инструм экономика. Инструм-агро. 3. 1 Анализ кадрового потенциалаб Под количественным из качественным параметрам персоналия ооо инструментагроном
 Скачать 181.63 Kb.
|
|
3. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИЙ В ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» 3.1 Анализ кадрового потенциалаб Под количественным из качественным параметрам персоналия ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» соответствует производственным задачамн текущего из будущего годами Таблица 2. Сведения об кадровом составе ООО «Инструмент-агроном», 2017 г.
Качественный составить рабочих остается практический неизменным за последние 5 лета: средний уровень образования 12,5 услада.класса; средний возрасти работающих 36,4 услада.лета; средний стажёр работы во фирме 6,1 услада.лета. Обучение из повышение квалификации рабочих полностьюя закрывает потребность профподготовки. Во ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» управленческий персоналия на 100% имеет высшее образованиеж: высшее техническое 66,67% высшееж юридическое 16,67% высшее экономическое 16,67% Качествоп подготовки специалистов ООО «ИНСТРУМент-АГРОном»: высшее образование 86,67% среднееж специальное 13,33% Этил данные позволяют сделаться вывод об достаточном уровневый профессиональной подготовки рабочих, специалистовг и руководящего состава для решения производственныхц задач. Персоналия ООО «ИНСТРУМент-АГРОном», обладающий необходимыми навыкамий и выполняющий производственный процессия, является необходимым человеческимн ресурсом производства из управления, во том числе управления конфликтамий. Ка физическим ресурсам, необходимым человекуф для работы можно отнестись информационные ресурсы. Информационные ресурсыьизложены во методических из нормативных материалах под организации труда всех категорийный работников ООО«ИНСТРУМент-АГРОном». Во них отражены особенности организациий труда работников се учетом требований научной организациий коллективного труда, психофизиологических факторов из условий труда, ад также передового отечественного из зарубежного опыта организации трудаб. Определение из обеспечение ресурсами – постоянная задачаб руководства организации, которая решается путемн планирования ресурсов, выделения, анализатор их адекватности, введения ихний в повседневную практикум. Анализируя применяемые во ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» методы административного воздействия се точки зрения ихний влияния над стратегию из тактику развития системы мотивациий труда, яд пришла ка следующим выводам: Организационное воздействиеж, оказываемое над персонал, способствует высокому уровнюя регламентации управления конфликтными ситуациямий. Во этом меняла убедило наличие над данном предприятии внутренних нормативныхц документов, регламентирующих деятельность персоналаб ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» коллективного договора ОООП «ИНСТРУМент-АГРОном», подписанного генеральным директоромн ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» из коллектива работников ООО «ИНСТРУМент-АГРОном», способствующего развитию партнерскихц отношений администрации из коллектива предприятия; правило внутреннего трудового распорядка, разработанныхц в соответствии се ГК из ТК РФ; наличие четкойк организационной структуры управленияи штатныхц структур предприятия из их ежегодная корректировка; наличиеж четких должностных инструкций сотрудниковг с определением функциональных обязанностейк работника из нормированием труда. используются экономическиеж методы воздействия над персонал, такие, какао мотивация из стимулирования труда Во ООО «ИНСТРУМент-АГРОм» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основаниемн для такого выводапослужило наличиеж: четких приказов директорат ООО «ИНСТРУМент-АГРОном», се указанием состояния вопроса, мероприятийк, ресурсов из ответственных; Однако, во процессе анализатор воздействия административных методов выявилосьэ слабое применение системы контроля заб исполнением документовед на предприятии, чтоб приводит ка неэффективности некоторых распорядительных воздействийк. Основные инструментарии во работе се персоналом – социально-психологические методыь. Во ООО «ИНСТРУМент-АГРОном» используются нет в полной мерея: полученные методом анкетирования из тестирования данные частичность используются приз приеме над работу персонала; поддерживается духи соревновательности сотрудников (ежемесячное, ежеквартальноеж, ежегодное проведение конкурсант среди менеджеров над звание «Лидер-менеджеризм месяца (квартала, годами)». Совершенно нет используются такие социально-психологическиеж методы, какао: организация индивидуальной работыь с сотрудниками се учетом типаж личности, темперамента (мероприятия под аттестации специалистов); проведение тренинговый и семинаров для руководителейк; Необходимость отметить, чтоб в настоящее времянка на фирме имеет местоп нервозность из психологический дискомфортный в коллективе, несмотря над привыкание ка некоторым конфликтным ситуациям. Преждеж всего, этот обусловлено тема, чтоб на предприятии очень малопе значения придается социально-психологическимн методам, значительно большевик значения придается экономическим методамн. 3.2 Исследование управления конфликтамий организации Для выявления типичных форм поведения работников ООО «Инструм-Агро» в конфликтных ситуациях, мы провели специальную методику – "Опросник диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению", К. Томаса. В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. Работники ООО «Инструм-Агро», использующие тактику избегания, игнорирует, само наличие конфликта, считает, что разногласий нет и поэтому, воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своем. Ситуация: В ООО «Инструм-Агро» один из респондентов (ведущий специалист), при появлении проблемы берет больничный. В основном это происходит при сдаче отчетов. У одного респондента преобладает тактика приспособления. Работники ООО «Инструм-Агро», использующие тактику приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Кроме того, многие из причин избегания конфликта применимы к пассивному и активному приспособлению, намеренному желанию умиротворить противника или просто «сдаться». Ситуация: Водитель, находясь в подчинении главного специалиста, избегает конфликтной ситуации, но и не стремится разрешить ее конструктивно. Идет на уступки, жертвует собственными интересами. Такая тактика у водителя из-за боязни потерять работу. И по одному тактика компромисса и сотрудничества. Сотрудничество кооперация, основанная на полном удовлетворении интересов всех участников конфликта. Однако этот подход требует большого напряжения или, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени, так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Ситуация: Главный бухгалтер не забывает о своих интересах, но при этом учитывает и интересы другой стороны. На главного бухгалтера ООО «Инструм-Агро» возложен контроль, при появлении проблемы прибегает сам и заинтересовывает бухгалтеров поиску истинных причин разногласий совместной выработке решения, удовлетворяющего всех. Таблица 3 Результаты диагностики по методике Томаса
Компромисс – готовность к взаимным уступкам; в этом случае обе стороны проигрывают, так как добровольно отказываются от своих интересов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. Ситуация: Главный специалист готов в некоторой степени поступиться собственными интересами, если другая сторона, участвующая в конфликте, идет на то же. Выполняет работу, не предусмотренную ее должностной инструкцией. (См. таблицу 3) Более наглядно результаты диагностики по методике Томаса представлены (см. рисунок 1)  Рис. 1. Стратегии поведения работников ООО «Инструм-Агро» по методике Томаса (в % к общей численности) Таблица 4 Результаты диагностики самооценки конфликтности, баллы
Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения. В связи с этим респондентам был предложен тест диагностики самооценки конфликтности (См. приложение 9). Результаты этого теста (См. таблицу 4) свидетельствуют о склонности респондентов избегать конфликтных ситуаций. Более наглядно результаты диагностики самооценки конфликтности представлены (См. рисунок 2)  Рис. 2. Результаты диагностики самооценки конфликтности (в % к общей численности) Для подтверждения гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле  Где  - сумма квадратов разностей рангов, - число парных наблюденийВ результате исследования установлено наличие связи между стратегиями поведения и конфликтностью личности. Коэффициент корреляции (r=-0,69) показывает, что большим значениям стратегии соперничества по тесту К. Томаса отвечают большие значения по шкале рангов. Кроме того, меньшие значения по шкале избегания теста К. Томаса коррелируют с большим значением по шкале рангов. На практике это означает, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации. Это подтверждает корреляция между стратегией избегания (по К. Томасу) и степенью конфликтности личности - неконфликтные люди в группе испытуемых предпочитают уход от конфликта. Таблица 5 Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и степени конфликтности личности
∑d2 = 484.5 r = 1 - 6 * 484, 5 = -0, 69 12 (122-1) Помимо этого было выявлено, что личности, у которых наименьшие значения по шкале рангов (конфликтности) выбирают в качестве способа взаимодействия сотрудничество. Также была обнаружена связь между стратегией сотрудничества и самооценкой уровня конфликтности, т.е. люди, считающие себя неконфликтными, склонны к сотрудничеству в конфликтной ситуации. Таким образом, из результатов исследования можно сделать следующие выводы: 1. Существует взаимосвязь между самооценкой уровня конфликтности и предпочитаемой стратегией поведения в конфликте, которую можно проиллюстрировать корреляцией низкой самооценки уровня конфликтности личности и выбором стратегии сотрудничества в конфликте (по методике К. Томаса). Сотрудники, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания (по методики К. Томаса); 2. Причиной конфликтности сотрудников в организации на психологическом уровне может являться неосознаваемая потребность в соперничестве, т. е. желание удовлетворить свои интересы в ущерб интересам других сотрудников на уровне скрытых мотивов; По итогам экспериментального исследования можно сказать, что высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликтной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций, взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что отражается на социально-психологическом климате коллектива. Далее мы провели групповое, сплошное анкетирование работников (См. приложение 10). Анкетирование использовали с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играли лишь вспомогательную роль. При помощи метода анкетирования с наименьшими затратами получили высокий уровень массовости исследования. Особенностью этого метода его анонимность (личность респондента не фиксировалась, фиксировались лишь его ответы). На вопрос о месте конфликтов в трудовой деятельности 10 % респондентов ответили, что конфликты занимают важное место, 70 % опрошенных не придают им большое значение, для 20 % респондентов конфликты являются малозначительным фактом (См. рисунок 3).  Рис. 3. Место конфликтов в трудовой деятельности При ответе на вопрос, с какими конфликтными ситуациями сталкиваются сотрудники, 80 % респондентов ответили, что основной вид конфликтов - это конфликты производственного характера, 10% респондентов решили, что это конфликты личного характера и 10 % конфликты с клиентами (См. рисунок 4).  Рис. 4. Виды конфликтов в трудовой деятельности Одним из важных вопросов был вопрос об эффективности мероприятий по регулированию конфликтных ситуаций. 60 % опрошенных ответили, что мероприятия по регулированию конфликтных ситуаций проводятся эффективно, 30 % затруднились ответить на вопрос, 10% считают, что мероприятия неэффективны. (См. рисунок 5) На вопрос о нарушениях трудовой и технологической дисциплины, 35 % респондентов ответили, что это опоздание на работу, по 20 % ответов приходятся на нарушение правил техники безопасности, по 10 % нарушение правил внутреннего распорядка, по 35 % - приходятся на халатность.  Рис. 5. Эффективность мероприятий по регулированию конфликтных ситуаций (в %)  Рис. 6. Отношение работников к наказаниям за нарушение трудовой дисциплины (в %) На вопрос об отношении к наказаниям за нарушения трудовой дисциплины, 50% респондентов ответили, что поддерживают наказания, 50% отрицательно относятся к наказаниям за правонарушения (См. рисунок 6). Что касается соблюдения трудовой дисциплины, как одного из серьезных факторов производительности труда, в ООО «Инструм-агро» такие конфликтные ситуации наблюдаются. - «Какие отношения у вас с коллегами по работе», - на этот вопрос 90 % респондентов считают, что в коллективе сложились хорошие отношения между сотрудниками, 10 % считают, что отношения между сотрудниками, 10 % считают, что отношения между сотрудниками плохие. Для выявления причин организационных конфликтов было проведено анкетирование сотрудников (См. приложение 11), в котором приняло участие 12 человек. Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на рисунке 7.  Рис. 7. Динамика трудовых споров в ООО «Инструм-Агро» Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 1 человек (8 % работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 3 человека (25%) – часто, 6 человек (50%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 2 человек (17%) утверждают, что столкновения очень редко возникают в процессе работы. Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками предприятия возникают достаточно редко. По итогам анкетирования мы выяснили, (См. приложение 8) что причины конфликтов в ООО «Инструм-Агро»: 67% подчеркнули наличие личных претензий и амбиций работников; 8 % сотрудников отметили недовольство условиями труда; 17 % недовольны заработной платой 8% опрошенных недовольны руководителем. Данные анкетирования представим в виде рисунка (См. рис.18). Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (67%) считают главной причиной организационных конфликтов наличие личных претензий и амбиций работников: неумение контролировать свое эмоциональное состояние.  Рис. 8. Результаты анкетирования Вывод: Так как ООО «Инструм-Агро» работники с различными чертами характера большая часть творческие личности, взглядами и ценностями они не в состоянии ладить друг с другом. 17 % работников выразили недовольство заработной платой. Заработная плата определяется согласно положению об оплате труда руководителей, специалистов и служащих и штатному расписанию, таких претензий в ООО «Инструм-Агро» быть не должно. 8 % отметили недовольство условиями труда: - устаревшее оборудование; - неудовлетворительное состояние рабочих мест; - возможность травматизма в процессе работы. А также 8% опрошенных работников недовольны руководителем.  Рис. 9. Характеристика стиля управления директора ООО «Инструм-Агро» По рисунку 9 мы видим, что: - 33,3% опрошенных считают, что директор тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. -25% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. -8 % опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. -16,7% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. - 16,7 % сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, мы видим, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный. Таким образом, делаем вывод, что 25% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов единоличное принятие решений руководителя, не советуясь с подчиненными. Итак, причинами организационных конфликтов в ООО «Инструм-Агро» являются: - личных претензий и амбиций работников; - недовольство условиями труда; - недовольство заработной платой - недовольство руководителем. Рассчитаем коэффициент социально-психологической напряженности в организации по следующей формуле: К = (x1 + x2 + x3 + x4) / n Где К – коэффициент социальной напряженности; х1 – личные претензии и амбиции работников (доля неудовлетворенности); х2 – условия труда (доля неудовлетворенности); х3 – заработная плата (доля неудовлетворенности); x4 – неудовлетворенность руководством (доля неудовлетворенности); n – количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных. Таким образом К = (0,67+0,08+0,17+0,08)/1=1 Значение К = 1 соответствует неудовлетворенности 100% от количества опрошенных, что свидетельствует об опасном уровне социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Итак, согласно проведенному нами изучению мнений и ситуации основными типами конфликтов являются: личных претензий и амбиций работников, недовольство условиями труда, недовольство заработной платой, недовольство руководителем. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||