Развитие персонала в государственных учреждениях. диплом111-1. 1. теоретические и методические особенности развития персонала в государственном учреждении 5
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Рекомендации по улучшению системы обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала На основе системы организации государственного управления, в том числе управления деятельностью образовательных учреждений: Изначально анализируется и обосновывается необходимость определенного учреждения в определенном месте. Это задача Министерства образования – формирование государственного заказа. Далее опускается задача на Департамент определенной сферы образования на выбранной территории. Далее разрабатывается устав, план деятельности, подбирается руководитель данного образовательного учреждения, формируется материально-техническая база. Исходя из государственного заказа формируются образовательные программы, определяется бюджет, требования к персоналу. Руководитель образовательного учреждения подбирает персонал. Затем руководитель, согласно высшим постановлениям (требованиям к результатам деятельности образовательной организации) реализует деятельность – управляет деятельностью организации и персоналом. Соответственно данной схеме, первично требования к качеству персонала определены, но вот реакция на дальнейшие изменения отраслевой инфраструктуры и т.д. ни кем, практически, не осуществляется, либо осуществляется долго (бюрократическая система управления). Хотя, у нас приветствуются все инновационные начинания образовательных учреждений, так как если они эффективны, они масштабируются, регламентируются к реализации другими образовательными учреждениями. Таким образом, мы обосновали необходимость разработки системы повышения квалификации и переподготовки персонала ОГБПОУ ТЭПК. На основе выявленных проблемных мест, можно рекомендовать реализацию следующих мероприятий: Решение проблемы устаревания учебной информации. Например, выявление проблемы было апробировано с учителями СОШ: «В апреле 2022 года 48 учителей муниципальных общеобразовательных учреждений приняли участие в оценке предметных и методических компетенций учителей. 47 учителей-предметников прошли исследование уровня оценки предметных и методических компетенций; Колотаева Л.Ю., учитель географии МОБУ «СОШ «Агалатовский ЦО»[21], руководитель РМО учителей географии, приняла участие в оценке методических компетенций». В системе СПО часто проводятся конкурсы методических разработок по предметам, но они не оцениваются согласно актуальности предметной информации, а оцениваются по критериям представления информации. Данная проблема, скорее относится к необходимости реализации Министерством образования. Здесь можно рекомендовать – подготовку методических материалов и примеров материалов для уроков от молодых преподавателей, так как они недавно закончили обучение в ВУЗе (СПО) и их учебная информация должна быть более новой, нежели преподавателя, который отработал в учреждении 10-15 лет. А также создание на базе колледжа научного сообщества, в который должны входить студенты, и все преподаватели по тематическим дисциплинам. Это позволит всем участникам получать обновленные знания, развивая исследовательскую деятельность. Важно разработать критерии оценки к подготовке материалов, представляемых на собраниях данного научного сообщества. Со стороны руководителя учреждения это должно быть оформлено приказом об обязательном создании таких тематических сообществ. Решение проблемы нежелания обучаться/переобучаться. Данная проблема носит психологический характер. Если проблема занятости преподавателя, наличия времени на обучение/переобучение, решается путем снижения документационной нагрузки, а так же она может быть решена административным путем – выделения времени на обучение. Исходя из специфики государственного управления, административном стиле и методе, все должно формироваться приказом руководителя образовательного учреждения, и анализом и контролем его заместителей, назначенных на выполнение данного функционала. Время на обучение/переобучение формируется за счет адаптации расписания проведения учебных занятий, с учетом других факторов (семейная обстановка, дорога до работы/дома и т.д.). Решение проблемы повышения результативности переподготовки и повышения квалификации педагогов. Согласно решению первой проблемы – формируется система мероприятий, эффективное участие в которых требует хорошей, обновленной, теоретической и практической подготовки. Если теоретическая подготовка получена, то для закрепления и последующего транслирования студентам требуется закрепление теории на практике. Таким образом, понятие «повышение квалификации педагога» - это один из видов профессионального обучения. Цель данного вида обучения — повышение уровня теоретических знаний педагогов, а также совершенствование практических навыков и умений, повышающихся в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов. Основные цели повышения квалификации педагогических работников: развитие их профессиональной компетентности; формирование устойчивых навыков системной рефлексии педагогического процесса и его результатов; формирование структурной целостности педагогической деятельности каждого работника. Педагогу необходимо постоянно учиться, ведь в лицах его учеников каждый год меняются временные этапы, быстро меняются представления об окружающем мире. Прохождение курсов повышения квалификации дает возможности не только узнавать о новых требованиях и технологиях современного образования, но, в первую очередь, встретиться с людьми, думающими также, которые преданы своему делу, и бесконечно любят свою профессию и детей. Здесь происходит диссонанс возможностей получения практических навыков на основе различия предметов. Если мастер производственного обучения может пройти повышение квалификации на основе прохождения практического обучения на производственном предприятии, то преподаватель математики, физики, русского языка и т.д. получить практические навыки может только в сфере применения технологий образовательной деятельности, манере и формах подачи материала. Так же преподаватель логистики, бухгалтерского учета, экономики, менеджмента, управления персоналом и предпринимательства – может получить практические в различных отраслевых организациях и при реализации своих или предлагаемых образовательных, или реальных. Таким образом, понятие «повышение квалификации» носит не только теоретический аспект (получение знаний), но и умение применять эти знания на практике, а также объяснить данный материал студентам. Результатом прохождения повышения квалификации является – участие и победы студентов в профессиональных конкурсах. Это работа методистов учреждения – поиск и помощь в подготовке материала для конкурсов. А также помощь в подготовке материалов для проведения занятий со студентами. Таким образом, методистам колледжа, совместно с администрацией, необходимо проводить постоянный мониторинг в изменении отраслевой инфраструктуры. При этом, данный мониторинг позволит выявлять возможности заключения партнерских договоров, а также договоров на целевое обучение студентов – как было рекомендовано на основе swot-анализа. То есть выявлять предприятия на которых преподаватели могут получить практическое повышение квалификации. Так же руководители данных предприятий могут рекомендовать данные для теоретической подготовки преподавателей для закрепления ее на практике на предприятии. При этом, исходя из решения проблемы 1 – данный тематический материал будет представлен на собраниях научного тематического сообщества. Так же стоит отметить, что переподготовка является вариантом обучения педагогов по более узкому, но необходимому сейчас, направлению. Пример, преподаватель экономики проходит обучение по налогам и налогообложению или общей системе бухгалтерского учета, или преподаватель по русскому языку и литературе проходит обучение по копирайтингу, репайдингу, преподаватель физики проходит более углубленную подготовку по одной из тем курса. Таким образом, на основе представленных рекомендаций, разработаем схему системы профессиональной переподготовки. Таблица 3.1 Методы сбора и оценки информации
Таблица 3.2 Дорожная карта (план мероприятий) системы переподготовки и повышения квалификации педагогов ОГБПОУ ТЭПК
Продолжение таблицы 3.2
Таким образом, для разработки системы переобучения и повышения квалификации персонала отдельного колледжа, на основе системы управления деятельностью образовательных учреждений, необходимо соразмерять и обобщать совместную деятельность всех учреждений СПО Томской области. Руководителям образовательных учреждений локальных образовательных учреждений, в данном варианте нужно сосредоточить свое внимание на том, что необходимо: - выявлять профессиональные дефициты педагогов для определения правильного направления курсовой, тематической, подготовки и выбора необходимой тематики курсов повышения квалификации; - провести работу среди педагогов по стимулированию повышения квалификации на первую и высшую категории; - ежегодно проводить мониторинг потребностей в педагогических кадрах. По итогам мониторинга разрабатывать план мероприятий по устранению кадрового дефицита; - организовать систему наставничества в образовательных организациях. Помимо технологической (технология преподавания) сверху вниз (от старшего к молодому педагогу), так и инновационно-тематической (от молодых педагогов, недавно закончивших обучение). Оказывать методическое сопровождение всем педагогам. Критериями эффективности, с формальной точки зрения, являются количественные и качественные показатели участия студентов и педагогов в конкурсах, количество научных сообществ в колледже и численность их участников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью данной бакалаврской работы являлось - провести анализ и выявить возможности для разработки локальной системы переподготовки и повышения квалификации персонала государственного учреждения. В процессе написания работы, были сформулированы следующие выводы: По анализу теоретического материала в главе 1, был сформулирован следующий вывод: Необходимо различать виды внешнего обучения, предполагающие выдачу аттестатов. Их три: - первичная подготовка – обучение сотрудников с нуля (проводится в колледжах, вузах и других учебных учреждениях); - повышение квалификации – актуализация имеющихся знаний и улучшение персональных навыков; - переподготовка – приобретение знаний и умений в новой сфере. Внутренняя подготовка начинается с адаптации сотрудника, погружения его в бизнес-процессы и введения в должность. При необходимости проводится техническое обучение без отрыва от производства. Внешнюю подготовку стоит начать с анализа предложений и подбора подходящей компании или коуча. Обучение персонала позволяет повысить эффективность работы компании. Сотрудники, обладающие нужными компетенциями, работают лучше и быстрее адаптируются к меняющейся обстановке. То есть, вне зависимости от формы собственности (государственное или частное учреждение), цель его деятельности всегда определяется высшими органами (учредителями направлений деятельности). Вне зависимости от минимального финансового обеспечения персонала (бюджетная форма оплаты труда), для повышения удовлетворения сотрудников, необходима их личная удовлетворенность своими результатами, а это требует постоянного повышения квалификации сотрудника. В рамках государственного учреждения сложно организовать индивидуальную траекторию развития сотрудника, в большей степени все реализуется в форме группового обучения. Что указывает на необходимость применения таких форм управления персоналом как: - направление на обучение в приказной форме; - перенаправление стремлений к обучению сотрудников, согласно требованиям учредителя и специализации учреждения; - достижения сотрудниками, прошедшими обучение, необходимых, установленных учредителем, результатов. Таким образом, организация системы переподготовки и повышения квалификации персонала государственного учреждения является необходимой, исходя из постановлений учредителя, что основано на результатах анализа потребностей рынка, то есть регламентируется высшим (выше учредителя) органом, регулирующим данное направление деятельности. По проведенному анализу деятельности и системы развития персонала ОГБПОУ ТЭПК в главе 2, был сформулирован следующий вывод: Система переподготовки и повышения квалификации персонала в ТЭПК основано на стандартах: 1. Есть требование к уровню образования (минимум СПО), но в требованиях к педагогическим кадрам сейчас выставлено обязательное наличие высшего образования, как педагогического, так и специализированного. Профессиональный этап (СПО, бакалавриат, магистратура), ориентирован на законченный цикл подготовки каждого уровня и свой ФГОС, и, несмотря на то, что в их основе лежит единый подход к определению результатов, компетенции в стандартах сформулированы достаточно обтекаемо и не позволяют точно определить, какое содержание подготовки должен реализовывать колледж, а какое – вуз на уровне бакавриата или магистратуры Повышение квалификации педагогов ориентировано в большей степени на развитие общих компетенций, а не специализировано – тематическое. То есть, направленное на формирование универсальных педагогических компетенций. Данная форма повышения квалификации организуется, в нашем случае, Департаментом профессионального образования, с соответствующим регламентированием количества педагогов, которое может пройти курс повышения квалификации, то есть ограничено бюджетом. 3. В ТЭПК отмечено малое количество молодых кадров. 4. Уровень первичного образования является достаточным для начала педагогической деятельности. 5. Результативность образования находится на среднем уровне (ОГБПОУ ТЭПК находится на 4 месте по оценке Департамента СПО). 6. Наблюдается необходимость повышения квалификации педагогов в профессиональном аспекте (hard-компетенции) – теоретическое образование, и конечно, развитие общественных качеств педагогов (soft-компетенций). Таким образом, в данном аспекте подтверждена необходимость разработки модели формирования системы переподготовки и повышения квалификации персонала рассматриваемого государственного учреждения. В третьей практической главе разработаны рекомендации по организации системы переобучения и повышения квалификации персонала. на основе представленных результатов анализа системы обучения педагогов для СПО, а так же повышения их квалификации и переподготовки, с учетом особенностей ОГБПОУ ТЭПК, представим проблемные места в рассматриваемом колледже, связанные с рассматриваемой данной работы: 1. Проблема устаревания учебной информации. Необходимо определение профессиональных качеств педагогов, которое идет в ногу с развитием промышленной сферы г. Томска и Томской области. А также анализ мест, где преподаватели могу получить хорошую теоретическую подготовку по данным направлениям. 2. Проблема нежелания обучаться/переобучаться. Эта проблема связана с загруженностью преподавателей, на сегодняшний день[10], нагрузка по заполнению документов для педагогов снижена, а также повышается оплата труда. Данная проблема может решаться за счет четкого направления на обучение/переобучение/повышение квалификации от администрации колледжа. 3. Повышение результативности переподготовки и повышения квалификации педагогов. Данный показатель основан на количестве призовых мест студентов в конкурсах, а так же на количестве положительно оцененных работодателями выпускников, либо осуществляющих трудовую деятельность по специальности в период обучения. Так же данный показатель несет материальный стимул (бальная система формирования премиального фонда оплаты труда) для педагогов. Решение данных проблемных мест позволит улучшить не только качество образования в колледже, но и повысит мотивацию педагогов на непрерывное обучение и повысит качество их жизни (повысит заработную плату). |