Курсовая ДКБ. 1. Теоретические основы системы управления персоналом в банковской сфере 5

• Название: 1. Теоретические основы системы управления персоналом в банковской сфере 5
• Анкор: Курсовая ДКБ
• Дата: 07.02.2022
• Размер: 282.5 Kb.
• Имя файла: Курсовая ДКБ.doc
• Тип: Документы; #353746
• страница: 3 из 7

Стратегии подбора банковских специалистов 

Развитие банковской сферы обеспечивает регулярную и устойчивую потребность в специалистах и руководителях банковской специфики, имеющих соответствующие знания, умения, навыки и опыт.

Стратегия подбора банковских специалистов является частью кадровой политики банка и имеет свою специфику в розничном, корпоративном или инвестиционном банке.

Одним из приоритетных направлений деятельности управления по работе с персоналом в розничных банках является привлечение сотрудников с небольшим опытом работы, что предполагает необходимость уделять большое внимание их обучению и развитию.

Крупный банк, с персоналом более тысячи человек должен иметь продуманную и эффективную систему подбора, обучения и развития своего персонала. Одним из важных вопросов в этом процессе является умение найти и не пропустить именно тех, кто станет ключевыми фигурами в банке.

Для потенциального сотрудника важен привлекательный образ банка, как работодателя. Такой образ является результатом грамотной политики банка в отношении персонала. Это не только 'белая' заработная плата, но и рыночный уровень оплаты труда, хороший социальный пакет, реально работающая система продвижения персонала и конкретные случаи карьерного роста. ¹⁰

Большую роль для создания привлекательного образа работодателя играет наличие новейших банковских технологий, так как это дает возможность сотрудникам обучиться использованию таких технологий, что значительно повышает их квалификацию.

Для крупного розничного банка, помимо использования эффективной стратегии подбора и развития персонала, важно поддерживать соответствующий уровень оплаты труда с тем, чтобы все усилия, направленные на подбор нужных сотрудников и их развитие, не оказались напрасными.

Если сотрудник банка получил хороший опыт, четко представляет план своего развития и карьерного роста, но уровень оплаты его труда не соответствует уровню его квалификации, весьма вероятно, что его заметят конкуренты и предложат ему достойную компенсацию. Чтобы избежать таких ситуаций, необходимо пересматривать уровень заработных плат, получая информацию из отраслевого обзора.

Важную роль в подержании кадровой политики играет менеджмент банка. Становясь членом команды, каждый сотрудник банка, в первую очередь ориентируется на своего непосредственного руководителя не только в том, что касается его обязанностей, но и в отношении официальных и неофициальных правил корпоративного поведения, общения с коллегами и клиентами.

Для эффективной работы служба персонала должна поддерживать тесные связи с линейными руководителями. Именно непосредственный руководитель оценивает работу сотрудника, дает ему обратную связь, мотивирует его. Совместно с менеджером по персоналу он обсуждает план карьерного роста или инициирует вопрос о заработной плате сотрудника. Учитывая консервативную корпоративную культуру банка в отношении любых изменений в подборе и обучении персонала, сотрудники службы по управлению персоналом должны подробно обсуждать такие вопросы с непосредственными руководителями, что в конечном итоге обеспечит эффективное внедрение самой корпоративной культуры.¹¹

Подбор персонала в банки и компании финансового сектора - это технологии, которые сильно отличаются от других бизнесов.

«Можно с уверенностью сказать, что рынок банковских услуг активно развивается: банки укрупняются и выходят в регионы, появляются филиалы крупных иностранных банков. Развитие банковского сектора влечет за собой потребность в компетентных и опытных сотрудниках. А постоянное появление новых специализаций в банковской сфере требует своевременной информированности о ситуации на этом рынке и тенденциях в финансовой сфере».¹²

Активно развиваясь, финансовый сектор требует огромное количество также хороших разработчиков программ и информационных систем.

В целях успешного развития своей компании рядовые сотрудники и управленцы банковского сектора должны, во-первых, совершенствовать уже существующие виды операций и услуг, и, во-вторых, разрабатывать новые услуги. Банковская деятельность должна быть экономически эффективной, для чего специалисты банковской сферы должны обладать поистине профессиональным мышлением.

Требования должности по каждой из вакансий крайне лаконичны, скорее даже формальны. Причем работодатель дает понять, что все вакансии для начинающих молодых сотрудников. То есть оплата будет низкой, а работы много, зато будет обучение и «армейский» опыт жизни.

Процесс отбора на вакансии банка стандартны, и состоят из следующих этапов:

• 
  анализ резюме и сопроводительного письма;
  
• 
  первичное телефонное собеседование;
  
• 
  онлайн или очное тестирование;
  
• 
  финальное собеседование.
  

Срок от момента отправки резюме до найма обычно составляет 2-3 недели. Отдельно стоит отметить, что в процесс трудоустройства нанятые сотрудники проходят проверку службой безопасности. С 2019 года очень жестко проверяются сотрудники, которые сами или у которых близкие родственники имели судимость, подвержены наркотической, алкогольной или игровой зависимости или имеют негативные отзывы с прежнего места работы. Приходится признать, что у таких людей практически нет шансов работать в банковской сфере вообще.¹³

При подборе молодых специалистов на должности кредитных экспертов по продуктам для малого и среднего бизнеса, необходимо тестирование их фундаментальных знаний в области финансового анализа.

Подбирая специалистов по продажам розничных продуктов, акцент делается на коммуникативные и адаптационные навыки, большое внимание также уделяется вопросам быстрой обучаемости молодого специалиста.

Для всех должностей наиболее важными являются профессионализм и компетентность. Должен учитываться уровень образования, специализация и уровень вуза, где соискатель приобрел образование, прошлый опыт работы (компании и круг функциональных обязанностей), степень приверженности требуемому направлению деятельности.

При поиске и подборе банковских специалистов, руководителей и топ менеджеров, обязательно учитывается степень заинтересованности кандидатов в обсуждаемой специализации, профессии, позиции.

В дополнение к вышеперечисленному, важное значение имеет способность работать в команде и психологической устойчивости.

Для того чтобы найти и подобрать качественный банковский персонал, важно применять весь круг технологий поиска и отбора - и специализированные социальные сети, и поиск через «сарафанное радио», и взаимодействие с вузами, и размещение вакансий на собственном сайте компании, и, конечно, специальные сайты по поиску работы.