вкр. 3 1 Теоретические основы системы управления персоналом в организации
 Скачать 1.12 Mb.
|
|
2 Содержание Ведение 3 1 Теоретические основы системы управления персоналом в организации 7 1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом организации 7 1.2 Модели и методы управления персоналом организации 11 1.3 Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия 14 2 Анализ системы управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса 22 2.1 Анализ функционирования агропромышленного комплекса России 22 2.2 Особенности развития агропромышленного комплекса в Орловской области 31 2.3 Анализ системы управления персоналом на предприятии агропромышленного комплекса 39 3 Совершенствование системы управления персоналом в агропромышленном комплексе 48 3.1 Направления совершенствование управления персоналом на отраслевом уровне 48 3.2 Повышение эффективности деятельности персонала на локальном уровне 51 3.3 Результативность предлагаемых мер по совершенствованию управления персоналом в агропромышленном комплексе 56 Заключение 60 Библиографический список 63 3 Введение Актуальность темы исследования. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности изменили требования к работникам организации, повысили значимость творческого отношения к труду и высокой компетенции. Это привело к существующим изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах системы управления персоналом, повысило их роль в организации. Без высококвалифицированных руководителей и специалистов немыслимы глубокие качественные изменения в области кадрового менеджмента. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Управление персоналом, как социальная функция, таким образом, явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне – уровне человеческих организаций. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и системы управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. 4 Управление персоналом включают в себя не только кадровый учет, но и взаимоотношения в коллективе, и социально-психологические аспекты управления, и развитие систем мотивации работников, и формирование корпоративной культуры, и повышение престижа предприятия, и создание условий для привлечения новых высококвалифицированных специалистов и безопасного труда. Следовательно, разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В настоящее время, чтобы предприятию выжить в жесткой конкурентной борьбе, нужна наиболее интенсивная деятельность руководящего персонала по правильному и своевременному понимаю окружающего мира и тенденций общественного развития. Успешное управление трудовыми ресурсами, прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Сейчас в стране необходима более активная политика управления персоналом на предприятии, которая способна обеспечить ему конкурентоспособность и вывод на передовые этапы социально- экономического становления на основе стимулирования, создания новых модернизированных рабочих мест, оснащенных передовой техникой и технологией, совершенствования системы профессионального обучения и переподготовки кадров, расширения производства. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Проблема исследования состоит в поиске наиболее эффективных путей совершенствования системы управления персоналом в условиях деятельности предприятия. Актуальность и проблема исследований обусловили выбор темы нашей квалификационной работы: «Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса». 5 Цель исследования: разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса. Объект исследования: персонал предприятиях агропромышленного комплекса. Предмет исследования: процесс управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса Задачи исследования: 1. Изучить состояние проблемы управления персоналом в существующей теории и практике менеджмента. 2. Осуществить анализ эффективности системы управления персоналом в агропромышленном комплексе». 3. Разработать и апробировать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ЗАО «Славянское». Теоретическая и эмпирическая база исследования: социальная теория управления, разрабатываемая И.Б. Гурковым, А.К. Зайцевым, Г. Здравомысловым, Л. Козер, М.И. Могилевским, Дж. Рубин, принципы и методы управления персоналом предлагаются в работах Е.В. Александровой, Н.Н. Вересова, совершенствование системы повышения квалификации персонала рассматривается в трудах Левина Курта, Уинстона Мастенбруга. Теоретическая и практическая значимость результатов исследования состоит во всестороннем исследовании системы управления персоналом и применении разработанных рекомендаций по её совершенствованию на предприятиях газоснабжения. Научная новизна исследования заключается в следующих положениях: – структурированы основные методы и программы управления персоналом на предприятиях газоснабжения; – разработаны направления совершенствования управления персоналом на предприятиях агропромышленного комплекса; 6 – проведено экономическое обоснование разработанных мероприятий. Апробация результатов исследования: 1. Володина Т.А., Мелентьева А.И. Теоретические аспекты формирования системы мотивации трудовой деятельности в современных условиях // Сборник конференции 3 декабря 2020 года «Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления» - Орел: Издательство Среднерусского института управления – филиала РАНХиГС, 2020. – С48. 2. Володина Т.А., Мелентьева А.И. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // ХI Всероссийская научно-практическая конференция «Информационное развитие России: состояние, тенденции, перспективы». 7 1 Теоретические основы системы управления персоналом в организации 1.1 Понятие и сущность системы управления персоналом организации Управление персоналом представляет собой комплексное прикладная наука организационно-экономических, управленческих, технологических, правовых, групповых и личностных факторов, методов и приемов воздействия на сотрудников предприятия с целью повышения эффективности в достижении целей организации. Система управления персоналом– это взаимосвязь методов управления, которые обеспечивают конкурентоспособность и эффективность деятельности организации 1 : – социально-психологические методы; – организационные; – психологические. Цели в управлении персоналом должны быть направлены на реализацию корпоративной, общефирменной стратегии и максимально усиливать эффект системы управления персоналом. Ключевые вопросы в управлении персоналом: – поиск компетентных, мотивированных сотрудников; – обеспечение эффективности работы сотрудников; – удержание персонала. Сущность управления персоналом, по нашему мнению заключается в определении различных взаимоотношений субъекта и предмета управления (рисунок 1) 2 На рисунке продемонстрировано, что управление персоналом играет важную роль в деятельности организации. 1 Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – С.Пб: Питер, 2014. –С.54. 2 Турчинов, А. И. Управление персоналом: учебник. / А.И. Турчинов. – М. : Инфра-М, 2015. – С. 89. 8 Рисунок 1 - Управление персоналом в системе деятельности организации Персоналом подразделения управляет непосредственный руководитель. Служба персонала обеспечивает методическую и организационную поддержку этой деятельности 1 Производственный персонал подразделяется на категории следующим образом: - промышленно-производственный персонал – сотрудники предприятия участвующие в непрерывном производстве или добыче чего-либо; - непромышленный персонал – участвуют в процессе производства продукции, а также занимаются его техническим обслуживанием, развитием информационной и социальной структуры 2 1 Потемкин, В. К. Управление персоналом: учебник. / В. К. Потемкин. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2017. – С.64. 2 Бухалков, М. И. Управление персоналом: учебник / М. И. Бухалков. – М. : Инфра-М, 2016. – С. 31. 9 Категории персонала по трудовым функциям производства: - рабочие– создают производство, материальные и не материальные блага, ценности; - специалисты – участники экономических, технических, административных, юридических функций предприятия; - служащие – персонал, ведущий деятельность по документной обработке, управление и обслуживание хозяйственной части организации (вахтеры, кассиры, помощники); - руководители– основной руководящий состав предприятия (ген. директор, директор, главный зам директора); (руководители цехов, бюро, секторов, мастера) 1 Рисунок 2 - Элементы системы управления персоналом Структура групп лиц по возрасту и полу; Структура персонала по уровню образования (высшее, средне- специальное, техническое); Структура персонала по опыту работы. 1 Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2019. – С. 62 10 Квалификационная структура персонала – работники различного уровня подготовки (профессиональной квалификации), необходимой для выполнения определенных трудовых функций. Организационная структура– лица, занимающие свои должности в соответствии с организационной структурой предприятия. Функциональная структура – функциональное разделение труда в сфере управления организацией, и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых функций управления. Штатная структура отражает состав персонала в соответствии с штатным расписанием. Социальная структура характеризует возрастное распределение персонала, а также по полу, образованию, семейное положение, доходам и прочее 1 Сфера управления персоналом является одной из основополагающих и наиболее актуальных сегодня частью качественных систем управления организацией. Она заключена в организационной и оптимизационной работе с человеческой составляющей компании 2 . Это подразумевает собой последовательное приведение в соответствие трудовых возможностей организации (персонала) и его стратегических целей. В действительности управление персоналом в организации означает выполнение целого ряда задач, среди которых основными являются: 1) комплектация персонала в соответствии с краткосрочными и долгосрочными целями организации; 2) формирование руководящего аппарата, снижение риска кадровых потерь; 3) создание регламентаций эффективности менеджерской деятельности; 4) профессиональное развитие персонала организации и др. 1 Евдокимов, В. В. Управление персоналом: учебник. / В. В. Евдокимов. – Урюпинск : УФ ГОУВПОВолГУ, 2015. – С.36. 2 Веснин, В. Р. Менеджмент: учеб. пособие / В. Р. Веснин. – М. : Проспект, 2019. – С. 62. 11 Таким образом, система управления персоналом – это взаимосвязь методов управления, которые обеспечивают конкурентоспособность и эффективность деятельности организации: – социально-психологические методы; – организационные; – психологические. Цели в управлении персоналом должны быть направлены на реализацию корпоративной, общефирменной стратегии и максимально усиливать эффект системы управления персоналом 3 Ключевые вопросы в управлении персоналом: – поиск компетентных, мотивированных сотрудников; – обеспечение эффективности работы сотрудников; – удержание персонала. 1.2 Модели и методы управления персоналом организации Основные модели управления персоналом представлены на рис. 3. Рисунок 3 - Модели управления персоналом 12 Управление по целям характеризуется наличием управленческой системы с заданной целью при наличии децентрализованного руководства. Это система управления мышления, поведения членов группы. Основное внимание направлено на мотивацию человеческих ресурсов, развитие сотрудничества 1 В настоящее время, в экономике и менеджменте используется 4 основные концепции управления персоналом: - экономическая концепция – грамотное управление трудовыми ресурсами; - гуманистическая – принципы управления самим человеком, участником производственных процессов; - организационно-социальная система управления человеческими ресурсами; - организационно-административная – одна из основных концепций управления персоналом. Каждая из перечисленных систем применяется для своего типа предприятий. До недавнего времени, в России использовали западную модель управления персоналом, но она не давала нам необходимых результатов и отрицательно сказывалась на экономическом развитии, нередко вызывая кризисные явления. В результате этого российские специалисты сделали вывод, что наиболее приемлемым для нас будет синтез классических зарубежных моделей управления. Структура оперативного плана работы с персоналом базируется на постоянно пополняемой информационной базе о сотрудниках, кандидатах на 1 Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс: учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М. : Дело, 2019. – С. 125. 13 должность, движении кадров внутри предприятия, особенностях технологического цикла (графики работы, сменность и т.д.) Для разработки оперативного плана работодатель с помощью специально составленных анкет собирает различную информацию о работниках: - сведения о постоянном составе персонала (ФИО, возраст, местожительство, образование, время поступления на работу, сведения о предыдущих местах работы, семейное положение и т.п.); - данные о структуре персонала (квалификационные характеристики, половозрастная и национальная структура, удельный вес рабочих, служащих , сведения о различных социальных категориях (матери- одиночки, матери- героини, сироты, число иждивенцев в семье и т.п.); - текучесть кадров (перевод, увольнение, временный персонал, увеличение штатов предприятия и др.); - потери рабочего времени в результате простоев (например, ремонт), по болезни, по технологическим причинам; - сведения о формах и методах обучения персонала 1 Современной тенденцией в развитии организации является усиление роли кадровой службы (службы управления персоналом) в решении внутриорганизационных вопросов. В крупных западных компаниях руководители служб управления персоналом являются членами советов директоров, а сама служба интегрирована в систему общего руководства и стратегического управления. Небольшие организации, как правило, не имеют самостоятельных кадровых служб. Для таких предприятий характерно совмещение функций кадровика с функциями другой должности (секретаря, бухгалтера, юриста). К сожалению, в таких случаях функции кадровика очень ограничены, он 1 Герчикова, И. Н. Менеджмент: учебник для вузов / И. Н. Герчикова. – М. : ЮНИТИ, 2016. – С. 141. 14 напрямую подчиняется руководителю организации или вынужден выполнять указания 3-4 вышестоящих лиц. Потребность в специалисте по управлению персоналом возникает в организациях. В крупных организациях кадровая служба имеет собственную разветвленную структуру, напрямую связанную с осуществлением структурными подразделениями кадровой службы специфических функций управления персоналом. Предполагается необходимость постепенного взаимодействия службы персонала как с руководством организации и ее структурных подразделений, так и с общественными организациями. 1.3 Методические подходы к оценке эффективности системы управления персоналом предприятия Методика оценки персонала – это система, в рамках которой определяются характеристики сотрудников 1 . Главная цель использования таких методов заключается в повышении эффективности их работы. Система оценки персонала в организации представляет собой комплекс профессиональных качеств сотрудников и результатов их деятельности. Такая методика используется HR-директором, чтобы повысить показатели бизнес- процессов. Результаты оценки являются основой для принятия кадровых решений, разработки стратегий, направленных на снижение текучести кадров и повышение эффективности работы. В то же время проведение оценки деятельности персонала позволяет организации избежать финансовых потерь и увеличить ее доход. Анализ также помогает разработать систему мотивации для сотрудников. 1 Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс: учеб. пособие / С. А. Шапиро, О. В. Шатаева. – М. : Дело, 2019. – С. 125. 15 Выделяются следующие три вида оценки функций персонала: административную, информативную и мотивационную. Рассмотрим, в каких случаях их необходимо задействовать в компании Таблица 1 - Оценка функций персонала Функции Пояснение Результаты Административная Используется с целью закрыть вакансии за счет перестановки кадров. Перевод сотрудника на другую должность на основании его результатов, повышение, переобучение, увольнение, вознаграждение и т. д. Информативная Необходима для того, чтобы улучшить методы работы с сотрудниками при помощи их информирования о требованиях к результатам труда. Определение объемов работы персонала, задействованного на производстве, а также уровня их квалификации; повышение заработной платы в соответствии с результатами работы. Мотивационная С помощью такой функции повышается заинтересованность сотрудников в увеличении производительности их труда. Разработка системы мотивации (премии, бонусы и др.), развитие каждого сотрудника и компании в целом. Оценка и развитие персонала в организации необходимы для того, чтобы помочь руководителю принимать оптимальные управленческие решения. В перечень целей и задач оценки персонала входят: Подбор сотрудников, которые в наибольшей степени подходят для работы на конкретных должностях. Сокращение расходов на поиск кандидатов при помощи экономии времени HR-директоров, ускоренного закрытия вакансия и работы над ошибками рекрутинга. Принятие обоснованных кадровых решений: подбор сотрудников, повышение, увольнение, изменение заработной платы и т. д. Создание эффективной системы мотивации труда для работников. 16 Выявление HiPo-персонала (сотрудники с наиболее высокими показателями труда и потенциалом, которые в теории смогут помочь компании достичь поставленных целей). Формирование кадрового резерва за счет выявления работников с навыками управления. Снижение текучести кадров с помощью улучшений условий труда. Снижение расходов на профессиональное обучение. В зависимости от подхода выделяют несколько видов такой технологии, как оценка персонала. 1. По типу занятости. Анализировать можно сотрудников, которые работают в компании долгое время, так и новичков. Если речь идет об оценке текущего персонала, то необходимо ответить на два существенных вопроса: - выгодно ли держать такого сотрудника? - что он приносит – издержки или прибыль? Если же речь идет о приеме нового работника, то здесь все зависит от качества собеседования (/articles/9833-vidysobesedovaniy) и его резюме. 2. По типу планирования. Оценка может проводиться в соответствии с графиком, при необходимости или на фоне каких-либо обстоятельств. Плановая оценка знаний и навыков персонала понадобится в том случае, если речь идет о повышении по службе. 3. По способу проверки. Ручная или автоматизированная оценка. Используя первый вариант оценки, квалификации персонала предполагает личное взаимодействие. При этом существуют определенные риски: ошибки или погрешности при расчетах, субъективное мнение и т. д. Если же проверка автоматизирована, то риск допустить ошибки снижается, поскольку сотруднику необходимо пройти тест в программе. Как только необходимый для анализа подход выбран, можно приступать к разработке критериев и методов. 17 Прежде чем изучать деятельность сотрудников, необходимо разработать эталоны или критерии оценки персонала в организации. Это те показатели, с которыми сравнивают результаты работника. Для каждого конкретного предприятия разрабатываю индивидуальные критерии. Однако все они должны быть объективными, реальными, прозрачными и мотивировать персонал на улучшение результатов. Условно их можно разделить на две большие группы: анализ навыков и результатов. Если в первом случае необходимо оценить знания и умения, то во втором критерии представляют собой конкретные числовые показатели. Таблица 2 - Критерии оценки работы персонала Критерии Пояснение Профессиональные навыки (hard skills) Знания и умения сотрудника в качестве специалиста, а также его способность решать ежедневные задачи. Проверка проходит в формате тестов, экзаменов, при помощи экспертной оценки, а также ориентируясь на нормативы. Проще говоря, необходимо понять, справляется ли со своими обязанностями работник и какой демонстрирует результат. Личностные навыки (soft skills Это прежде всего коммуникативность, самоорганизация, креативность, стрессоустойчивость, – словом, все те навыки, которые относятся не к профессионализму, а к психологии сотрудника. Числовые показатели Руководитель разрабатывает нормативы, которым необходимо соответствовать: план продаж, производства, уровень прибыли, количество клиентов и другие бизнес-цели. Такой критерий должен быть обозначен в числовом виде. Важно отметить, что все показатели, которые относятся к плановым, привязаны к конкретной ситуации. При этом они также должны быть достижимыми и реальными. Лояльность компании Чем преданнее организации ее сотрудники, тем меньше текучесть кадров. Для руководства и узких специалистов К высшему руководству и для редких специальностей предъявляют особые требования, которые во многом отличаются от общих. После составления критериев необходимо приступать к анализу. Методы оценки персонала: 1. Качественные методы 18 По-другому их также называют описательными, что отражает суть этой категории методов: для оценки не используются числовые показатели. В эту группу входят следующие способы: Матричный метод, или сравнение профессиональных и личных качеств с эталонными показателями для каждой конкретной должности в компании. Система произвольных характеристик. В рамках такого метода HR- специалисты выделяют у каждого сотрудника его самые лучшие достижения и наиболее серьезные ошибки. Соответствующие выводы делаются на основании их сопоставления. Оценка результатов труда. Наименее простой способ, с помощью которого анализируется вся деятельность сотрудника. «360 градусов». Нестандартный метод, который подразумевает, что оценивать работу персонала будет как руководители, коллеги, клиенты, так и он сам. Дискуссия, во время которой работники могут обсудить свои результаты вместе с остальными экспертами в данной области. 2. Количественные методы Показатели, полученные в результате такой профессиональной оценки персонала, считаются наиболее точными и объективными. Это связано с тем, что результаты можно отразить в числовых значениях. Балльная оценка. Предполагает начисление определенного количества баллов за каждое успешно выполненное задание. В конечном счете данные суммируются. Оценивать достижения можно как за один месяц, так и за квартал или год работы. Свободная балльно-рейтинговая оценка. Это расширенная версия первого метода. По итогу здесь также составляется рейтинг сотрудников. Те, кто получил минимальное количество баллов, могут быть либо переведены на менее низкуюдолжность, либо уволены. 3. Комбинированные методы 19 Представляют собой комбинацию количественных и качественных методов: Сумма оценок. После распределения баллов между сотрудниками рассчитывается средний показатель. Его сравнивают с эталонным критерием. Группировка. Персонал компании делят на несколько групп, ориентируясь на их эффективность: от самых лучших сотрудников к менее успешных. 4. Методика оценки компетенций сотрудников Наиболее распространенные и эффективные способы оценить профессиональные качества персонала. В ходе их использования удается также увеличить производительность труда, а также провести ряд мероприятий для устранения некомпетентных сотрудников. Аттестация. Порядок ее осуществления должен быть отражен в официальных документах предприятия. Во время такой проверки необходимо оценить не только результаты работы, но и квалификацию, владением тем или иными навыками, личные и профессиональные качества, а также теоретические знания. Для каждой должности разработан профессиональный стандарт. Он и является главным критерием. Аттестация проводится один, два или три раза каждый год. Согласно статье 81 ТК РФ, сотрудник, который не смог успешно пройти такую проверку, может быть уволен. Центр оценки. Такой метод считается более объективным, поскольку анализ чаще всего проводит специализированная организация. При использовании этого способа в ход идут совместные дискуссии или индивидуальные собеседования, деловые игры, разбор реальных кейсов. Поскольку эта методика достаточно масштабна, то используют ее только в крупных компаниях. Экспертная оценка. К проверке подключают специалистов, которые проверяют профессиональные и личные качества каждого сотрудника, ориентируясь на собственный опыт, навыки и знания. Такими экспертами могут быть руководители, а также другие сотрудники предприятия. Это 20 внутренняя экспертная оценка. При внешней часто привлекают психологов и наблюдателей. Деловые игры. Еще один современный метод – это имитация бизнес- процессов. Деловые игры строятся на моделировании тех или иных событий, в которых участвуют сотрудники. Такой метод позволяет определить, как поведет себя персонал в сложных обстоятельствах. В то же время деловые игры помогают обучить сотрудников быстро принимать эффективные решения, а также взаимодействовать с коллегами. KPI (Key Performance Indicators), или ключевые показатели эффективности. Система позволяет контролировать результаты работы персонала и повысить ее качества. При ее создании важно ориентироваться на стратегические цели компании. Кроме этого критерии должны быть понятными для персонала. При необходимости их нужно разъяснить. МВО (Management by Objectives). Другой нестандартный метод, при котором ключевые цели для сотрудника ставит не только его руководитель, но и он сам. Не нужно разрабатывать слишком много задач – главное, чтобы они были самыми важными и соответствовали специфике работы сотрудника. Здесь важные такие критерии, как измеримость результата, его значимость, ограничение по срокам, достижимость и конкретика. Процедура оценки персонала: Шаг №1. Подготовка программы Оценка рабочего персонала начинается с определения функций каждого сотрудника. Составить перечень можно в формате должностной инструкции. Она позволит определить, соответствует ли квалификация работника требованиям организации. Далее следует разработка показателей – это критерии для оценки работы персонала. Помните, что для достижения наилучших результатов сотрудники должны понимать, в чем заключаются их прямые обязанности и каким требованиям им необходимо соответствовать. Не менее важно определить цели, которых вы хотите достичь после завершения оценки, а также сформировать список сотрудников, работа которых будет подвергаться проверке. Наконец, 21 необходимо оценить сроки проведения анализа. Подготовительный этап занимает до одной недели. Шаг №2. Оценивание деятельности персонала За основу проверки необходимо выбрать один из методов: количественный, качественный, комбинированный и т. д. Чтобы проанализировать профессиональные навыки, можно обратиться за помощью к приглашенным или внутренним специалистам. Что касается личных качеств сотрудников (или soft skills), то оценить их помогут разбор кейсов, деловые игры, проверка компетенций, собеседования и др. Помните, что любые действия во время оценки необходимо документировать. Данный этап длится от одной до двух недель. В некоторых случаях он может быть более длительным: от трех до шести месяцев. Шаг №3. Финальная оценка Последний шаг представляет собой формирование итоговых результатов. Обычно высшее руководство лично общается с каждым сотрудником, чтобы рассказать обо всех выявленных недостатках, обсудить дальнейшие перспективы сотрудничества, улучшить показатели и т. д. В некоторых случаях принимается решение об увольнении. Результатом оценки персонала становится индивидуальный план развития для сотрудников, успешно прошедших эту процедуру. План может включать в себя следующие положения: Самостоятельное обучение работников с использованием специальной литературы, тренингов, лекций, семинаров. Профессиональная переподготовка персонала. Консультация с приглашенными экспертами. Прохождение стажировки. Взаимный обмен опытом с коллегами из других отделов. Соблюдая эти правила, руководитель всегда будет оставаться авторитетным лицом в глазах подчиненных, которые впоследствии станут воспринимать оценку персонала как неотъемлемую часть работы предприятия. 22 Итак, под управлением персоналом понимается руководство людьми, труд, опыт и талант которых используется для достижения целей предприятия. Для достижения высокой эффективности управления персоналом, необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования. Таким образом, система управление персоналом обладает колоссальным значением в совершенствовании деятельности любой организации. Директору по персоналу необходимо уметь качественно подбирать сотрудников, чтобы затем их потенциал направить на благо предприятия. 23 |