24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы регулирования. 24. Формирование фонда заработной платы, его структура и методы. 1. Теоретические основы совершенствования организации оплаты труда в организации 7
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
3 Предложения по совершенствованию системы оплаты труда в ООО «Детский мир» 3.1 Обоснование необходимости изменения действующей системы оплаты труда В ходе проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности ООО «Детский мир» и расчета экономических показателей эффективности труда, можно сделать вывод о том, что организации целесообразно поменять систему оплаты труда для продавцов, составляющих большую часть трудовых ресурсов компании. Для остальных сотрудников следует разработать систему премирования. Применяемая в ООО «Детский мир» повременная оплата труда является для работника гарантией стабильного заработка, внутри рабочего коллектива царит положительная атмосфера, в связи с отсутствием соревнований между коллегами в погоне за экономическим результатом. Минус повременной оплаты в том, что у работника отсутствует стимулы к улучшению качества своего труда. Поэтому в организации установлена жесткая система контроля, отслеживающая эффективность использования рабочего времени. Во всех торговых залах и помещениях внутреннего назначения установлена система видеонаблюдения с возможностью он-лайн просмотра в главном офисе компании. Иногда контроль рабочего времени переходит разумные рамки. В случае опоздания работника на одну минуту, отлучения продавца от рабочего места с отклонением от графика, сотрудник обязан писать объяснительную. Это приводит к скрытому проявлению негатива у работников к руководству и скоплению бумажной документации в офисе организации. Данная система оплаты труда порождает страх у работодателя, что сотрудник бесполезно использует свое рабочее время и чтобы избежать этого, пытается загрузить работников кучей ненужной работы, например, перекладыванием товара с одного места на другое, поверкой товарного вида продукции, находящейся на складе. В итоге сотрудники выполняют двойную работу, причем её экономический эффект равен нулю. Всё это приводит к созданию видимости работы в момент, когда руководство непосредственно находится на рабочем месте. В случае отсутствия управляющего или директора, сотрудники позволяют нарушать трудовую дисциплину: во время присутствия в торговых залах большого количества покупателей, продавцы могут не находиться на рабочих местах. Отсутствие мотивационной системы не вызывает личной заинтересованности у продавцов в своих прямых обязанностях. Основанием изменения системы оплата труда в ООО «Детский мир» является: 1. Расширение бизнеса. Повременная система оплаты труда действует в организации с 2001 года, когда ООО «Детский мир» имело единственную розничную точку, а штат компании составлял 7 человек. За пятнадцать лет деятельности штат компании увеличился в десять раз, с 7 до 70 человек среднесписочной численности; 2. Жалобы покупателей на уровень обслуживания: отсутствие кассиров на рабочем месте в «час-пик», некомпетентность продавцов-консультантов. Причиной является отсутствие личной заинтересованности персонала в результатах компании; 3. Текучесть кадров. В данном пункте необходимо отметить, что опрос уволенных сотрудников показал полное удовлетворение размерами заработной платой; 4. Неудовлетворенность сотрудников жестким контролем рабочего времени и загруженностью не по существу; 5. Отсутствие эффективной системы внутреннего контроля учета рабочего времени. Сотрудники устраивают перерывы не когда это разумно (в момент отсутствия покупателей), а когда руководителя нет на рабочем месте. С другой стороны, во время отсутствия покупателей, руководитель загружает сотрудников бесполезной работой, не давая воспользоваться возможностью предоставленного перерыва. 6. Отсутствие какой-либо системы мотивации продавцов. При повременной оплате труда, продавец получит заработную плату в полном объеме, не зависимо от качества, количества труда и индивидуального вклада в рабочий процесс. Сотрудники не видят связи между собственными интересами и интересами компании. Роль материальной заинтересованности работников обусловлена тем, что она ломает уравнительную систему оплаты и дает развитие личности, повышая при этом эффективность труда. В современных экономических условиях оплата труда рассматривается не как традиционная заработная плата, а приобретает функцию инвестиций собственника компании в трудовые ресурсы. Применяемая в организации система оплаты труда работников должна отвечать следующим требованиям: - оплата труда работников осуществляется в соответствии с качеством, количеством и результатами труда и соответствует рыночной стоимости рабочей силы; - наличие разработанной системы материального вознаграждения за высокие результаты и личный вклад в деятельность компании; - оказание стимулирующего воздействия на сотрудников; - обеспечение работодателю в процессе хозяйственной деятельности экономического результата, позволяющего покрыть расходы и получить прибыль. Эффективная система оплаты труда должна соответствовать следующим принципам [5]: - «прозрачность» начисления (каждый сотрудник должен легко понимать принцип начисления своей заработной платы); - справедливость (каждому по заслугам); - стимулирование к достижению совместных целей компании. 3.2 Разработка системы оплаты труда для ООО «Детский мир» Разработка эффективной системы оплаты труда работников организации включает следующие этапы: 1) анализ финансово-хозяйственной деятельности компании (ведущая деятельность, стадия развития, конкурентная среда, структура управления, ФОТ и т.д.); 2) анализ системы труда, действующей на предприятии, причины необходимости изменения системы оплаты; 3) разработка новой системы оплаты труда и определение ожиданий от её внедрения и зоны влияния; Первые три этапа разумно осуществлять по средствам проведения аудита эффективности оплаты труда. Нельзя пренебрегать важностью диагностики действующей ситуации независимым лицом, так как представления руководства относительно существующих проблем не всегда являются точными. Прежде чем разрабатывать новую систему оплаты труда необходимо провести анализ управленческого учета и навести в нём порядок; 4) выделение ключевых параметров системы оплаты (тарификация, грейдирование, ключевые показатели эффективности, премии, доплаты, формирование фонда премиальных выплат и т.д.); 5) разработка системы оплаты труда и мотивации, «дизайн» системы вознаграждений: - материальная мотивация (определение среднерыночной стоимости должности, разработки критериев для оценки должности в компании, условия премирования и дополнительных выплат); - условно-материальная мотивация (льготы и порядок их предоставления); - нематериальная мотивация (разработка способов выделения сотрудника: доска почета, лучший сотрудник и т.д.). 6) разработка локальных документов, отражающих информацию о системах оплаты труда; 7) внедрение разработанной системы оплаты труда: - разработка графика внедрения; - подготовка сотрудников к будущим изменениям путем коммуникации; - кадровое оформление документов сотрудников, связанное с переводом на другую систему оплаты труда; 8) контроль этапа внедрения новой системы – данный этап очень важен, особенно в процессе совершенствования системы оплаты труда. Рекомендуется провести всестороннее тестирование новой системы, правильно преподнести информацию сотрудникам и обучить их, если это требуется, разработать четкую систему значения показателей для расчета заработной платы, распространять систему постепенно, но решительно, без эффекта неожиданности для персонала, который может вызвать негативные последствия в виде массовых увольнений [2]. Необходимость изменения существующей на данный момент системы оплаты труда в ООО «Детский мир» была выявлена в предыдущих разделах. Ожидаемый результат от внедрения новой системы предполагает: увеличить эффективность труда сотрудников путем совмещения интересов работодателя и работника относительного экономического результата компании, т.е. ориентировать сотрудников на увеличение объема продаж, в результате которого возрастет прибыль предприятия. Разработку новой системы оплаты труда предполагается осуществить для персонала, участвующего в непосредственном контакте с покупателями, и способного повлиять на принятие покупательских решений, т.е. для продавцов-консультантов и кассиров. Для сотрудников офиса предполагается изменить существующую систему, разработав систему премирования, основанную на ежемесячном результате объема выручки от продаж. При расчете премии оператора будет применена косвенная система расчета, т.е. премия оператора будет составлять 60% от премии менеджера. Премия менеджера зависит от суммы выручки розничной точки за месяц как представлено в таблице 10. Таблица 10 – Условия премирования менеджера и оператора розничной точки9
Администраторам магазина будет введена премия по результатам инвентаризации товара. Если сумма недостающего товара не превысит 1000 рублей, премия администратора составит 5000 рублей, если недостача от 1000 до 5000 рублей – премия 3000 рублей, при недостаче товара на сумму больше 5000 рублей – премия не начисляется. Окладная часть также подлежит изменению. Вместо месячного оклада предполагается ввести стоимость одной отработанной смены, которая составит 1001 рубль с учетом районного коэффициента. Выбранной для внедрения системой оплаты труда продавцов-консультантов стала комиссионно-повременная система оплаты, стимулирующая продажи и премиальная система выплат, основанная на расчете ключевых показателей эффективности. Комиссионно-премиальная система оплаты предполагает определенный размер базовой части, но не меньше минимальной заработной платы и комиссионную выплату в виде фиксированного процента выручки от продажи товара. Кроме того, предполагается внедрение премиальных выплат. «Дизайн» системы оплаты труда продавцов-консультантов и кассиров: - базовая часть в виде фиксированной стоимости одного рабочего дня для продавца и кассира; - комиссионная выплата в виде фиксированного процента от дневной выручки магазина; - премиальная часть из расчета основных показателей эффективности каждого сотрудника. В организационной структуре ООО «Детский мир» нет разделения между кассирами и продавцами-консультантами, продавцы выполняют функция кассиров в порядке очередности. Это не совсем верно, поскольку требования к данным должностям различны, и целесообразно разделить сотрудников по должностям и разработать коэффициенты для расчета премиальных выплат по разным критериям, в зависимости от занимаемой должности. Изменения коснутся и графика работы продавцов и кассиров, поскольку в названных причинах увольнения, сотрудники ссылались на тяжелый график работы. Стандартный график работы продавцов-консультантов и кассиров будет состоять из двух рабочих десятичасовых смен и двух выходных. Среднее количество рабочих часов в неделю будет составлять 34,7, это не выходит за рамки максимального рабочего времени, установленным ТК РФ. Для усиления мотивации персонала, продавцам и кассирам предприятия будет предложено формировать график работы самостоятельно, утверждать график будет менеджер по кадрам за один месяц до предполагаемого старта. Продавцы и кассиры могут изменять количество рабочих и выходных дней, кто-то может работать по графику один рабочий/один выходной, либо три рабочих/два выходных и т.д. Главное требование к графику: - наличие продавца-консультанта в каждом отделе (всего три отдела: детское питание и детская гигиена, детская одежда и обувь, женское бельё, гигиена и одежда для беременных); - обязательное присутствие в смене старшего продавца или его заместителя; - количество рабочих часов не должно превышать максимальное рабочее время, установленное ТК РФ; - минимальное количество смен должно составлять не менее восьми в месяц. В случае невозможности согласовать график между продавцами и кассирами самостоятельно, менеджер по кадрам устанавливает график два через два. Возможность самостоятельно составлять расписание позволяет сотрудникам работать в удобном для них режиме и является фактором нематериальной мотивации. Данный шаг, с одной стороны, позволяет повлиять на ситуацию в коллективе. Каждый сотрудник видит свою выгоду: желающий заработать в конкретном месяце – может взять больше рабочих смен, нуждающийся в отдыхе – выходные дни. С другой стороны, это позволяет решить проблему сложного графика, являющуюся причиной многих увольнений. Учитывая данные второго раздела, заработная плата продавца с учетом районного коэффициента составляет 16250 рублей в месяц. Средняя заработная плата по Свердловской области в феврале 2019 года составила 20630 рублей, таким образом, средняя заработная плата в ООО «Детский мир» на 21% меньше средней заработной платы по региону. Рыночная стоимость труда продавца-консультанта составляет от 15000 до 30000 рублей, кассира от 13000 до 20000 рублей, в зависимости от вида реализуемой продукции. Поскольку в ООО «Детский мир» не было внутреннего разделения на продавцов и кассиров, на первоначальном этапе разработки системы оплаты труда не следует значительно дифференцировать заработную плату между этими должностями, достаточно будет разработать различные показатели эффективности труда для премиальной системы. Анализируя приведенные выше данные, следует установить следующие размеры выплат: - фиксированная стоимость одного рабочего дня продавца-консультанта и кассира с учетом районного коэффициента составит 845 рублей за смену, заместителя старшего продавца – 910 рублей, старшего продавца – 975 рублей; - фиксированная ставка процента от дневной выручки магазина составит 0,15%; - 200 рублей за каждый показатель эффективности сотрудника. Для системы премирование предлагается разработать следующие показатели эффективности для продавца-консультанта: 1. Показатели эффективности внешнего вида: 1.1. Скромный макияж, отсутствие пирсинга на лице, отсутствие видимых татуировок. 1.2. Аккуратный маникюр, отсутствие длинных ногтей, допускается использование лака для ногтей постельных оттенков, чистые и ухоженные руки. 1.3. Чистые собранные волосы естественного цвета. 1.4. Чистый рабочий халат, чистые манжеты, отсутствие дефектов одежды, приятный запах, допускается разумное использование парфюма. 1.5. Чистая обувь не ярких цветов с закрытым «носком». 2. Эффективность в работе с покупателями при выборе товара: 2.1. Этика общения, доброжелательная улыбка. 2.2. Умение построить беседу. 2.3. Умение работать с сомнениями и возражениями покупателей. 2.4. Умение завершить продажу. 2.5. Деликатно попрощаться с покупателем. 3. Эффективность в работе с товаром: 3.1. Знание товара. 3.2 .Знание свойств товара и эффекта его использования. 3.3. Способность ориентироваться на полочном пространстве. 3.4. Способность ориентироваться на складе товаров. 3.5. Работа со сроками годности товаров. Таким образом, максимальная премия продавца-консультанта может составить 3000 рублей. Для этого сотрудник должен отработать 15 смен (если работник отработал меньше, премия рассчитывается пропорционально отработанному времени) и на протяжении всего времени соответствовать разработанным показателям эффективности. Ответственным за контроль соответствия назначается менеджер розничной точки. Вносить корректировки могут управляющий и директор. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||