2 часть ТП. 22. Система правоотношений в науке трудового права

• Название: 22. Система правоотношений в науке трудового права
• Дата: 24.06.2022
• Размер: 82.33 Kb.
• Имя файла: 2 часть ТП.docx
• Тип: Документы; #614028
• страница: 4 из 6

36. Свобода труда. Запрещение принудительного труда.

Конституция Российской Федерации, обладающая высшей юридической силой, устанавливает принципы и основные положения трудового законодатель­ства. К ним относятся:

• 
  свобода выбора деятельности и сферы применения труда,
  
• 
  право распоряжаться своими способностями к труду.
  

Принцип свободы труда, провозглашенный в ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, полностью отвечает положениям ст. 23 Всеобщей декларации прав человека и нашел отражение в действующем общефедеральном, региональном и местном законодательстве. Свобода труда означает, что только самим гражданам при­надлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному и творческому труду.

Осуществить это право работник может путем заключения трудового договора, при этом он приобретает право на оплату труда в соответствии с его ко­личеством и качеством и не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера. Все граждане России имеют равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессией и без какой-либо дискриминации.

Реализовать принцип, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ, работник мо­жет на основании трудового договора в безопасных условиях, при этом обязан­ность обеспечения этих условий лежит на работодателе.

Конституционные нормы, касающиеся реализации принципа свободы труда на основе трудового договора, конкретизируются в законодательных и иных нормативных актах. Трудовое законодательство России состоит из:

• 
  международно-правовых актов, ратифицированных Российской Федера­цией (Всеобщая декларация прав человека; Международный пакт об эко­номических, социальных и культурных правах; Декларация Междуна­родной организации труда (МОТ) 1998 г. «Об основополагающих прин­ципах и правах в сфере труда» и др.), Конвенций МОТ;
  
• 
  действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ (с изм. от 28.02.2008 г.);
  
• 
  других актов трудового законодательства Российской Федерации и ее субъектов.
  

Трудовой договор есть распространенный способ реализации принципа свободы труда, когда каждый гражданин самостоятельно распоряжается своими способностями к труду, выбирая вести предпринимательскую деятельность са­мому или вступить в договорные отношения с хозяйствующими субъектами. При этом путем заключения трудового договора граждане реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор специальности, профессии, рода занятий, а также места работы.

Реализуя право на свободу труда, работник вправе расторгнуть трудовой до­говор по собственной инициативе в любое время, письменно предупредив ра­ботодателя за две недели (ст. 80 ТК РФ).

Возможность трудиться свободно гарантируется запретом принудительного труда. Никто не должен привлекаться к принудительному труду (ст. 8 Меж­дународного пакта о гражданских и политических правах), под которым понимается любая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которого это лицо не предложило добровольно своих услуг21.

Использование принудительного труда запрещено статьей 4 Трудового кодекса РФ, которая к принудительному труду относит работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насиль­ственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК или иными феде­ральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

• 
  нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или вы­платой ее не в полном размере;
  
• 
  возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работ­ника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспече­ния его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
  

Такой подход к определению понятия принудительного труда избран для усиления гарантий соблюдения трудовых прав работников, обеспечения реали­зации права на самозащиту (ст. 142,219, 220, 379, 380 ТК РФ).

Работодатель не вправе в качестве дисциплинарного взыскания избрать санкцию, не предусмотренную законодательством (ст. 192 ТК РФ), что исклю­чает применение принудительного труда в целях поддержания трудовой дисци­плины и в качестве меры ответственности за участие в забастовке.

Принудительный труд не включает в себя:

• 
  работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной граждан­ской службе;
  
• 
  работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституцион­ными законами;
  
• 
  работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в слу­чае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии), и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;
  
• 
  работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу пригово­ра суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.
  

Свобода труда обеспечивается не только запрещением принудительного труда, но и соблюдением конституционного принципа равенства (ч. 1 и 2 ст. 19 Конституции РФ). Конституционный Суд подчеркнул, что "...свобода труда предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отноше­ния, реализуя свои способности к труду". Применение принципа равенства ис­ключает возможность предъявления разных требований к лицам, выполняю­щим одинаковые по своему содержанию трудовые обязанности.

37. Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации тру­довой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется:

• 
  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
  
• 
  обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными норматив­ными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
  
• 
  своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату,
  

работник обязуется:

• 
  -лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, -соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
  

С учетом специфики трудовых отношений выделяют следующие основные отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров (договор под­ряда, договор на выполнение научно-исследовательских работ, возмездного оказания услуг, договор поручения и др.), приведенные в таблице:

№ п/п	Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1	Выполнение работником работы по трудовому договору предполагает, что он работа­ет по определенной специальности, квалификации или должности. Напрямую в зако­нодательстве установлен запрет на требование от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ). Кроме того, работник должен лич­ но выполнять свои трудовые обязанности в соответствии с заключенным трудовым до­говором.	Выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает получение какого-то конкретно­го результата (выполнение конкретной работы).
2	Работник, в процессе своей трудовой дея­тельности обя- зан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение работником правил внутре— ннего трудового распорядка возможно его привлечение к дисциплинарной ответственно­сти.	Какой-либо регламентации работы гражданина, выпол­ няющего работу по договору гражданско-правового характера, не предусмотрено.
3	Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с требова­ниями, установленными трудовым законо­дательством, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными ак­тами организации.	Лицо, работающее по гражда- нско-правовому договору, са- мо занимается вопро­сами создания себе необходимых условий труда.
4	Работодатель обязан своевременно выпла­чивать работ- нику заработную плату, месяч­ный размер которой у ра- ботника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязан­ности не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.	Оплата производится, как правило, по окончании ра­ боты в соответствии с це­ ной, указанной в самом до­ говоре.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации тру­довой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соот­ветствии с которымработодатель обязуется:

• 
  предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции;
  
• 
  обеспечить условия труда, предусмотренные законами и иными норматив­ными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальны­ми нормативными актами, содержащими нормы трудового права;
  
• 
  своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную пла­ту,
  
• 
  работник обязуется:
  
• 
  лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию,
  
• 
  соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
  

Сторонами трудового договора, как и сторонами трудовых отношений, яв­ляются работодатель и работник (ч. 2 ст. 56 ТК РФ).

Работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ признается физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ч. 2 ст. 29 ТК РФ).

Другой стороной трудового договора является работодатель, который может быть как физическим лицом, так и юридическим лицом (организация), всту­пившим в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных феде­ральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20 ТК РФ), напри­мер, органы местного самоуправления, при условии указания в соответ­ствующем законе наличия у них правомочия заключать трудовые договоры.

Трудовые договоры можно классифицировать по срокам и по содержанию. Трудовой кодекс РФ в ст. 58 устанавливает, что в зависимости от срока дейст­вия договоров выделяют:

• 
  заключаемые на неопределенный срок;
  
• 
  срочные трудовые договоры (на срок, не превышающий 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ либо иными федеральными законами).
  
• 
  По содержанию различает следующие виды трудовых договоров:
  
• 
  с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41);
  
• 
  с работниками в возрасте до 18 лет (глава 42);
  
• 
  с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (глава 43);
  
• 
  по совместительству (глава 44);
  
• 
  с работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45);
  
• 
  с работниками, занятыми на сезонных работах (глава 46);
  
• 
  с лицами, работающими вахтовым методом (глава 47);
  
• 
  с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (глава 48);
  
• 
  с надомниками (глава 49);
  
• 
  с домашними работниками;
  
• 
  с руководителем федерального государственного унитарного предприятия;
  
• 
  с лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50);
  
• 
  с работниками транспорта (глава 51);
  
• 
  с педагогическими работниками (глава 52);
  
• 
  с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представи­тельства и консульские учреждения РФ, а также в представительства феде­ральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (глава 53);
  
• 
  с работниками религиозных организаций (глава 54);
  
• 
  со спортсменами и тренерами (глава 54.1);
  
• 
  с другими категориями работников (глава 55).
  

38. Стороны трудового договора

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовым соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК).

Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качест­ве работника, а другой — работодатель (физическое или юридиче­ское лицо), принявший на работу данного гражданина.

Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, прини­мающие на постоянную или временную работу работников в соот­ветствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и т. д. Другой стороной может быть и группа лиц, например при приеме на работу пас­туха.

Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому до­говору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный ха­рактер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Ис­ключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно Положению об условиях труда надомников, могут участвовать и члены семьи надомника. Недееспособное лицо не может заключить трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения основного общего образования либо ос­тавления в соответствии с федеральным законом общеобразова­тельного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и ор­гана опеки и попечительства трудовой договор может быть за­ключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и(или) исполнении произ­ведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового права, т. е. обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников.

Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, впра­ве принимать работников смомента утверждения штатного рас­писания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т. е. сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчинять­ся установленному в данной организации внутреннему трудово­му правопорядку.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вто­рая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специаль­ности, квалификации, создавать условия для роста производи­тельности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Ука­занные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения админист­рации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью лю­дей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК).

Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.

Обе стороны трудового договора (работник и работода­тель) равноправны в выборе другой стороны договора.

Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им для подготовки специалиста, и запрещает (ст. 64 ТК) необоснованный отказ (не по деловым качест­вам) и дискриминацию при приеме, т. е. какое-либо ущемление прав или какие-либо преимущества (не по деловым качествам).