Индивидуальные траектории профессионального развития лекции. Карьера понятие карьеры. 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда Вопрос Понятие карьеры. Личная и деловая карьера
 Скачать 382.67 Kb.
|
 © Грацианова Л.И. © Московский финансово-промышленный университет «Синергия» Содержание Аннотация Тема 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда Вопрос 1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера. Вопрос 2. Управление карьерой через развитие компетенций. Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры. Тема 2. Структура и динамика развития карьеры Вопрос 1. Виды карьеры. Вопрос 2. Конфигурации карьеры. Вопрос 3. Этапы развития карьеры. Вопрос 4. Уровни карьерного развития. Тема 3. Психологические основы управления карьерой Вопрос 1. Жизненный сценарий и управление личной карьерой. Вопрос 2. Роль направленности и установок в формировании карьерных и жизненных целей. Вопрос 3. Мотивация в управлении личной и деловой карьерой. Тема 4. Технология повышения личной эффективности Вопрос 1. Стратегии управления карьерой. Вопрос 2. Тактики карьерного продвижения. Вопрос 3. Технология активного самопродвижения на рынке труда. Аннотация Целью дисциплины«Управление личной карьерой» является освоение слушателями магистратуры и развитие необходимых компетенций и совершенствование индивидуального стиля деятельности для успешного построения личной карьеры. Задачами дисциплины являются: ● расширение представлений и углубление знаний о типах, видах, конфигурациях карьер и факторах, обусловливающих построение успешной карьеры; ● формирование умения проводить ревизию ресурсов для построения карьеры, а также проводить диагностику качества карьеры; ● формирование умения планировать карьеру и управлять ею; ● развитие навыков самодиагностики и применения современных психотехник для оптимизации деятельности по управлению личной карьерой; ● овладение инструментами самопродвижения на рынке труда. Тема 1. Управление личной карьерой в условиях современной конкуренции на рынке труда Цели изучения темы: ● формирование у слушателей четких представлений о возможностях управления личной карьерой в условиях современного рынка труда; ● анализ слушателями типов карьеры и определение личных приоритетов в управлении личной карьерой. Задачи изучения темы: ● актуализация и расширение представлений о требованиях современного рынка труда; ● углубление представлений о содержании процесса управления карьерой; ● освоение знаний о видах компетенций и типологии моделей построения карьеры. В результате изучения темы обучаемый должен: Знать: ● что такое карьера и чем понятие «личная карьера» отличается от понятия «деловая», или «профессиональная», карьера; ● области развития личной карьеры; ● компетенции, необходимые для повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда; ● классификацию типов карьер и их специфические особенности при построении деловой и личной карьеры. Уметь: ● определять направления своего личного и делового карьерного развития, позволяющие реализовать жизненные цели в современных условиях; ● планировать личное развитие компетенций, востребованных на рынке труда; Приобрести навыки: ● систематического анализа личной карьеры; ● мониторинга карьерного поведения потенциальных подчиненных. Изучая тему, необходимо акцентировать внимание на следующих понятиях: ● карьера; ● личная карьера; ● деловая карьера; ● должностной рост; ● профессиональный рост; ● компетенции; ● типы карьеры: суперавантюрная, авантюрная, последовательно-кризисная, прагматичная, традиционная, отбывающая, преобразующая, эволюционная. Учебные вопросы: 1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера. 2. Управление карьерой через развитие компетенций. 3. Типология моделей построения карьеры. Вопрос 1. Понятие карьеры. Личная и деловая карьера. Карьера (от лат. carrus – «телега, повозка» и итал. carrierа – «бег, жизненный путь, поприще») – это продвижение и развитие в определенной сфере деятельности, например: расширение полномочий, повышение статуса, усиление власти, получение денег. Под словосочетанием «сделать карьеру» понимается также достижение престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. В общем смысле карьера – результат осознанного поведения человека в трудовой деятельности, основанный на должностном или профессиональном росте. Под должностным ростом понимают повышение положения человека в должностной иерархии организации, связанное с изменением его социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Профессиональный рост – углубление и расширение профессиональных знаний, умений и навыков человека, признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в профессиональной деятельности. Понятие «личная карьера» не является синонимом понятия карьеры «деловой». Точнее, деловая, профессиональная, карьера представляет собой элемент личной карьеры, иногда настолько значительный, что не оставляет в личностном «пространстве» места для прочих видов деятельности. В этом случае действительно трудно разграничить личную и деловую карьеру. Деловая карьера – поступательное продвижение личности, связанное с ростом профессиональных навыков, статуса, социальной роли и размера вознаграждения. Деловая карьера включает в себя и профессиональный, и должностной аспекты. Личная карьера – это процесс самоактуализации личности, охватывающий разнообразные сферы жизни и сопровождающийся ростом ее внутреннего потенциала. Подчеркнем, что «набор» предпочитаемых направлений у разных людей может отличаться кардинально и зависит от индивидуальных особенностей, степени развития потребностей и места тех или иных потребностей в иерархической структуре данной личности. К составляющим личной карьеры относятся сферы жизни человека, которые можно условно разделить на две группы: сфера «внешней» жизни и сфера «внутренней» жизни. К «внешней» сфере относятся такие, как социализация (присвоение общественных норм и ценностей, адаптация к ним), профессиональная самореализация, самореализация в семейных и дружеских отношениях. К «внутренней» сфере можно отнести личностное, физическое, духовное развитие, а также развитие дополнительных возможностей организма (энергетические, психические и пр.). Хобби – входит в состав первой или второй группы в зависимости от его специфики. Если дополнительные интересы реализуются в сфере спорта, искусства, науки, техники и пр., то оно относится к «внешней» сфере, но если оно сопряжено с развитием мировоззрения, эмоциональных, познавательных или волевых процессов, если оно имеет глубокую личностную значимость и не сводится только к времяпровождению или не является данью моде, то влияние такой деятельности распространяется в большей степени на «внутреннюю» сферу жизни. Базовые элементы личной карьеры представлены на рис. 1.  Рис. 1. Базовые элементы личной карьеры В связи с тем, что абсолютно все возможные направления в карьере одного человека реализуются редко, можно предположить, что личные карьеры разных людей будут отличаться друг от друга по степени и силе «насыщенности». Степень «насыщенности» определяется количеством реализуемых в личной карьере направлений деятельности, а сила – личностной значимостью каждого из направлений в отдельности и отношением человека к построению личной карьеры в целом. Нетрудно догадаться, что «насыщенность» личной карьеры определяется структурой мотивации человека, которая будет рассматриваться подробнее на следующих занятиях. Вопрос 2. Управление карьерой через развитие компетенций. Планирование карьеры и реализация карьерных целей всегда основаны на развитии разного рода компетенций, влияющих на продвижение в разнообразных сферах деятельности. Под компетенциями принято понимать совокупность знаний, умений, навыков и способов действий человека. Современный рынок труда предъявляет к человеческим ресурсам новые, все более высокие требования относительно компетентности и личностных качеств работника. Среди основных тенденций рынка можно отметить повышение спроса: 1) на менеджеров среднего и высшего звена, имеющих высшее образование (или дополнительную квалификацию) в 2–3-х смежных областях; 2) на специалистов, владеющих иностранным языком; 3) на специалистов-экспертов высшей квалификации в узких профессиональных областях; 4) на рабочих высокой квалификации; 5) на специалистов, способных к освоению больших объемов информации и к генерированию новых идей. Немаловажно отметить, что остается актуальным запрос рынка на специалистов, не только осведомленных в разнообразных областях, и прежде всего в области ИТ-технологий, но и обладающих определенными личными особенностями: высокая работоспособность, стремление к развитию, социальная смелость, лояльность к работодателю, коммуникабельность и ряд других. Высоко ценится также психологическая грамотность, обеспечивающая эффективное деловое общение. Условно разделив компетенции на несколько категорий, выделим основные направления развития при построении личной карьеры (рис. 2): 1) развитие общих компетенций (например, общей эрудиции, языковой грамотности, владения ИТ-технологиями и пр.); 2) развитие профессиональных компетенций (т.е. специальных знаний, умений и навыков из профессиональной области); 3) развитие личностных компетенций (например, стремления к саморазвитию, развитие волевой и эмоциональной сферы, самомотивации, целеполагания и пр.); 4) развитие социально-психологических компетенций (например, психологической осведомленности, эмоционального интеллекта, лидерских качеств, коммуникабельности, харизматичности, владения технологией самопрезентации и т.п.); 5) развитие физических компетенций (т.е. общей выносливости, здоровья, силы и пластичности тела, координации движений и пр.); 6) развитие психофизиологических компетенций (т.е. познавательных процессов: внимания, памяти, мышления, работоспособности и пр.); 7) развитие особых компетенций (например, скорочтения; прогностических, биоэнергетических, экстрасенсорных возможностей; интуиции и т.п.).  Рис. 2. Основные категории компетенций Важной особенностью компетенций является то, что на уровень их формирования влияют не только природные задатки и степень развития способностей, но и мотивация. Е. Жариков в книге «Психология управления. Книга для руководителей» указывает на интересную закономерность: избыток мотивации может скомпенсировать недостаток способностей. Естественно, речь идет о небольшом «разрыве» между необходимыми и имеющимися способностями, а также о наличии других ценных индивидуальных качеств. Однако стоит подчеркнуть, что такая компенсация происходит не только за счет мотивации, но и благодаря возможности выработать индивидуальный стиль деятельности, который позволяет использовать свои ресурсы оптимальным образом. Например, один человек успешен в карьере благодаря своим интеллектуальным и творческим способностям, если его идеи востребованы и делают его непререкаемым авторитетом в своей профессиональной области. Другой – за счет великолепных коммуникативных навыков и харизматичности, которые привлекают к нему людей. Третий – хороший организатор и обладает способностью планирования, анализа и прогнозирования. В любом случае индивидуальный стиль деятельности строится на основе каких-либо преимуществ личности, вокруг которых в оптимальной комбинации выстраиваются остальные. Внимание к индивидуальным стилям деятельности помогает не только более осознанно вырабатывать свой стиль, но и принимать более дальновидные решения при отборе и подборе персонала, а также развитии карьеры сотрудников. Очень распространенной ошибкой руководителей и рекрутеров является стремление найти именно такого работника, который бы полностью соответствовал их идеальным представлениям о кандидате. Это приводит к увеличению затрат на поиски, потери из-за отсутствия возможности заполнить вакансию и, главное к опрометчивым отказам в приеме на должность. В то же время умение выявить индивидуальный стиль деятельности и определить оптимальный уровень развития компетенций для данной должности снимает напряженность в таких ситуациях и способствует снижению издержек на поиск нового сотрудника. В условиях финансового кризиса и в период его ослабления появилась и противоположная проблема – проблема «сверхкомпетентности» кандидата. Суть ее заключается в том, что специалистам высокого класса бывает трудно найти работу, т.к. руководителей останавливают опасения, связанные с вполне понятными сомнениями: 1) высококвалифицированный подчиненный – потенциальный конкурент или, по меньшей мере, угроза авторитету менее подготовленного руководителя; 2) сверхкомпетентный кандидат стоит дорого, а такую сумму на данной должности платить невыгодно, если можно найти работника «дешевле»; 3) хороший специалист рано или поздно захочет профессионального продвижения, в то время как в компании нет возможности обеспечить его должностной рост; 4) если квалификация специалиста высока, то почему он не претендует на соответствующий статус и зарплату (был уволен за нарушения?); 5) в связи с чем хороший специалист уходит с предыдущего места работы на менее престижное: не из-за конфликтного ли характера? Планируя карьеру, необходимо составить перечень ключевых компетенций по каждой из перечисленных групп и проранжировать их по степени значимости для реализации поставленных целей. Затем важно проанализировать, на каком уровне развития находятся данные компетенции лично у Вас. Для этого полезно воспользоваться помощью других людей – друзей, коллег, специалистов-профессионалов, которые помогут оценить Ваши способности и компетенции более объективно. Сравнив полученные из разных источников результаты, можно составить план личного развития на ближайшие полгода, год и более. Вопрос 3. Типология моделей построения карьеры. Ввиду того что проблематика, связанная с управлением личной карьерой, недостаточно разработана, классификации личных карьер до сих пор не существует. Однако, детально рассмотрев параметры классификации деловых, профессиональных, управленческих карьер, можно предположить, что модели их построения отчасти применимы и в отношении личной карьеры в целом. Рассмотрим принципы классификации на примере управленческих карьер, которые типируют по четырем параметрам, описанным Еленой Молл[1]. 1. Скорость продвижения: стремительный взлет, умеренно-быстрый, медленный, стабильный подъем. 2. Последовательность занимаемых позиций: подряд или с пропуском одной или нескольких ступеней. 3. Перспективная ориентация карьеры: на вышестоящие должности, на сохранение занимаемой позиции, на борьбу за ее удержание. 4. Ценностно-смысловая ориентация: на общественные интересы, на личные интересы, общественно-личностная ориентация. Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры: 1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер: ● случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств); ● совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями). Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом. Личные карьеры, построенные на основе подобной модели, довольно редки, т.к. сверхвысокая скорость личностного развития возможна при взаимодействии двух факторов: воздействия внешних экстремальных обстоятельств и наличия внутреннего ресурса личности, позволяющего совершить «прорыв» в развитии. При отсутствии внутреннего потенциала личность разрушается и деградирует. Например, в условиях военного времени многие дети, на которых обрушились недетские нагрузки, резко взрослели, принимая зрелые решения, неся на себе тяжелую ответственность, совершая героические поступки. В то же время были случаи, когда подобные обстоятельства приводили к нарушению в росте и развитии детей, не способных адаптироваться к обстоятельствам. Другим примером может служить «неожиданный» духовный прорыв у людей, поначалу ничем не выделявшихся из общей массы, но испытавших состояние «просветления», духовного открытия после пережитого значимого события. Но важно подчеркнуть, что стремительное развитие возможно лишь при условии наличия у человека определенных базовых ценностей в его структуре личности. Очевидно, что подобный тип личной карьеры называть суперавантюрным не совсем корректно. Поэтому уместнее именовать его стремительным. 2. Авантюрная карьера возможна: ● при перемещении через 2 должностных ступени; ● при ускоренном продвижении без пропуска иерархических уровней; ● при существенном изменении сферы деятельности работника (прыжок по горизонтали). Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности. В личной карьере причин для использования авантюрной модели может быть несколько. Среди внешних причин наиболее значимыми, возможно, являются нестабильность объективных обстоятельств (общественные, экономические, политические условия) и структурные и процессные изменения в бизнес-среде (например, реструктуризация компании или изменение профиля ее деятельности). Основной внутренней причиной может быть иррациональный тип мышления человека, особенностью которого является способность и стремление одновременно держать в поле зрения несколько потоков информации; высокая переключаемость, связанная с типом нервной системы и психическими особенностями; высокая потребность в новизне, социальная смелость, склонность к риску. В этом случае объективные обстоятельства воспринимаются человеком как своего рода приключение или соревнование, участие в котором позволяет оставаться в тонусе и развиваться. 3. Традиционная, или линейная, карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями. Традиционная модель личной карьеры предполагает опору на общепринятые стереотипы и ценности, постепенное развитие в рамках общепринятых представлений: работа, семья, быт и т.п. 4. Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы. Подобная модель реализуется в личной карьере в переломные моменты в истории у тех личностей, характерной чертой которых является готовность к борьбе и преодолению препятствий. На определенном этапе эта черта помогает адаптироваться и выстоять. Однако в стабильной обстановке им бывает сложно перейти на иной режим деятельности, и человек переживает ощущение бессмысленности существования или, отыскивая надуманные препятствия и трудности, мужественно их преодолевает. В одной из песен А. Макаревича, были такие слова: «Ты был из тех, кто рвался в бой, И без помех Ты с ходу брал барьер любой, Барьер любой. Любой запрет тебя манил, И ты рубил И бил, пока хватало сил, И был собой. ... И был пробит последний лед, И путь открыт, Осталось лишь идти вперед, Идти вперед. И тут ты встал, не сделал шаг: Открытый путь Страшнее был, чем лютый враг И вечный лед…» («Барьер», рок-группа «Машина времени») 5. Прагматичная, или структурная, карьера – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущество отдается личным интересам. Подобная модель, применяемая при построении личной карьеры, оставляет больше пространства для самореализации в разнообразных сферах помимо деловой. Содержание жизненного сценария в этом случае зависит от системы ценностей человека и личностного развития. Вариантов может быть множество: от сведения всех личных интересов лишь к проблемам жизнеобеспечения (не только за счет заработка, но и за счет бытоустройства) до совмещения работы с хобби «для души». Патриотические, гуманистические и прочие подобные идеи, как правило, не являются основой для личной карьеры человека-прагматика, предпочитающего заполнять свою жизнь только тем, что приносит личную, осязаемую «прибыль». 6. Отбывающая карьера характерна для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию. В масштабе личной карьеры подобная модель означает резкое торможение или даже остановку в развитии. Самореализация происходит лишь за счет однажды наработанных знаний, умений и опыта. Так, человек, получивший достаточное по своим меркам образование и устроивший свою жизнь «не хуже других», в молодые годы достигавший определенных успехов, постепенно перестает развиваться дальше, продолжая довольствоваться тем «багажом», который наработал в первые трудовые годы. Активность он проявляет только ради того, чтобы «остаться на плаву» и не потерять свой статус. 7. Преобразующую карьеру связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее. Человек творческого склада проявляет креативность во всех сферах своей жизни. Его потребность – находить и реализовывать новые идеи. В личной карьере преобразующая модель позволяет максимально самоактуализироваться в новых и новых областях. Как правило, с возрастом сознание и психика такого человека не приходят в упадок, а приобретают особо яркие индивидуальные черты, чрезвычайно привлекательные для окружающих людей, независимо от возраста. Такая личность с годами только наращивает свой потенциал. 8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов. Применительно к личной карьере эволюционная модель выполняет адаптирующие функции. И если человеку удается интегрировать общественные и личностные интересы, то возможности самореализации остаются стабильно высокими на протяжении всей жизни. Краткая характеристика 8-ми типов карьеры представлена в таблице 1[2] (с дополнениями и изменениями автора). Таблица 1. Типы карьеры в современной России
По данным сайта консалтинговой компании АрКаДа-Центр (http://www.arkadacentre.ru), исследование типов управленческой карьеры в современной России показало, что у директоров крупных хлебопекарных заводов преобладают модели карьеры: ● традиционного типа – 59 %; ● отбывающего – 25 %; ● авантюрного – 8 %; ● прагматичного – 8 %. В отличие от руководителей заводов, в центральном аппарате одного из ведущих банков России 33 % топ менеджеров используют суперавантюрный тип карьеры. По мнению Елены Молл, в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей, в отличие от западных, спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций». Одной из тенденций развития современных организаций является переход от линейно-функциональной структуры к более сложным и динамичным (матричным, дивизионным, сетевым и пр.). Вертикальные связи уступают место горизонтальным, разнонаправленным взаимодействиям, происходит переориентация на процессный вместо структурного подхода. Эти изменения делают возможным не только вертикальное должностное продвижение менеджеров, но предоставляют иные пути расширения влияния. В этих условиях борьба за статус любыми средствами становится неактуальной и невозможной, поскольку коммерческие интересы компаний препятствуют быстрому карьерному продвижению без реальных достижений менеджеров. Те организации, в которых подобный карьерный рост возможен, постепенно теряют способность выдерживать конкурентную борьбу. Другой особенностью эволюции современных компаний стала глобализация, породившая поколение менеджеров, не ограниченных национальными рамками. Управляя собственной карьерой, они адаптируются к условиям организационной культуры той страны, где в данный момент разворачивается их карьера. Таким образом, по мере расширения карьерных возможностей возрастает жесткость требований к уровню профессионализма и личному потенциалу управленца Для изучения темы: | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||