заработной платы Заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ст. 129 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ предоставляет организациям самостоятельно выбирать формы и размеры заработной платы. Главное, чтобы условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могли быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Организация заработной платы строится на основе определенных принципах. Организация заработной платы свидетельствует о существовании различных форм и систем оплаты труда. Согласно действующему законодательству в Российской Федерации право выбора той или иной формы оплаты труда предоставляется работодателю. Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты труда, является степень детализации нормирования труда- производства и формы его существования, допускаемые организацией. [7.с.45] Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Так, минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности составляет с 1 января 2013г. 5205руб [17], а 2007 год и весь 2008 год МРОТ составлял 2300руб. (таблица 1), а величина прожиточного минимума в целом по Алтайскому краю за 4 квартал 2008 года составляла в расчете на душу населения - 4510 рублей, для трудоспособного населения - 4851 рубль, для пенсионеров - 3575 рублей, для детей - 4363 рубля [18]. Таблица 1 Величина минимального размера оплаты труда
В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Право на вознаграждение за труд относится к числу основополагающих прав граждан в сфере трудовых отношений. В общем случае заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с одной из действующих у работодателя систем оплаты труда, представляющей собой способ начисления заработной платы. Установление систем оплаты труда работников осуществляется работодателями в соответствии с нормативными актами, регулирующими отношения в сфере труда (в т.ч. по вопросам оплаты труда), и с учетом Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. В соответствии с Едиными рекомендациями системы оплаты труда работников следует устанавливать исходя из принципов, норм и условий, предусмотренных нормативными правовыми актами, особенностей существующего механизма организационно-правового регулирования оплаты труда как на федеральном уровне, так и в субъектах Российской Федерации, а также принимая во внимание фактические условия осуществления соответствующими учреждениями своей деятельности. Так, предусмотренный системой оплаты труда минимальный размер оплаты труда не может быть ниже: - в отношении работников федерального государственного учреждения - установленного федеральным законом (в соответствии с Федеральным законом от 03.12.2012 N 232-ФЗ с 1 января 2013 г. МРОТ составляет 5205 руб.); - в отношении работников государственного учреждения субъекта Российской Федерации, муниципального учреждения - установленного в порядке, предусмотренном законодательством соответствующего субъекта РФ (см ст. 133.1 Трудового кодекса РФ). Применение в целях установления систем оплаты труда тарифно-квалификационных (квалификационных) справочников либо профессиональных стандартов (о правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов см. Постановление Правительства РФ от 22.01.2013 N 23) должно быть направлено: - на сохранение единства тарификации работ; - установление единых подходов в определении полномочий работников (прав и обязанностей, реализуемых ими в связи с выполнением порученной работы (трудовой функции)) и предъявляемых к ним квалификационных требований; - правильный подбор и расстановку кадров; - повышение квалификации работников; - рациональное разделение труда; - создание действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между различными категориями работников; - обеспечение соблюдения прав работников, выполняющих работы по определенным должностям (профессиям, специальностям), на предоставление компенсаций и льгот либо создание условий, гарантирующих соблюдение указанными работниками соответствующих ограничений. Условие об оплате труда относится к числу безусловно обязательных условий трудового договора, в котором, в частности, должен быть зафиксирован размер установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада) либо ставки заработной платы, установленных ему за исполнение трудовых обязанностей (за календарный месяц или за норму труда (к примеру, норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы)), а также размеры и условия выплат стимулирующего (поощрительного) и компенсационного характера, устанавливаемых работнику надбавок и т.п. Если же при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения из числа вышеперечисленных, то это не является основанием для признания его незаключенным или расторжения. В этом случае трудовой договор следует дополнить недостающими сведениями (см. ч. 2 и 3 ст. 57 ТК РФ). Изменение условия об оплате труда в общем случае допускается только по соглашению сторон трудового договора. Такое соглашение заключается в письменной форме и в дальнейшем рассматривается в качестве неотъемлемой составляющей трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Трудовым договором могут также регулироваться иные вопросы оплаты труда работников организаций. Это касается, например, определения места и сроков выплаты (ч. 3 и 6 ст. 136 ТК РФ). Тарифная системы оплаты труда основывается на тарифной дифференциации заработной платы работников различных категорий, включающей тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты (ст. 143 ТК РФ). В отношении отдельных категорий работников применяются и иные системы оплаты труда, в т.ч. сдельная, сдельно-премиальная и т.п. Установление системы (систем) оплаты труда осуществляется: - в федеральных государственных учреждениях - в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также действующими у работодателя коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами; - в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - в соответствии с нормативными правовыми актами РФ и соответствующих субъектов РФ, а также действующими у работодателя коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами; - в муниципальных учреждениях - в соответствии с нормативными правовыми актами РФ, соответствующих субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, а также действующими у работодателя коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами; - в коммерческих организациях – на основании положения об оплате труда и коллективного договора. Применяемая система оплаты труда должна прежде всего обеспечивать всем работникам соблюдение государственных гарантий по оплате труда, а также создавать условия для оплаты труда в тесной взаимосвязи с показателями (в т.ч. характеризующими качество) работы персонала, способствуя повышению заинтересованности работников в эффективном функционировании структурных подразделений и учреждения в целом. При принятии решения о применении системы оплаты труда (в т.ч. при изменении прежней системы оплаты труда) работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников. При принятии решения об изменении системы оплаты труда работодателем принимаются во внимание положения Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р. Рассмотрим особенности трудовых договоров, заключаемых с работниками. Так, в условии об оплате труда следует указывать фиксированный размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленный работнику за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц либо за установленную норму труда (норму часов педагогической работы в неделю (в год) за ставку заработной платы). Размеры и условия осуществления работнику выплат стимулирующего характера устанавливаются действующими у работодателя коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами или непосредственно трудовым договором на основе формализованных показателей и критериев эффективности работы, измеряемых соответствующими качественными и количественными показателями (см., например, критерии оценки эффективности и результативности деятельности руководителей федеральных бюджетных и казенных учреждений, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 21.04.2011 N 338н). Что касается сведений о размере устанавливаемых работнику выплат компенсационного характера, то они включаются в содержание условия об оплате труда в случае, если работнику в соответствии с трудовым договором поручено выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными либо работ с иными особыми условиями труда, в т.ч. работ со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну, если допуск к таким сведениям является обязательным для надлежащего выполнения работником порученной ему работы (трудовой функции). При определении конкретных размеров выплат учитываются в т.ч. результаты аттестации рабочих мест по условиям труда. Подчеркнем, что предусмотренные трудовым договором размеры выплат компенсационного характера не могут быть ниже размеров, установленных нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права, действующими у работодателя коллективными договорами и соглашениями. Для стимулирования труда работников в зависимости от результатов и качества работы, а также поддержания их заинтересованности в эффективном функционировании структурных подразделений и предприятия в целом в учреждениях рекомендуется применять разработанные в установленном порядке критерии и показатели эффективности работы персонала (см., например, критерии эффективности деятельности руководителей органов местного самоуправления, унитарных предприятий и учреждений, осуществляющих оказание услуг населению муниципальных образований, утв. Постановлением Правительства РФ от 17.12.2012 N 1317). В трудовые договоры с работниками, письменные соглашения к трудовым договорам включаются положения и формулировки, конкретно обозначающие порученную работнику работу (трудовую функцию), условия оплаты труда (с указанием фиксированного размера тарифной ставки, оклада (должностного оклада), ставки заработной платы, установленного работнику за исполнение трудовых обязанностей, а также - в случаях, предусмотренных нормативными актами, действующими у работодателя договорами, соглашениями либо трудовым договором, - полагающихся работнику дополнительных, в том числе поощрительных и надбавочных, выплат). Кроме того, при принятии решений об установлении работникам выплат стимулирующего характера либо об изменении размеров таких выплат руководителям рекомендуется заблаговременно рассматривать изложенное в письменной форме мотивированное мнение представительного органа работников - например, посредством включения представителя такого органа в состав комиссии, ведающей в том числе вопросами установления работникам выплат стимулирующего характера (в общем случае - аттестационной комиссии либо соответствующей подкомиссии в ее составе, формируемой работодателем с соблюдением требований ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Итак, организация заработной платы свидетельствует о существовании различных форм и систем оплаты труда. Применение той или иной формы зависит от конкретных условий. Одними из элементов затрат организаций и предприятий являются затраты на оплату труда. В оплату труда включается не только заработная плата, но и премии, различные пособия, компенсации, материальная помощь. Кроме того, российским законодательством закреплена необходимость начисления заработной платы не только за выполненную работу и отработанное время, но и сохранение среднего заработка в отдельных случаях (например, во время отпуска, болезни), назначение пособий. Оплата труда включается в себестоимость продукции (работ, услуг), а также признается расходами в целях налогообложения прибыли. Расходы на оплату труда являются также базой для исчисления единого социального налога и других отчислений на социальные нужды работников. |