24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы регулирования. 24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы. 1. Теоретические основы совершенствования организации оплаты труда в организации 7

• Название: 1. Теоретические основы совершенствования организации оплаты труда в организации 7
• Анкор: 24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы регулирования
• Дата: 07.09.2021
• Размер: 0.54 Mb.
• Имя файла: 24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы .doc
• Тип: Реферат; #230135
• страница: 2 из 7

1. Теоретические основы совершенствования организации оплаты труда в организации 

1.1 Сущность оплаты труда и фонда оплаты труда

Проблемы заработной платы всегда находились в центре внимания представителей всех школ и течений экономической мысли.

Представим на рисунке 1 представления экономистов различных школ о сущности заработной платы.



Рисунок 1  Представления экономистов различных школ о сущности заработной платы [2, с. 118].
В прошлом сегодня многие немарксистской определяют заработной платы цену труда. мнения свое придерживались физиократы в определенной А.

Также разделяют такие экономисты, как , Макконнелл В. Нордхаус П. Самуэльсон др. считают, заработная плата собой цену, платит рабочему использование его

разнообразие экономисты при объяснении заработной платы. во половине века Дж. Мак-Куллох некоторые экономисты из того, уровень заработной зависит численности и некоего «фонда заработной платы», которого является и постоянной.

в западных является предельной », которую XIX веке английский А. и американский Дж. Кларк, по их в обществе действует «убывающей производительности» [20, с. 96]. уровень платы определяется наименее продуктивного труда. найме рабочих (более «предельную» их численность) ими будет расходов на их труда. такой не развитие научно-технического в результате производительность постоянно

В современных широкого распространения теория заработной платы» автором которой английский экономист Кейнс Он его последователи что правительство законодательство, профсоюзы соответствующие договоры предпринимателями должны заработную с объема производства уровня занятости. его это делать потому, рост  без количества и оборудования к снижению труда «предельного рабочего» , отсюда  к снижению заработной Поэтому считают уменьшение заработной платы умеренной одним средств, что рост занятости [20, с. 108].

образом, истории экономической сложилось представление заработной как сумме средств, работодатель платит работнику. на о том, определяется уровень динамика платы, что она работнику, однозначного наука практика дают.

Поэтому трактовку понятия платы современной По мнению ученых-экономистов, верный подход уточнению заработной платы в плоскости ления цены стоимости. В от конкретных ведения и производства уровень работников конкретного может совпадать рыночной стоимостью труда или рабочей .

Но остается заработная плата это труда рабочей силы? научные школы отвечают поставленный Часть специалистов зарплату как рабочей Так, концепция реформирования платы в перехода рынку, Институтом труда России, основывается подходе заработной как к (цене) рабочей силы [18, с. 215].

В вышесказанного уточнить понятие заработной платы» образом: условиях экономики заработная  это труда работников, затратами на их рабочей количеством качеством труда, сложившейся на рынке и возможностями

Трудовой кодекс разграничил понятия «заработная плата» «оплата труда» в ст. 129 [20, с. 85].

Заработная плата  вознаграждение труд зависимости от работника, сложности, качества условий работы, а выплаты компенсационного стимулирующего Оплата  система связанных с установления осуществления выплат работникам их труд соответствии законами, нормативными правовыми коллективными договорами, локальными актами трудовыми договорами.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (см. рисунок 1, 2).



Рисунок 2  Факторы формирования заработной платы [22, с. 51]
Исходя из факторов, выделим функции платы:

• 
  функция (заработная должна удовлетворять потребности и его семьи);
  
• 
  функция (размер платы стимулировать качественный труд);
  
• 
  функция (заработная должна интересы и работника).
  

Фонд оплаты труда (ФОТ) – это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования.

В фонд оплаты труда включаются суммы, подлежащие выплате сотруднику в денежной или натуральной форме:

 фонд заработной платы (ФЗП): начисленная зарплата; стоимость выданной в качестве оплаты труда продукции; доплата за выход в праздничные дни, оплачиваемые отгулы, надбавки за сверхурочную и ночную работу; регулярные премии в любой форме, в том числе вознаграждения за длительный непрерывный стаж работы; выплаты за труд в опасных условиях; оплата сотрудникам не списочного состава, лицам, принятым по совместительству, оформленным по договорам, в том числе гонорары за разовые услуги, консультации и т.д.

 оплата за неотработанное время: период выполнения общественных обязанностей, сельскохозяйственные работы; время обучения работников, направленных на переподготовку, повышение квалификации и т.д.; все виды отпусков, включая декретный, кроме неиспользованного; льготные часы подростков; сохраняемая заработная плата за простои и задержку не по вине сотрудника, время пути по вахтовым работам, вынужденные отгулы и тому подобное.

 стимулирующие выплаты: стоимость выдаваемых работникам акций предприятия, льгот на их покупку; другие поощрения, подарки.

 дополнительные выплаты: затраты на командировки; компенсации и выплаты за счёт средств внебюджетных фондов, в том числе оплата больничных листов, пособия по беременности и родам, возмещения ущерба, особые виды пенсий. [4, с. 48]

1.2 Основные элементы в системе организации оплаты труда и ее функции

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты) [20, с. 64].

Формирование уровня оплаты труда на предприятии зависит от степени реализации функций заработной платы в текущий момент времени и применительно к конкретным условиям. Влияние реализации функций заработной платы на формирование уровня оплаты труда на предприятии можно представить в виде схемы (см. рисунок 3).

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.

Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной [1, с. 87].

Помимо окладов и тарифных ставок, организация предусматривает выплату различных надбавок и стимулирующих выплат, которые входят в оплату труда (см. рисунок) [29, с. 54].



Рисунок 3  Влияние реализации функций заработной платы на формирование уровня оплаты труда на предприятии [29, с. 54].
Торговые предприятия чрезвычайно разнообразны, поэтому их кадровый состав зависит от объема и вида деятельности, режима работы, размеров предприятия и еще целого ряда других аспектов, обусловленных форматом предприятия (товарная специализация, число ассортиментных позиций, торговая площадь, метод обслуживания и т. п.). Все это оказывает определяющее влияние на численный состав и структуру персонала конкретных предприятий. Вме­сте с тем персонал всех торговых предприятий может быть четко классифицирован в соответствии с определенными критериями.

Классификация работников торговых предприятий осуществляется по следующим основным признакам: категориям, должностям, профессиям и специальностям, уровню квалификации, характеру трудовых отношений и ряду других критериев.

В основу деления работников по категориям положено функциональное разделение труда, в соответствии с которым в составе персонала торгового предприятия выделяют четыре группы.

• 
  Административно-управленческий персонал включает работников, выполняющих функции управления, то есть руководителей предприятий и структурных подразделений, а также сотрудников функциональных отделов (экономисты, бухгалтеры, финансисты, менеджеры, эксперты-товароведы, маркетологи и т. д.).
  
• 
  Торгово-оперативный персонал, к которому относятся работники, непосредственно занятые торговым процессом в зале обслуживания и в подготовительных подразделениях (собственное производство, фасовка). Эта категория объединяет продавцов, кассиров, контролеров, заведующих секциями, мерчандайзеров, фасовщиков, а при наличии собственного производства – поваров, кондитеров, пекарей.
  
• 
  Вспомогательный персонал включает работников, обслуживающих торгово-технологический процесс (кладовщики, водители, техники, экспедиторы, механики и др.).
  
• 
  Младший обслуживающий персонал объединяет таких работников, как уборщики, грузчики, охранники, дворники и т.п. [29, с. 80].
  

Представим в таблице 1 основные формы и системы оплаты труда в торговле.

На предприятиях торговли все чаще используется смешанная (комбинированная) система, сочетающая элементы повременной и сдельной заработной платы. Наиболее популярная модификация комбинированной оплаты – установление работнику стабильного гарантированного оклада (тарифной ставки) и определенного процента от выручки. Так оплачивается, например, труд менеджеров по продажам [18, с. 26].

Таблица 1  Формы и системы оплаты труда в торговле [18. с. 16]

Повременная (тарифная) система оплаты труда Оплата производится за фактически отработанное время, независимо от результатов работы. В основе расчета – оклад или тариф.
1.Простая повременная Заработная плата сотрудника = Оклад / Количество рабочих дней в месяце x Количество фактически отработанных дней.			2.Премиальная повременная ЗП = ЗП по тарифу + премия в % от оклада
Сдельная система оплаты труда Оплата производится за объем выполненных работ, независимо от потраченного времени. В основе расчета – сдельные расценки.
1.Прямая сдельная ЗП = сдельная расценка за единицу работ * объем работ	2.Сдельно-премиальная ЗП = ЗП прямая сдельная + % за перевыполнение плана	3.Сдельно-прогрессивная Увеличенные расценки оплаты за выработку сверх нормы	4.Косвенно-сдельная ЗП вспомогательных рабочих = % от ЗП основных рабочих	5.Аккордная Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника.
Комиссионная система оплаты труда Оплата производится в размере процента от выручки организации
1.С применением минимального оклада ЗП=минимальный оклад + % от выручки			2.Без применения минимального оклада ЗП=% от выручки организации

Важной составной частью затрат на рабочую силу, тесно связанной с тарифной системой и формами оплаты, являются различные доплаты и надбавки, выплаты которых обусловлены спецификой трудовой деятельности работников. Главные особенности применения доплат и надбавок состоят в их персонификации (то есть установлении для конкретного работника) и различиях в области гарантированности выплат. Последнее означает, что одни доплаты и надбавки являются обязательными для применения в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, а другие выплачиваются по усмотрению администрации предприятия на основе трудовой договоренности [30, с. 20].