Курсовая ДКБ. 1. Теоретические основы системы управления персоналом в банковской сфере 5

• Название: 1. Теоретические основы системы управления персоналом в банковской сфере 5
• Анкор: Курсовая ДКБ
• Дата: 07.02.2022
• Размер: 282.5 Kb.
• Имя файла: Курсовая ДКБ.doc
• Тип: Документы; #353746
• страница: 2 из 7

Организация работы службы управления персоналом в банке 

Для управления персоналом в банке формируется кадровая служба – подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами. Статус подразделения фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о службе персонала».

Служба управления персоналом банка выполняет четко поставленные задачи по обеспечению компании персоналом, которые опираются на цели организации. (Рис. 1.3)




Рис. 1.3 Задачи службы управления персоналом банка⁶

Структуры управления персоналом состоят из департамента, управления, служб и входящих в них отделов. В небольших банках эту задачу выполняет менеджер по персоналу в едином лице. В таком варианте стратегические задачи по управлению человеческими ресурсами возлагаются на правление кредитной организации (банка).⁷

Статус службы управления персоналом банка определяется специальным Положением, которое включает в себя: общую часть; функциональные обязанности; права; ответственность; должностные инструкции для всех работников.

Кадровый ресурс играет первостепенную роль для банка, поэтому к основным задачам, которые решает служба управления персоналом банка относятся следующие:

• 
  наладить взаимосвязь подразделений;
  
• 
  иметь обученный и грамотный персонал;
  
• 
  удержать персонал на своих местах;
  
• 
  вовлечь коллектив в процесс достижения поставленных целей;
  
• 
  сформировать команду.
  

Все вышесказанное подтверждает то, что служба управления персоналом банка имеет наиважнейшие задачи по обеспечению персоналом, а менеджеры по подбору персонала – это одна из ключевых исполнительских профессий.

Важным фактором для успешной работы является понимание деятельности и функционала всех подразделений банка. Ведь менеджеру по управлению персоналом банка приходится оценивать компетентность специалистов, работающих в кредитной, лизинговой, депозитарной деятельности, в областях финансового анализа, информационной и IT-безопасности, в организации и построении продаж банковских продуктов юридическим и частным лицам, и это еще не полный список.

Конечно, не требуется досконально знать работу каждого, достаточно иметь такое представление о функционале, которое позволит понять критерии отбора кандидатов. Помимо выполнения задачи по подбору персонала на службу управления персоналом банка могут быть возложены такие обязанности:

• 
  взаимодействие с агентствами и СМИ;
  
• 
  формирование кадрового запаса, высвобождение должностей при некомпетентности исполнителей их замещающих;
  
• 
  реализация программ по адаптации, мотивации, обучению и развитию и аттестации сотрудников банка;
  
• 
  разработка кадровых программ, методик, документов;
  
• 
  ведение кадрового делопроизводства (обычно эта функция возлагается при работе в небольшом банке).
  
• 
  планирование необходимости в открытии новых вакансий в соответствии с загруженностью каждого сотрудника и количеством проектов в работе;
  
• 
  формирование должностных инструкций и расписания;
  
• 
  анализ результативности текущей деятельности сотрудников;
  
• 
  формирование системы мероприятий для повышения квалификации коллег;
  
• 
  проведение аттестационных мероприятий.
  

Достижение эффективности персонального менеджмента возможно лишь на долгосрочной основе при условии создания в банке действенной системы управления персоналом. Профессионализм персонала вместе с грамотной системой управления человеческими ресурсами являются одними из решающих факторов конкурентоспособности банка. ⁸

Система управления персоналом строится с учетом стратегических и тактических задач и осуществляется на основании кадровой политики принятой руководством банка. К первоочередной задаче службы управления персоналом банка относится определение стратегии развития банка на перспективу и укомплектование штата банка высококвалифицированными специалистами с учетом стратегических задач.

Стратегия и тактика в направлении основной задачи включает в себя следующие основные моменты:

1) кадровая политика должна строиться с учетом всех особенностей конкретного банка, его материальных и организационных возможностей;

2) кадровая политика должна осуществляться всеми менеджерами банка, а не только службой управления персоналом;

3) кадровая политика должна включать в себя информационные файлы на всех работников банка, отражающие их деловые качества, уровень знаний и здоровья, черты характера и т.п.⁹

Таким образом, на основании изучения теоретических аспектов системы управления персоналом банка, можно заключить, что данная проблема является комплексной. Служба управления персоналом выполняет ряд важнейших задач, в частности проводит оценку деятельности сотрудников на предмет соответствия стандартам различных категорий персонала банка.

Результат работы банка в первую очередь зависит от четко скоординированной деятельности профессионалов, направляемой талантливыми стратегами.

Для формирования работоспособного коллектива служба управления персоналом разрабатывает стратегические подходы к планированию и прогнозированию численности персонала банка, повышению квалификационного уровня и профессиональной дифференциации персонала, осуществлению целенаправленного отбора специалистов, формированию единой системы учета всех видов вознаграждения.