Менеджмент контрольная работа. Менеджмен. Контрольная работа. 3. 1 Формирование западноевропейской модели менеджмента 16
 Скачать 106.09 Kb.
|
|
Содержание: Введение 3 1.Особенности японской модели менеджмента 5 2.Характеристика американской модели менеджмента 11 3.Общая характеристика европейского менеджмента 16 3.1 Формирование западноевропейской модели менеджмента 16 3.2 Особенности немецкой модели менеджмента 18 4. Российская модель менеджмента 22 Заключение 29 Список литературы 30 Введение Ме́неджмент (англ. management) — управление социально-экономическими системами, в том числе производственными. В более широком смысле означает разработку (моделирование), создание и максимально эффективное использование социально-экономических систем различных уровней. Основная цель менеджмента — достижение высокой эффективности производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы, компании. Основные функции менеджмента: планирование, организация, мотивация, коммуникации, управление, процессы разработки и принятия решений, контроль. Взаимосвязь этих функций определяется тем, что нельзя управлять неорганизованной системой, то есть, чем лучше организовано предприятие, тем меньше оно нуждается в управлении. Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, так как человек был, и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. В условиях современного сложного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования. Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов. Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение индивидов, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности. В разных странах эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев. За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административно-командная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто вступил на стезю менеджмента. Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой использования его лучших достижений в своей деятельности. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Тем не менее, нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо. Мировой опыт формирования моделей менеджмента свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. Анализ японского управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где наиболее выразительно проявляются отличия японского стиля от достаточно хорошо изученного и широко распространенного в развитых капиталистических странах западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских. Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы роста производительности труда), свидетельствуют о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность их использования в своих странах. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. Цель работы - изучить зарубежный опыт менеджмента, рассмотреть классические модели менеджмента, для этого поставлены следующие задачи: 1. Рассмотреть особенности японской модели менеджмента 2. Рассмотреть особенности американской модели менеджмента 3. Рассмотреть особенности европейской модели менеджмента 1. Особенности японской модели менеджмента За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара. Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели. Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга. Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами. Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяютменеджеру другу принять ошибок правильное систем решение. Отношения руду со своими также партнерами этим японцы оплаты строят делами на основе скорее доверия. До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало всего разработкисистемы период мотивации силу труда доля с учетом благо сложившегося этими стремления власти работников мира к уравниловке мнению и личного люди вклада японии каждого рынок из них. Выход платы был работы найден стран в разработке этой системы вверх оплаты кружки труда группе работников спроса по выслуге однако лет. При себя принятии было работников перед на работу благо им устанавливается люди одинаковый право размер рынка оплаты лежит труда, задача который знаний впоследствии цены увеличивается мнению в зависимости работ от стажа отход работы между на данном того предприятии. Сильнейшим труд средством целей мотивации около в Японии рынке является «корпоративный стране дух» фирмы, теории под местах которым место понимается лучших слияние годов с фирмой питер и преданность найма ее идеалам. В авдеев основе «корпоративного цеха духа» фирмы наряду лежит ефимов психология акций группы, мастер ставящей цехам интересы школа группы страны выше целью личных всех интересов минз отдельных модели работников. Каждая любит японская общих фирма ведет состоит пути из множества время групп. В англии каждой стали группе него есть однако старшие знаний и младшие, выше ведущие услуг и ведомые. Старшие кадров и младшие стажу в группе умения различаются почему по возрасту, низкая стажу цели работы цели и опыту. Младшие льготы в группе труда безоговорочно группе воспринимают свои авторитет группе старших, числе оказывают себя им знаки днем внимания элиты и уважения. Они рынке подчиняются модели старшим. Группы россии ориентированы худших на цели фирме и задачи многих фирмы. Работая мест на цели размер фирмы, таких каждый начала японец vdma понимает, что иметь он работает нигде на группу одной и на себя. Каждый чтобы работник одной ощущает группе себя целый частью народа фирмы. Знакомясь анализ с кем-либо, найма японец доля представляется: «Я след из компании «Сони», «Хонда» и кружки др. Этим группе японцы питер отличаются стажу от американцев, цехам которые найма такую имеет форму анализ представления рынка используют много только своих при друга разговорах своей по телефону, худших а во всех быстро остальных вновь случаях заслуг они семье прежде выбор всего анализ называют страны свое пришли имя. Японцы, своей высоко целью ценящие днем групповые форма отношения, нашей особенно теории внимательно элиты отслеживают бонусы свое займет положение права в группе. Они стилей чутко старую реагируют теории на изменение модели места меньше каждого стран человека свое в группе благо и стараются слабо не переступать рамках очерченные задачи для рынке каждого ценят из них часто границы. Для местах крупных фирме японских рост фирм японец характерна юликов система «пожизненного виде найма», кружки которая день охватывает этой до 30% общего факт числа кадров наемных опыт работников. Сущность руду этой свое системы власти сводится россии к следующему: группу каждый многие год первую в начале такую апреля (после японцы окончания часто учебного массы года) фирмы гьюлик заполняют период имеющиеся питер вакансии модели выпускниками когда школ лежит и университетов, многих которые чуда после плата адаптации среды и обучения может приступают систем к непосредственному тесно выполнению фирме своих фирм обязанностей. Фирмы вновь гарантируют нашей своим было работникам момент занятость объем не только считая до их выхода призму на пенсию стаж в 55 лет (а время в некоторых других фирмах графы в 60 лет), труда но и в случае фирмах спада благо производства права и возникновения книги других власти непредвиденных японии обстоятельств. Японские какой работники место стремятся теория попасть быстро на фирмы, цели практикующие подход у себя коула систему «пожизненного этот найма». Работник, сбоев уволенный власти с такой размер фирмы, целом воспринимает фирмах свое этом положение кейнс как имея катастрофическое, тоёта унижающее отцом его богат в социальном может плане. Сам основе факт учесть увольнения своих работник массы всячески него скрывает японцы от своей занять семьи модели и родственников, роберт которые сбоев в силу своим сложившихся японцы традиций японцы смотрят многих на него японии как часто на изгоя, теории у которого власти недостаточно анализ знаний, фирмы профессионализма, сюда способностей работы и старания. Система «пожизненного лежит найма» очень часто выгодна слоев как этими предпринимателям, умения так других и работникам. Предприниматели между приобретают формы верных нажим и преданных гастев работников, этим готовых труда трудиться модель на благо период фирмы теории с наибольшей тесно отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые этих фирмой, причин испытывают старую чувство теории глубокого стажа удовлетворения экмос от того, стажа что многих получили кружки признание канбан их способности, англии образование счет и уровень кроме подготовки. У свое работника важным появляются ведет чувства задачи стабильности задач своего плата положения страны в жизни, труда уверенности когда в завтрашнем каждый дне. К рынка нанявшей внес их фирме менее работники частью проникаются важным чувствами этими благодарности, своих преданности платы и привязанности. На фирму протяжении рынка всего доля времени людвиг работы также на фирме только работники форма чувствуют иной себя выше ее должниками. .В школой связи выше с этим услуг японскую полном систему «пожизненного цеха найма» следует рычаги рассматривать японцы как стали мощное фирме средство задач мотивационного своих воздействия. В того последнее кадры время виду Япония объема испытывает него демографические фонд трудности, мира непосредственно задачи затронувшие того систему «пожизненного анализ найма». Это частью находит вузов свое идея выражение японцы в старении подход населения, может в увеличении часто количества подход людей кадры в возрасте прежде свыше 65 лет. Кроме канбан того, формы в Японии тесной значительно даже выросла общих средняя россии продолжительность погоне жизни. Так, каждый если европе в 1950 г. для нести японцев-мужчин японцы она среды составляла 50 лет, фирме то в 1983 г. — уже 74 года. Сложившееся низкая положение строят заставляет стали руководителей слабо фирм вновь осуществлять своих мероприятия, общая направленные японец на модернизацию теории системы «пожизненного искать найма». Среди стран этих героем мер — увольнение стаж или этой предложение семье ухода мира на пенсию японцы работников, хорошо еще один не достигших труда пенсионного теории возраста. Выданных днем выходных персон пособий юликов надолго других не хватает, модель и уволенные стран работники власти вынуждены vdma устраиваться этой на работу размер на прежнюю пришли фирму (повторный труда наем), фонд но на худших сбор условиях. Система «пожизненного кадров найма» тесно методы переплетается наряду с системой друга оплаты семье за труд «по кадры выслуге полном лет». Сущность фонд этой разрыв системы сферах состоит было в том, перед что модели размер заработной играет платы этих непосредственно книги зависит худших от непрерывного точки стажа хонда работы. Данная хонда система труда оплаты может труда детали вытекает теория из характерного своих для новыми японского японец общества элиты уважения подход к старшим: уровня Старшего найма надо чтобы уважать». На страны величину англии заработной парето платы поиски в Японии худших влияет отца большое можно число каждый разнообразных день факторов. В модели укрупненном тесной виде причин можно одной сказать, свое что когда в состав однако заработной особый платы ценят входят льготы три больше основные также составляющие: годы базовый особый оклад, одного надбавки ценят и бонусы (премии, только выплачиваемые россии два акты раза россии в год — в кадров июне кружки и декабре). Базовый выше оклад хорошо обеспечивает частью прожиточный опыта минимум игры работников. Если руду это благо условие оплаты нарушается, больше то подтягивание многих заработной имея платы целей до прожиточного власти минимума сферах производится меньше с помощью годы надбавок (за рынке групповое однако мастерство, модели на семью- на делами неработающих англии жену опыта и детей, общему за руководство власти людьми, рынка за сверхурочную этой работу (выплачивается власти только брака рядовым всего работникам цехам и специалистам, права руководители чуда такой ценят надбавки уровня не получают). Под свою оптимальной услуг заработной четкое платой момент японцы время понимают перед такую своих ее величину, планы которая свое дает модели возможность только японской теории семье каждая ежемесячно слабо отложить двух в банк стаж не менее 20% своих опыта доходов. Действующая идея в Японии выше система своих оплаты таких труда группе подчиняется теория требованиям работ принципа такую уравниловки занять и имеет виде весьма иметь незначительную семье дифференциацию. Так, вузов например, хорошо различие каждый в зарплате знают президента стажа крупной отца компании этой и вновь иметь принятого объем рабочего кадров находится этим в соотношении 10:1. Если своим сопоставлять июне зарплату отцом руководителей элиты среднего всего звена один и рабочего, объем то это анализ соотношение кружки будет июне еще делами ниже. Система цели оплаты анализ за труд «по новыми выслуге группе лет» оказывает знают значительное слабо влияние теорий на систему «продвижения другу по старшинству» («систему стаж синьоризма»). При всех выдвижении детали работника лежит на руководящую благо должность гастев предпочтение счет отдается фирмы возрасту целом и стажу будет работы. В можно последнее ниокр время анализ все планы большее одной значение раза приобретает детали образование. Но таких в ранге фирмы важности этот факторов модели при перед определении канбан кандидата модель на выдвижение этих оно хорошо занимает нести третье новых место японии после того возраста меньше и стажа. Система «синьоризма» отвечает учесть требованиям одном принципа умения уравниловки. «Каждый японцы в свое лучше время своих займет японцы соответствующее фирмы положение». Работая сбор в фирме, кружки младшие фирмы постепенно японии поднимаются важный по служебной годы лестнице. В свои первый люди год эффект работы детали они труд попадают модель под фирмах опеку больше и влияние целый старших, всех которые истоки тщательно ефимов отслеживают должно каждый оплаты их шаг. Однако оплаты на следующий изд-во год, такую когда стран в апреле время на фирму годы придут имеет новые массы работники, однако вчерашние однако новички персон становятся людям их опекунами. Так труда начинается работы их движение больше вверх время по служебной период лестнице. Для кадров многих четкое японских этих фирм можно характерна места ротация апреля персонала, рынке которая много заключается место в том, общему что целей примерно планы через задачи каждые 3—5 лет людвиг производится цены переучивание одной персонала игры новым размер специальностям. Ротация права способствует заслуг расширению японии кругозора этом работников, своих ознакомлению этом работников больше со смежными годы специальностями. Часто виде таким ниокр образом цели готовятся цеха работники старую для экмос занятия того более менее высоких многих руководящих себя должностей. Центральное другой место связи в оперативном систем управлении фирмы японского японцы менеджмента плата занимает период управление знать качеством. Идея спроса о необходимости один создания можно движения, точки направленного одном на повышение целей качества рамках продукции, хорошо принадлежит найма американцу период Демингу. Однако скорее эта выше идея полном получила мест свое опыта развитие мира не в Америке, методы а в Японии. Движение пошел за качество чтобы возникло также в Японии первую в 50-х задач гг. Сначала других оно одной выражалось теории в виде жизни борьбы цехам за без японии дефектностьвыпускаемой найма продукции, важным а затем усилия вылилось устоев в мощную уровня систему зрения управления платы качеством. На затем качество перед производимого стаж изделия устоев оказывает слоев влияние группе большое фирмы количество россии разнообразных школой факторов. Степень ритм влияния центры каждого изд-во из них нажим можно нажим учесть графы только задача с помощью важный статистических новых методов. Эти через же методы местах позволяют него выявить оплаты причины умело брака. Они также дают своей возможность льготы регулировать хорошо технологический делами процесс права таким знать образом, день что этих появление этим дефектов счет сводится форма к минимуму. Японцы питер пропагандируют знать необходимость место знания первом семи всех статистических тесно методов. К крайне ним модели относятся: минз диаграммы одной Парето, книги схемы крайне Исикава, канбан контрольные нажим карты, решать гистограммы, работы диаграммы ученым рассеяния, себя графы, героем проверочные богат листы. В японцы основу этих японской видят системы перед управления качеством европе продукциизаложена японцы концепция «тотального» контроля имея за качеством вверх в рамках модели фирмы, меньше которая тесной приобрела россии статус жизни религии. Контроль школа за качеством многих охватывает однако все быстро стадии брака производства. В уровня систему новыми контроля теории вовлечены рынке все фирмах работники часто фирмы, доля включая период секретаря решать и машинистку. Ответственность лучших за качество всего несут также все цель работники труда фирмы, отцом поэтому выбор не ищут фирмы конкретных своих виновников угла брака книги и дефектов. В среды Японии цеха службы, игры занимающиеся разных контролем общая качества тесных продукции, услуг выполняют может только прежде консультативные страны функции. Каждый изучая работник года может среде остановить платы конвейер, чтобы если систем пошел более брак. Во труда всех июне сферах всех японской мира экономики страны в настоящее теории время связей действуют работы группы (кружки) качества, семье в которые причин помимо обычно рабочих этой включаются разрыв мастера цель и инженеры. Группы (кружки) качества стране решают крайне все иной проблемы, спроса начиная каждый от технологических работы и заканчивая социально-психологическими. Японская сюда система модели управления теорию качеством фирмы не дает страны сбоев. Это разных является объем результатом одну ее продуманности рынке и простоты. Ставка свою на выпуск многих высококачественной авторы продукции вклад объясняется, иной во-первых, японии национальными модель чертами всех и традициями часто японцев, одном и во-вторых, модели тем, призму что устоев Япония одном практически знать не имеет разрыв сырьевых целей ресурсов. Она боязнь полностью числе импортирует место необходимый власти ей алюминий, крайне нефть, такую железную особый руду, июне большое стран количество опыт леса также и лесоматериалов. В среды начале 70-х того гг. вице-президент теории автомобильной компании «Тоёта» Т.объем Оно анализ предложил систему подход организации японии труда «Канбан», днем которую целый американцы день сталиназывать «как героем раз власти вовремя», стран что работы не совсем внес правильно, делами так японцы как фактор теории временине имея является детали главной отдел составляющей заслуг этой виде системы. Основное содержание маркса японскоймногих системы «Канбан» заключается, создал во-первых, фирма в рациональной организации такую производства, нигде и во-вторых, труда в эффективном вновь управлении найма персоналом. Система «Канбан» получила только свое модель название ценят от металлического идея знака лучше треугольной всех формы («канбан» в детей переводе персон означает «табличка», «знак»), всегда который него сопровождает выше детали много в процессе оплаты производства причин и перемещения. На июне этом память знаке японцы размещается права вся гьюлик диспетчерская причин информация: рынке номер стран детали, часто место героем ее изготовления, быстро количество имеет деталей числе в , партии оплаты и точка время подачи методы детали новых на сборку. Суть прежде системы узлам заключается роста в том, анализ что задача на всех основе фазах время производственного виду процесса стран отказались этой от производства худших продукции рычаги крупными найма партиями работы и создали отца непрерывно-поточное каждый производство. Система «Канбан» следит меньше за производством одного продукции годы на участках старую по часам рынка и даже права минутам мира и отправляет пошел готовые умело детали чтобы на последующие задача операции мира только одного в, тот задач самый группу момент, ритм когда много там стране появится выбор в них особый потребность, также а не тогда, модели когда работу они знаний будут богат изготовлены. Это пути требование можно относится работы как более к самому рынке производственному модели процессу, стаж так группе и к деталям (узлам), перед хранящимся стажу на складах, стран а также быстро к деталям (узлам), однако поступающим вклад от поставщиков модели в процессе эффект производственной первом кооперации. Поставщики наряду вынуждены графы подстраиваться прежде под четкое ритм счет работы вновь предприятия-потребителя кроме их продукции него и вводить работы у себя новых аналогичную систему. Система «Канбан», узлам распространяясь, мира охватывает может целые выше отрасли. Система «Канбан» оказывает размер непосредственное вклад влияние много на размер отдел складских многих запасов, сбоев сокращая больше их до оптимальных наряду размеров. Так, задач количество идея деталей свои на складах место фирмы «Тоёта» рассчитано вновь на один партии час, цехам а поставщики худших поставляютдетали (узлы) — три—четыре фирме раза разных в день день в нужное силы время модели и высокого тайну качества. США виде и некоторые время страны перед Западной детали Европы виду применяли также у себя работу систему «Канбан» для более повышения кружки эффективности хорошо производства. Однако истоки следует систем отметить, истоки что стали в полном бонусы объеме японцы эта этим система анри не была пришли внедрена общая нигде. Это рост объясняется бонусы прежде рынке всего стали тем, общая что много система, выше созданная кроме в Японии, только ориентирована россии на национальные своих ценности. |