2 часть ТП. 22. Система правоотношений в науке трудового права
 Скачать 82.33 Kb.
|
|
22. Система правоотношений в науке трудового права Правоотношения в сфере труда могут быть классифицированы по самым различным основаниям. 1. По структуре предмета трудового права выделяют трудовые правоотношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовые правоотношения – это отношения, которые обеспечивают реализацию основных трудовых прав граждан: право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на отдых, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. В этой связи трудовые отношения являются основным звеном в сложившейся системе правоотношений в сфере труда. Непосредственно связанные с ними отношения – это отношения, которые предшествуют, сопутствуют, вытекают из трудовых отношений. В теории трудового права правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями, в зависимости от времени возникновения последних подразделяют на следующие группы: а) предшествующие трудовым правоотношениям – возникшие и развившиеся до трудовых правоотношений (отношения в сфере занятости и трудоустройства населения, отношения трудоустройства у данного работодателя); б) сопутствующие или параллельные – возникшие и развивающиеся одновременно с трудовыми правоотношениями (отношения в сфере профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя, отношения в сфере социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений); в) вытекающие – возникающие и развивающиеся с момента прекращения трудовых отношений (отношения в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Следует учитывать, что некоторые виды правоотношений могут при определенных обстоятельствах относиться как к одной, так и к нескольким группам. Примером такой видовой альтернативности служат правоотношения по разрешению трудовых споров, по надзору за соблюдением законодательства о труде и некоторые другие. Данное обстоятельство лишь подтверждает единство системы правовых отношений в сфере труда и их взаимосвязь. 2. По юридическому характеру различают материальные и процессуальные правоотношения в сфере труда. Материальные правоотношения – это отношения, в которых реализуются права и обязанности субъектов правоотношений в сфере труда по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, по заключению, изменению и расторжению трудового договора, установлению системы оплаты труда, гарантий и компенсаций работникам. Процессуальные правоотношения – это отношения, в которых выражается юридическая форма (процедура) организации, применения и охраны труда. К ним, в частности, относятся отношения, связанные: с порядком ведения коллективных переговоров; с оформлением приема на работу; с порядком применения дисциплинарных взысканий; с порядком проведения расследования несчастных случаев. 3. По субъектному составу и характеру волеизъявления выделяют индивидуальные, коллективные и публичные правоотношения в сфере труда. Индивидуальные правоотношения – это отношения, в которых участвуют отдельные лица и реализуется частный интерес (трудовые правоотношения). Коллективные правоотношения – это отношения, в которых участвуют коллективы (представители работников и представители работодателей) и реализуются корпоративные интересы отдельных социальных групп (отношения в сфере социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений). Публичные правоотношения – отношения, в которых участвуют органы государственной власти, органы местного самоуправления и реализуются общественные интересы (отношения в области надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). 23. Трудовое правоотношение: понятие, субъекты. Трудовая правосубъектность. Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Признаки трудовых правоотношений: трудовое правоотношение носит исключительно личный характер. – работодатель вступает в трудовое правоотношение с конкретным работником, обладающим определенной профессией, специальностью, состоянием здоровья. работник по трудовому договору выполняет не всякую порученную ему работу, а работу определенного рода, т.е. работа по трудовой функции (в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) в процессе работы работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, установленным работодателем с учетом мнения представительного органа работников. трудовое правоотношение является возмездным – работник выполняет свою трудовую функцию за плату. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник — физическое лицо; работодатель — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Работник. Любой субъект права характеризуется через правоспособность и дееспособность. Правоспособность понимается как способность иметь права, дееспособность - как способность осуществлять их своими действиями, в том числе, обязанность нести юридическую ответственность. Трудовая правоспособность возникает с определенного возраста. Возраст «трудового совершеннолетия» — 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Это общее правило. Заключение трудового договора возможно по достижении возраста 15 лет в случаях получения субъектом основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Ограничение трудовой праводееспособности (правосубъектности) возможно в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ на основании федеральных законов. Оно может быть нормативным, например, ограничение по возрасту (судьей может быть лицо, достигшее 25 лет, и, наоборот, ректором вуза или деканом можно работать до 65 лет) и индивидуальным – по приговору суда, лишившего права занимать определенные должности конкретное лицо. Следует различать ограничение трудовой праводееспособности и дискриминацию. Дискриминация — это ограничение в трудовых правах либо получение преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Работодатель — юридическое лицо. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, т.е. включения в Единый государственный реестр юридических лиц. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться органом юридического лица: единоличным или коллегиальным, то есть, во-первых, физическим лицом - руководителем организации. Во-вторых, руководство организацией может осуществляться коллегиально: уполномоченными работодателем лицами. Трудовые договоры с работниками в качестве работодателей могут заключать и физические лица, которые по их правовому положению можно подразделить на три группы. это лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты. работодателями могут быть физические лица — не предприниматели, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, также обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником, но не в государственном органе, а в органе местного самоуправления по месту своего жительства. 24. Содержание трудового правоотношения ТрПО – добровольная юридическая связь работника с работодателем (организацией), по которой работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию (по оговоренной специальности, квалификации, должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель – оплачивать его трудовой вклад и создавать условия труда в соответствии с законодательством, коллективным и трудовым договором (обязательная предпосылка возникновения – наличие у его субъектов трудовой правосубъектности). Содержание ТрПО – права и обязанности его субъектов. Содержание ТрПО – единство его свойств и связей (юридическое содержание – сочетание субъективных прав и обязанностей его участников; материальное содержание – само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают). Работник имеет право на (ч.1 ст.21 ТК РФ): заключение, изменение и расторжение ТрД в порядке и на условиях, предусмотренных ТрЗ; предоставление ему работы, обусловленной ТрД; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени и сокращенного для отдельных категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном ТрЗ; объединение, включая право на создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТрЗ и коллективным договором формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, на информацию об их выполнении; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, компенсацию морального вреда; обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных ФЗ Работник обязан (ч.2 ст.21 ТК РФ): добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него ТрД; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц) и других работников; незамедлительно сообщать работодателю или непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, если работодатель несет ответственность за его сохранность). Указанными правами и обязанностями обладают все работники (устанавливают для них границы возможного и должного поведения в трудовых отношениях с работодателем). Юридическая ответственность субъекта ТрП за трудовое правонарушение применяется в виде санкции трудового права (может быть дисциплинарной, материальной, административной). Работодатель имеет право (ч.1 ст.22 ТК РФ): заключать, изменять и расторгать ТрД с работниками в порядке и на условиях, установленных ТрЗ; вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор; поощрять работников за добросовестный и эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, если работник несет ответственность за его сохранность и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Работодатель обязан (ч.2 ст.22 ТК РФ): соблюдать ТрЗ и иные НПА, содержащие нормы ТрП, локальные нормативные акты, условия коллективных договоров, соглашений и ТрД; предоставлять работникам работу, обусловленную ТрД; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами для исполнения ими своих трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере заработную плату работникам в сроки, установленные ТрЗ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ТрД; вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы за трудовые правонарушения; рассматривать представления профсоюзных органов о выявленных ими трудовых правонарушениях, принимать меры по их устранению и сообщать об этом указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТрЗ и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с выполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, другими ФЗ и иными НПА РФ; исполнять иные обязанности, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и ТрД. 25. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений Основаниями возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений являются определенные юридические факты, т. е. объективные обстоятельства, закрепленные в нормах права в качестве основания наступления соответствующих юридических последствий. В теории трудового права юридические факты классифицируются по различным основаниям: по правовым последствиям – на правообразующие, правоизменяющие и правопрекращающие; в зависимости от связи с волей субъектов соответствующих правоотношений – на действия (выделяют правомерные действия, которые в свою очередь подразделяются на юридические поступки и юридические акты, и неправомерные) и события (абсолютные и относительные); по продолжительности действия по времени – на кратковременные и длящиеся; по составу – на простые и сложные и др.[14] Основанием возникновения трудового правоотношения является, как правило, трудовой договор. Кроме того, в определенных случаях основанием возникновения трудового правоотношения может быть сложный юридический состав, т. е. совокупность юридических фактов, наличие которых необходимо для возникновения трудового правоотношения. Сложный юридический состав как основание возникновения трудового правоотношения имеет место, например, при приеме на работу по конкурсу, при избрании на выборную должность; при заключении трудового договора с лицами в возрасте от 14 до 16 лет; при приеме на работу по направлению органа государственной службы занятости и в других случаях, когда помимо заключения трудового договора требуется наличие определенных законодательством юридических фактов. Основаниями изменения трудового правоотношения могут быть как соглашение сторон (например, при переводе на другую работу в соответствии с ч. 2 ст. 30 ТК), так и одностороннее волеизъявление нанимателя (в частности, при осуществлении перевода в связи с производственной необходимостью или в связи с простоем). В последнем случае основанием возникновения трудового правоотношения является сложный юридический состав (наличие производственной необходимости и волеизъявление нанимателя; наличие простоя и волеизъявление нанимателя), в рамках которого одностороннее волеизъявление нанимателя выступает в качестве завершающего юридического факта. Сложный юридический состав имеет место и при перемещении работника, и при изменении существенных условий труда. Основания прекращения трудового правоотношения могут быть обозначены с учетом сложившейся классификации оснований прекращения трудового договора. Это может быть двустороннее волеизъявление (соглашение сторон), одностороннее волеизъявление работника или нанимателя (увольнение по желанию или требованию работника, по инициативе нанимателя) либо наступление обстоятельств, не зависящих от воли сторон. В ряде случаев для прекращения трудового правоотношения необходим сложный юридический состав, завершающим фактом которого будет являться волеизъявление работника либо нанимателя (например, при увольнении в связи с истечением срока трудового договора – факт истечения данного срока и волеизъявление одной из сторон). |