1. Теоретические основы организации использования рабочей силы
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
3. Организация и пути повышения эффективности использования рабочей силы .1 Планирование численности работников и фонда заработной платы Основным источником богатства общества и главным фактором создания материальных и духовных благ человечества является труд. Повышение эффективности сельскохозяйственного производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Самой действенной и социально активной частью трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является рабочая сила. Таблица 8. Анализ структуры трудовых ресурсов производства в хозяйстве за 2006 - 2009 гг.
От того, как сельскохозяйственное предприятие обеспечит себя необходимыми трудовыми ресурсами и другими факторами производства зависит ее дальнейшая деятельность, эффективность использования техники, а также в каком количестве продукции можно произвести и какого качества. Из таблицы 8 видно, что за период с 2006 по 2009 год произошло снижение численности работников по организации на 70 человек, что было связано с частичным сокращением числа работников, из них: численность руководителей не изменилась( 9 человек ). Всего работников в 2006 году -292 человек, в 2007 году - 241 человек, в 2008 году -214 человек, а в 2009 году-222 человека. В структуре численности персонала наибольший удельный вес на протяжении всего исследуемого периода занимают работники сельского хозяйства, из них рабочие постоянные. Эффективность использования трудовых ресурсов зависит от уровня организации производства, форм организации труда, расстановки рабочей силы на производственных участках, распределения рабочего времени. Численность работников разных профессий можно рассмотреть в таблице 9. Таблиц 9. Среднемесячный уровень оплаты труда различных категорий работников хозяйства, руб.
По данным таблицы видно, что среднемесячный уровень оплаты труда работников предприятия за три года вырос: оплата труда всех работников по сравнению с 2006 г увеличилась на 5780 руб в 2009 г. В том числе среднемесячный уровень заработной платы увеличился у работников, занятых в сельскохозяйственном производстве на 6006 руб: рабочих постоянных - на 6314 руб, служащих -на 6557 руб в 2009 г, соответственно. Также выросла заработная плата у работников, занятых в подсобных промышленных предприятиях и промыслах - на 4933 руб в 2009 г. Выплаты социального характера производятся. Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда. Она выражает связь между объемом производства и затратами труда. Под производительностью труда понимают результативность конкретного труда, эффективность целесообразной производственной деятельности человека в течение определенного рабочего времени. В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы следующие составляющие: Оплата за отработанное время: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, по сдельным расценкам в процентах от выручки; периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом работы или условиями труда; доплаты за работу во вредных или опасных производствах, в ночное время, в выходные или праздничные дни, за сверхурочные; оплата работникам за дни отдыха, предоставленные за работу сверх нормы; комиссионные вознаграждения и гонорары, другие выплаты. Оплата за неотработанное время: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подросткам; оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации; оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи с донорством, и др.; Единовременные поощрительные выплаты: единовременные, годовые выплаты и вознаграждения; материальная помощь и дополнительные выплаты; стоимость бесплатно предоставляемых работникам акций; Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт. Ознакомление со всей совокупностью выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет сделать вывод о том, что его структура является достаточно сложной является задача контроля за обоснованностью расходования средств, выделенных на оплату труда. Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость и трудоёмкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач. Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок. Естественно, фонд заработной платы, как неотъемлемая составная часть структуры средств, направляемых на потребление требует периодического внесения изменений в связи с действием определённых факторов [6]. Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупнённые методы применяются на стадиях предварительного планирования и длительную перспективу и базируются на учёте динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба этих фактора, в свою очередь, зависят от показателей динамики производительности труда. Другим методом укрупнённого планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объёма производимой продукции и т.д. Методы подетального планирования применяются при расчёте фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению. Укрупнённые методы планирования фонда заработной платы Наиболее распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в планируемом периоде [2, с. 427]: ФЗПпл = ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп , где ФЗПпл, ФЗПбаз - соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; Iч.п - индекс численности работающих на предприятии; Iср.зп - индекс средней заработной платы в планируемом периоде. Точность данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В этом случае: ФЗПпл = Σ n i=1 ФЗПбаз * Iч.п * Iср.зп , где i = 1, 2, …, п - категории персонала, по которым ведётся расчёт фонда заработной платы; п - количество категорий персонала. При расчётах планового фонда заработной платы персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объёма производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы: ФЗПпл осн = ФЗПбаз осн * Iвал * Iпроизв * Iср.зп , где ФЗПпл осн, ФЗПбаз осн - фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; Iвал - индекс динамики объёма валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; Iпроизв - индекс динамики производительности труда в планируемом периоде. Если в планируемом периоде ожидается рост инфляции, то в расчёт планового фонда заработной платы необходимо включить его увеличение, определённое в соответствии с согласованным с профсоюзом порядком индексации заработной платы на рост потребительских цен на товары и услуги. Нередко в период, когда проводятся укрупнённые расчёты, нет точной информации о размере фонда заработной платы в базовом периоде. В связи с этим в практике планирования принято определять так называемый ожидаемый фонд заработной платы. Он представляет собой прежде всего сумму уже известного фактического фонда заработной платы за прошедший период базового года и части планового фонда, оставшейся до конца базового года. В укрупнённых расчётах по указанным формулам индекс роста средней заработной платы чаще всего берётся по данным за предыдущий период или в размерах, определённых коллективным договором либо отраслевым (территориальным) тарифным соглашением. Динамика численности персонала чаще всего определяется на основе зависимости между ростом объёма производимой продукции и роста производительности труда. Планирование по нормативам. Одним из распространённых укрупнённых методов планирования фонда заработной платы является нормативный. Он состоит в том, что по базовым показателям или расчётным путём (на новых предприятиях или при существенном изменении ассортимента продукции) определяется норматив заработной платы (Nзп) на единицу продукции или на 1 тыс. грн. продукции. При расчёте норматива по базовым исходным данным фактический расход заработной платы (ЗПрасх) корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы (Iср.зп) к индексу производительности (Iпроизв): зп = ЗПрасх * Iср.зп / Iпроизв При определении норматива заработной платы расчётным путём сначала подсчитывают весь необходимый фонд заработной платы на новую или изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делят на показатель объёма производства. Таким образом, нормативы могут применяться на сравнительно коротки период времени (до двух-трёх лет). После этого периода погрешность расчётов возрастает. Более точные расчёты даёт применение нормативов прироста фонда заработной платы на каждый процент прироста объёмов производимой продукции. Рассчитать такой норматив можно по фактическим данным за предыдущие периоды, взяв при этом рост объёмов производства в сопоставимых ценах и рост фонда заработной платы (за вычетом его прироста в связи с инфляцией). Поделив рост фонда заработной платы за два-три года на прирост объёмов производства, можно определить норматив прироста фонда заработной платы на 1% прироста объёмов производства продукции. Пофакторный метод планирования. При укрупнённых расчётах фонда заработной платы нередко используют пофакторный метод планирования производительности труда и средней заработной платы. Рост производительности труда по каждому фактору (∆ПТ) определяется на основании показателя относительного высвобождения рабочей силы по формуле: ∆ПТ = (Эч / (Чисх - Эч)) * 100, где Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.; Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объёма производства продукции или работ при базовой выработке на одного работающего. При расчёте производительности труда по факторам можно достаточно точно определить и рост средней заработной платы. При этом следует иметь ввиду, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счёт факторов, связанных с использованием рабочего времени, изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменение уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации, а также изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности. При подетальном планировании фонда заработной платы расчёты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда, обосновывая его величину в плановом периоде с учётом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчёте на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются на такие, по которым расчёты ведутся прямым счётом или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы. Планирование средств на оплату за отработанное время. Планирование начинается с определения, входящих в состав «платы за отработанное время». Заработная плата работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время определяется следующим образом[2, с.432]: ЗПпл = (ЗПбаз / ФРВбаз ) * ФРВпл, где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по тарифным ставкам и окладам за отработанное время соответственно в плановом и базовом периодах в грн., ФРВбаз, ФРВпл - фонд рабочего времени повременно оплачиваемых работников соответственно в плановом и базовом периодах времени, чел. Заработная плата за выполненную работу по сдельным расценкам рассчитывается по формуле: ЗПпл = (ЗПбаз / Тбаз ) * Тпл, где ЗПпл, ЗПбаз - заработная плата, начисленная работниками по сдельным расценкам соответственно в плановом и базовом периодах, грн., Тбаз, Тпл - трудоёмкость работ, оплачиваемых сдельно, соответственно в плановом и базовом периодах, н/ч. Премии и вознаграждения, носящие регулярный характер, планируется, как правило, в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. Для расчётов используется следующая формула: ЗПбаз * (ЗПпл тар + ЗПпл сд) ЗПпл = ------------- ЗПбаз тар + ЗПбаз сд Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), как правило берутся на уровне фактически выплачиваемых в базовом периоде. Однако необходимость сохранения этих выплат следует проверить по каждому работнику. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, большой стаж работы) определяются путём корректировки фактических выплат в базовом периоде и среднегодовой рост этих выплат за последние два-три года: ЗПпл = ЗПбаз * Iрост, где Iрост - среднегодовой индекс роста размера стажевых выплат, доли ед. В таком же порядке может быть определён планируемый размер выплат, обусловленных региональным регулированием заработной платы, дополнив эту формулу индексом численности работающих на предприятии (Iч.р.): ЗПпл = ЗПбаз * Iрост,* Iч.р Доплаты за работу во вредных и опасных условиях труда и на тяжёлых производствах в плановом периоде рассчитываются исходя из размеров этих выплат в базовом периоде в процентах к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам. При этом, если проводятся мероприятия по улучшению условий труда, в результате которых установленные выплаты сокращаются или устраняются, то данные базового года соответственно корректируются. Доплаты за работу в ночное и вечернее время определяют исходя из среднего размера этих доплат за час работы в ночное и вечернее время и фонда ночных и вечерних часов в плановом периоде: ЗПпл = (ЗПбаз * ФНВпл ) / ФРВбаз, где ФНВпл, ФРВбаз - фонд ночных и вечерних часов работы соответственно в плановом и базовом периодах, чел. В плановый фонд заработной платы за отработанное время не включается оплата работ в праздничные и выходные дни (если это не работа по графику). Оплата сверхурочных работ и прочие выплаты за отработанное время планируется, как правило, в размере фактических выплат в базовом периоде. Планирование средств на оплату за неотработанное время. При поэлементном планировании фонда оплаты за неотработанное время следует иметь в виду, что в состав планового фонда заработной платы не следует включать такие выплаты, как оплата простое не по вине работника, оплата вынужденных прогулов. Оплачиваемое неотработанное время делится на две большие группы с точки зрения размеров выплат: оплачиваемое по среднему заработку и оплачиваемое в размере, соотнесённом с тарифной оплатой. По среднему заработку оплачиваются очередные и дополнительные отпуска, отпуска по учёбе, выполнение государственных и общественных обязанностей, дни отгула за сдачу крови донорам и предоставляемого им отдыха за это. В размерах, соотнесённых с тарифной оплатой, производятся доплаты подросткам до 18 лет за часы сокращённого рабочего дня. Размеры оплаты ежегодных очередных и дополнительных отпусков (ЗПпл*) в плановом периоде рассчитывается по следующей формуле: ЗПпл* = ((ЗПбаз* * ФВОпл* ) / ФВОбаз*,) * Iрост*, где ЗПпл*, ЗПбаз* − оплата очередных и дополнительных отпусков соответственно в плановом и базовом периодах, грн., ФВОпл*, ФВОбаз*, - фонд времени отпусков соответственно в плановом и базовом периодах чел.-дн.; Iрост* − индекс роста оплаты за отпуск в среднем за последние два-три года, доли единицы. Оплата за выполнение государственных и общественных обязанностей, за периоды обучения работников, направленных на профессиональную подготовку и повышение квалификации, донорам за сдачу крови устанавливается на уровне фактических выплат в базовом периоде с учётом обоснованности их необходимости и размеров. Расчеты доплат подросткам ведутся исходя из размеров этих выплат в базовом периоде и индекса численности подростков и доплат подросткам в плановом периоде. Планирование других составляющих и общего размера фонда заработной платы. Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которых они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год. Средства на оплату питания, жилья и топлива планируется лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчёты ведутся прямым счётом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право. Общий фонд заработной платы при подетальном планировании представляет собой сумму результатов расчётов по каждому элементу структуры фонда заработной платы. Точность расчётов может быть повышена, если они будут произведены по подразделениям предприятия и в разрезе категорий персонала. Детальное планирование фонда заработной платы в разрезе категорий персонала даёт возможность устранить излишества в оплате труда: рабочих, специалистов, служащих, руководителей. При подетальном планировании фонда заработной платы её средняя величина определяется путём деления каждого соответствующего фонда на численность работников предприятия [14]. 3.2 Организация оплаты труда на предприятии Различают внутрисменный, суточный, недельный, месячный и годовой режимы труда и отдыха. Каждому из них присущи определенные особенности, но все они в целом должны обеспечивать наивысшую работоспособность и гармоничное сочетание личных и общественных интересов. Внутрисменный режим труда и отдыха характеризуется порядком чередования времени труда и отдыха в течении рабочей смены или рабочего дня. Суточный режим труда и отдыха определяет чередование периодов производственной и личной сфер деятельности и отдыха человека в течении суток. Недельный режим труда и отдыха определяется количеством рабочих дней в неделе. Месячный и годовой режимы труда и отдыха характеризуются количеством рабочих недель, соотношением рабочих и выходных дней, а также дней очередного отпуска. Режим рабочего времени в хозяйстве определяется правилами внутреннего распорядка, утвержденным работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Неполное рабочее время устанавливается по просьбе: Ø Беременных женщин; Ø Одного из родителей (опекуна), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); Ø Лиц, осуществляющих уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. В других случаях неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Продолжительность рабочего дня накануне праздничных нерабочих дней сокращается на 1 час. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются: v Работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда; v Работникам с ненормированным рабочим днем; v Если работник не имел листа нетрудоспособности в течение календарного года-1 год. Формы и система оплаты труда. 1. Оплата труда рабочих. Для оплаты труда рабочих применяется повременная и сдельная формы, на основе которых используются их разновидности: простая повременная, повременно-премиальная, а также простая сдельная, сдельно-премиальная. Выплата з/пл. производится в денежной форме в валюте РФ (в руб.). По письменному заявлению работника оплата труда производится материальными ценностями, не запрещенными Правительством. Доля з/пл., выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы з/пл. 2. Тарифная система. Профессии рабочих тарифицируется в соответствии с Единым тарифно-квалифицированным справочником работ и профессий рабочих в диапазоне 1-6. Таблица 10.Тарифные коэффициенты, используемые для определения размера тарифных ставок по разрядам рабочих-повременщиков с нормальными условиями труда.
3. При формировании тарифной системы в хозяйстве за основу взята тарифная сетка ручных работ в животноводстве и других отраслях. Учитывая условия, интенсивность и сложность труда для определения тарифных ставок по профессионально-квалифицированным группам рабочих применяются отраслевые повышающие коэффициенты: · для трактористов-машинистов в полеводстве и транспорте - 1,42; · для трактористов-машинистов в животноводстве - 1; · для рабочих строительства и ремонта производственных помещений - 1,42; · для слесарей МТМ, автопарка -1; · для аккумуляторщика, кузнеца, электрогазосварщика, медника, сантехника и слесаря по ремонту двигателей - 1,06; · для токаря, фрезеровщика - 1,03; · для электромонтеров по обслуживанию оборудования - 1,06; · для слесарей, электромонтеров и сварщиков по ремонту оборудования в животноводстве - 1,13. Рабочим, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, оплата производится по отдельной тарифной сетке для этих работ. Размер основного заработка рабочего - повременщика определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на фактически отработанное время за учетный период. Размер основного заработка при сдельной оплате труда определяется умножением сдельной расценки за единицу продукции на объем произведенной продукции Водителям грузовых и легковых автобусов выплачивается ежемесячная надбавка за классность, в следующих размерах в % к сдельной оплате или к тарифной ставке за отработанное время: Водителям I класса - 25%, водителям IIкласса - 10%. Тарифные ставки приведены в приложении 1-3[11]. Расценки оплаты труда: . На продукцию животноводства: .1. Для организации оплата труда животноводов в хозяйстве используют три главных условия: · закрепление животных за каждым работником по технически обоснованным нормам; · доведение до исполнителя нормы производства продукции, исходя из среднедостигнутой продуктивности за предшествующие 3 года; · утверждения перечня показателей по которым производится оплата. 1.2. Оплата работников, обслуживающих дойное стадо, производится по сдельно-премиальной системе оплаты труда за количество и качество производимой продукции (молоко, полученный приплод). Сдельная расценка устанавливается по двум показателям: за 1ц. молока базисной жирности (3,4%) с учетом качества и за 1 зимне полученного и оприходованного теленка. Для расчета сдельной расценки принято в хозяйстве выход телят на 100 коров-90 голов. За маститное молоко оплата производится только из 70 % тарифного фонда семимесячной стельности, оплата производится за уход, содержание, подготовку их к отелу - за кормо/день. После отела оплата за надоенное молоко. За нетель, поставленную для пополнения группы, взамен раннее выбракованной коровы (до 10% от нормы нагрузки) оплата за уход, как доярки, так и скотнику производится также как и за сухостойную корову. .3. На работы по обслуживанию телят и молодняка КРС на доращивании и откорме оплата производится по сдельно-премиальной системе за количество полученного привеса. Сдельная расценка устанавливается за 1 ц. привеса по группам: · профилакторного периода до 1 месяца; · от месяца до 4-х месяцев; · от 4-х месяцев до года; · бычки и телочки до 1,5 лет; · телки случайного возраста. 2. На работах в растениеводстве: .1. Оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по расценкам за ед. (гектар, тонна), исчисленным из 100% тарифной ставки по выполняемой работе, и утвержденной в хозяйстве, нормам выработки. Доплаты и надбавки стимулирующего характера: · Бригадирам, не освобожденным от основной работы; за руководство бригадой производится доплата 30%. · Повышение квалификации: тракторист-машинист I класс-20% II класс-10%. К сдельному заработку мастер животноводства I класс-20% II класс-10%. Водители а/м транспорта I класс-25% II класс-10%. · Всем работникам хозяйства единовременно в конце года выплачивается надбавка к заработной плате за непрерывный стаж работы в хозяйстве. · Для повышения материальной заинтересованности работников животноводства в повышении качества продаваемого молока, ежемесячно выплачивается 2,9 % от суммы условной выручки за молоко и высшего сорта. Условная цена устанавливается раз в год по периодам (зимне-стойловый, летне-пастбищный; май-август). · За корма, заготовленные I-м классом, производится доплата сдельному заработку - 50%, II-м классом- 30%, III-м классом-15%. · Работникам животноводства за сохранение и превышение уровня прошлого года по надою · Телятницам на всех возрастных группах до года начисляется 10% к основному заработку за сохранность, если нет падежа и выбытия животных по вине телятницы. · На уборке зерновых, силосных и сенажных культур, вспашке зяби и сушке зерна при выполнении сезонного задания: от 25до 40% - 25% -60% - 50% от 60 и свыше - 100% · Постоянным подменным дояркам к сдельному заработку производится доплата 10% · На группе полностью из первотелок доярке доплачивается к основной оплате 15%. Решение об установлении надбавок принимается администрацией на определенный период (месяц, квартал, постоянно). На отдельные периоды работ могут устанавливаться специальным приказом. При ухудшении показателей в работе надбавки стимулирующего характера уменьшаются или отменяются приказом председателя [2,8]. 3.3 Экономическая эффективность использования рабочей силы и резервы ее повышения Результаты хозяйственной деятельности в значительной мере зависят от обеспеченности рабочей силой, степени эффективности ее использования. Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||