Работа камышанской. 3. Идеи эффективного контракта иих реализация в нормативных актах 22
 Скачать 66.52 Kb.
|
ЗаключениеВведение в высших учебных заведениях системы эффективных контрактов позволит дифференцировать заработную плату профессорско-преподавательского состава и повысит качество образования. Уже около двух лет работники образования, руководители учебных заведений и преподаватели обсуждают плюсы и минусы эффективного контракта в образовании. Ведущие российские вузы в последние годы активно разрабатывают и вводят собственные системы эффективных контрактов. У всех участников данного процесса по-прежнему остается ряд вопросов: что есть эффективный контракт, как можно измерить эффективность в образовании, зачем нужен новый тип трудовых отношений и, наконец, как такая система отразится на положении преподавателей и вузов. Следует начать с того, что эффективность – категория экономическая. Под эффективностью деятельности понимается, по сути, производительность труда. Выполнение преподавателем большего объема работы по сравнению с установленным (законодательством и планом) за определенный период времени показывает более высокую эффективность труда этого преподавателя. Введение эффективных контрактов связано с попыткой ввести систему дифференцированной оплаты труда и тем, что, как правило, часть профессорско-преподавательского состава всех вузов работает больше, чем основная масса преподавателей – более активно и, главное, результативно занимается научной, учебнометодической и другой работой. Для определения эффективной деятельности необходима система количественных показателей, которые учитывают все виды работы, показывают их трудозатраты; количественные показатели должны иметь понятный алгоритм подсчета. В случае если вводится система с общим описанием деятельности, не подкрепленная конкретными количественными единицами, такая система не может быть по-настоящему эффективной и не может стимулировать производительность труда преподавателей. Чтобы определить, что преподаватель работает эффективно, в университетах и вузах России с самыми удачными работающими эффективными контрактами введены единые системы учеты нагрузки и эффективности работы. Преподаватель, согласно законодательству, работает в год 1500 часов, которые условно разделяются на учебную нагрузку (так называемая «первая половина дня») и «вторую половину дня», которая охватывает учебно-методическую, научную, воспитательную и прочие виды работы. Если преподаватель вырабатывает положенные часы (то есть 1500 часов), а сверх установленной нормы, например, публикует учебные пособия, научные статьи, защищает диссертацию и пр. (все виды работы также оцениваются в конкретных количественных показателях), то именно эта деятельность преподавателя говорит о его эффективной работе. Выполнение же нагрузки, даже если речь идет о второй половине дня, свидетельствует именно о выполнении нагрузки, но не говорит об эффективности преподавательской деятельности. Соответственно, передовые вузы ввели систему, по которой каждый семестр (реже – один раз в течение учебного года) каждый преподаватель сдает в электронной форме отчет о своей нагрузке, внося, в том числе, и все, что выполнено сверх нормы. Ответственность за сведения несет непосредственно преподаватель и заведующий кафедрой, который раз в семестр или в год сдает печатный вариант отчета преподавателя, заверенный подписью преподавателя и заведующего кафедрой. Далее данные из специальной программы обобщаются (подсчитываются) автоматически, что позволяет при минимальных затратах времени рассчитать перевыполнение плановой нагрузки преподавателями по университету и назначить коэффициенты или доплаты по эффективному контракту. Введение таких контрактов привело к некоторому сокращению профессорско-преподавательского состава вузов (иногда до 5-10%) в связи с тем, что, как оказалось, часть преподавателей постоянно не вырабатывала свою полную нагрузку по законодательству. Как правило, эти преподаватели не занимались научной работой и не выпускали учебные пособия.. Анализ введенных систем эффективных контрактов в ведущих вузах России в течение последних трех лет выявил два основных подхода: • системы, базирующиеся на учете часов, затраченных на каждый вид работ; • системы, базирующиеся на баллах по видам работ. Независимо от применяемой системы подсчета во всех вузах выделены критерии по трем основным группам (учебная и учебно-методическая работа, научная работа, прочая деятельность – в последнем случае иногда выделяются отдельно воспитательная и общественная работа и пр.). Как показал опыт российских университетов, для успешного введения системы эффективного контракта в университете необходимо: 1. четко прописать (как вариант в трудовом контракте) минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ); 2. система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет денежных средств; 3. система должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах); 4. показатели личных достижений преподавателей вводятся в таблицу лично на сайте (через рабочий кабинет) в течение года, а в конце отчетного периода распечатываются и заверяются заведующим кафедрой (подразделения); 5. из премирования исключаются преподаватели, имеющие незначительную переработку, то есть устанавливаются ориентировочные минимумы для каждого варианта доплат; 6. далее рассчитывается «стоимость» одного балла или часа переработки, сумма баллов (часов) преподавателя умножается на «вес» единицы учета – получается доплата за год. Фонд премирования по эффективным контрактам, как правило, не делится по факультетам и подразделениям, так как это приводит к системе несправедливого материального поощрения, поскольку «эффективно работающие» преподаватели могут распределяться по факультетам неравномерно. Список литературы
1 Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ // Российская газета. 2012. 31 декабря 2012 г. 1 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». 1 Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики». (http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc;base=LAW;n=129344). 2 Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). (http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi? req=doc;base=LAW;n=138313). |