Работа камышанской. 3. Идеи эффективного контракта иих реализация в нормативных актах 22
 Скачать 66.52 Kb.
|
|
ОГЛАВЛЕНИЕ Введение 2 1. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования 5 2 Введение эффективного контракта в системе высшего образования РФ: концепция экспертного сообщества и условия её реализации 16 3. Идеи «эффективного контракта» и их реализация в нормативных актах 22 4. Эффективный контракт преподавателя с вузом как «институциональный проект». 31 Заключение 39 Список литературы 43 ВведениеАктуальность темы исследования. В наше время никто не станет оспаривать актуальность развития высшего образования, поскольку оно дает возможность в получении высокооплачиваемой работы, построении успешной карьеры. Высокообразованные трудовые ресурсы являются достоянием современного государства. В настоящее время проблема соответствия мировым стандартам высшего образования в России стоит особо остро:
В связи с обозначенными проблемами отражается актуальность внедрения системы эффективного контракта в сфере образовательных учреждений для повышения конкурентоспособности отечественного высшего образования. Степень разработанности темы. Учебной литературы по тематике эффективного контракта в настоящее время очень мало, основная информация содержится в нормативных документах. На сегодняшний день в законах, иных нормативных актах термин эффективный контракт не применяется, а используется понятие трудовой договор. Другой проблемой при внедрении эффективного контракта является недостаточная проработанность показателей и критериев оценки эффективности деятельности сотрудников университетов. Л. Раицкая стала одной из первых научных деятеле в сфере изучения эффективного контракта в системе высшего образования. Эффективный контракт в системе высшего образования Российской Федерации: теоретические подходы и особенности институционального проектирования рассматривали такие ученые как М.В. Курбатова, С.Н. Левин. Вклад в формирование заработной платы при внедрении системы эффективного контракта внес Г. Андрущак. Модели эффективного контракта в системе образования представили такие ученые, как Ф.Ф. Дудырев и А.Т. Шершнев. Эффективный контракт как средство повышения качества образовательных услуг рассматривали Т.М. Петрова, Ю.А. Сорвачева, Ю.А. Гаркавенко. Анализ степени научной разработанности тематики выпускной работы позволяет сделать о том, что механизм разработки и внедрения системы эффективного контракта в образовательной сфере не достаточно изучен и не имеет четкой структуры. Цель исследования заключается в разработке и внедрении эффективного контракта в управлении кадрами вуза. Для достижения обозначенной цели работы целесообразным является решение следующих задач:
Объектом исследования является ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия». Предмет исследования - экономические отношения в управлении кадрами вуза. Теоретическая значимость исследования обусловлена научной новизной и заключается в решении ряда методических вопросов, относящихся к проблематике системы эффективного контракта. Практическая значимость исследования заключается в разработке и внедрении эффективного контракта в образовательной сфере на примере высшего учебного заведения ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия». Теоретической и методологической основой выпускной квалификационной послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков в образовательной и трудовой сферах, нормативно-правовые акты Российской Федерации, материалы периодической печати, публикации по проблематике исследования в сети интернет, данные Росстата. 1. Эффективный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования После выборов 2011-2012 гг. в России открылось очередное «окно возможностей» для проведения реформ. На этот раз в центре внимания российских реформаторов оказался бюджетный сектор экономики, в том числе высшее профессиональное образование. Основные направления его реформирования зафиксированы в ряде официальных документов: Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Федеральном законе Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», Государственной программе Российской Федерации «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы, «Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» (утверждена распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р), Плане мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки» (утвержден распоряжением Правительства Российской Федерации от 30 декабря 2012 г. № 2620-р) и ряде других1. Одна из задач, поставленных в данных документах, заключается в переводе отношений «государство (в лице государственных учреждений) - работники бюджетного сектора» на принципы эффективного контракта. Так, в Указе Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597, провозглашающего: «в целях сохранения кадрового потенциала, повышения престижности и привлекательности профессий в бюджетном секторе экономики принять до 1 декабря 2012 г. программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики, обусловив повышение оплаты труда достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг»1. Решение о введении в систему оплаты труда государственных и муниципальных учреждений принципов эффективного контракта, как и большинство институциональных проектов в современной России, имеет определенные теоретические основания, привнесенные из разработок экспертного сообщества. Однако обычно данные разработки, претерпевая определенные бюрократические модификации, внедряются с нарушением ряда принципов институционального проектирования и имеют последствия, весьма далекие от ожидаемых. Целью данной статьи является институциональная характеристика намеченных в официальных документах мероприятий по переходу на принципы эффективного контракта и определение возможных последствий их реализации на положение преподавателей вузов и функционирование системы высшего образования. Теория контрактов - одно из направлений новой институциональной экономической теории. Она объясняет, как контракт, являющийся формой организации трансакций, формирует ограничения и стимулы экономической деятельности субъектов. Как и при анализе других видов контрактов, в центре исследовательского интереса к трудовым контрактам оказывается проблема повышения эффективности взаимодействия сторон с точки зрения целей их деятельности. Выбор параметров контракта (по продолжительности, уровню и условиям оплаты труда, возможностей для развития человеческого капитала и т.п.) оказывается решающим для снижения рисков оппортунистического поведения работников и оптимизации соотношения его трудовых усилий и оплаты труда. В теории контрактов развертываются понятия «стимулирующего контракта» и «эффективной заработной платы». По определению Э. Г. Фуруботна и Р. Рихтера, «мы говорим о стимулирующем контракте, если сторона контракта, которая не может наблюдать качество или действия другой стороны, предлагает ей экономический стимул, побуждающий говорить правду или добропорядочно себя вести». Под эффективной заработной платой обычно понимается «уровень оплаты, превышающий рыночный, при котором предельные доходы работодателя от дальнейшего повышения оплаты равняются предельным издержкам, является тем самым уровнем, который максимизирует прибыль». Это заработная плата, превышающая уровень рыночной, достаточная для создания у работников стимулов воздерживаться от оппортунизма. Ее стимулирующие эффекты основаны на том, что более высокий уровень оплаты труда способствует отбору с рынка труда более производительных работников, а также снижению рисков их оппортунистического поведения в процессе реализации контракта из-за опасений потерять данную работу, что обеспечивает повышение индивидуальной предельной производительности работника. Судя по всему, именно данные положения теории контрактов и были положены в основу концепции «эффективного контракта вуза с преподавателем», автором которой в России признается Я. Кузьминов. Анализ контрактов в академическом мире – одно из важнейших направлений исследований, посвященных проблемам эффективности взаимодействия университетов с преподавателями. При этом под академическим контрактом понимаются «специфические правовые или иные соглашения, которые определяют условия академической занятости». Концепция эффективного контракта вуза с преподавателем Я. Кузьминова отражает реалии российского высшего образования. Ее основной проблемой является относительно низкий уровень заработной платы. Так, по оценкам Г. Андрущака и М. Юдкевич, академическая заработная плата в РФ составляет лишь 60 % от подушевого ВВП, в то время как в большинстве стран она находится на уровне более 100 %. Поэтому в центре внимания концепции эффективного контракта оказываются не сроки трудового контракта (как в США), а размеры относительной заработной платы преподавателей, катастрофически упавшие за годы постсоциалистической трансформации. Соответственно, используется и концепт «эффективной заработной платы», модернизированный на основе учета специфики неденежного вознаграждения преподавателя вуза. Концепция эффективного контракта вуза с преподавателем Я. Кузьминова основывается на следующих особенностях экономического поведения сторон данного контракта: 1. Вузы, как экономические субъекты, ориентированы на предоставление конкурентоспособных образовательных услуг. Они самостоятельны в выборе своих стратегий поведения на рынке образовательных услуг и привлечения финансовых ресурсов. В условиях массовизации и коммерциализации высшего образования они попадают в условия ужесточения бюджетных ограничений и должны обеспечивать экономическую эффективность своей деятельности, в том числе должны получать большую трудовую отдачу на вложенный рубль заработной платы. Для этого они должны использовать весь арсенал средств неденежного вознаграждения, за счет которого при равенстве заработных плат можно было бы отбирать с рынка труда тех работников, которые наиболее производительны в университетах. 2. Трудовое поведение преподавателей университетов отличается от трудового поведения других работников. Им характерна высокая степень независимости, самоопределения с подчинением свободного времени решению творческих профессиональных задач. Важнейшей частью неденежного вознаграждения преподавателей университетов составляет так называемое академическое вознаграждение, включающее как содержание труда, так и дополнительное свободное время. Академическое вознаграждение по существу базируется на предоставлении преподавателю возможностей реализовать свое стремление к удовлетворению «праздного любопытства». Преподаватель, как субъект эффективного контракта, должен, во- первых, обладать необходимыми знаниями и умениями, во-вторых, высоко ценить «академическое вознаграждение». Как отмечает Я. Кузьминов, «оптимальный преподаватель вуза должен идентифицировать нематериальный доход от своего занятия и придавать ему ценность, которая может компенсировать более низкий уровень дохода по сравнению с альтернативным использование его человеческого капитала». Таким оптимальным преподавателем является преподаватель-исследователь, имеющий мощную внутреннюю мотивацию к получению научных результатов и обеспечивающий более высокие показатели деятельности вуза. Именно эта ориентация на деятельность, позволяющую реализовать творческий потенциал, позволяет вузам при равенстве денежных заработных плат (и даже при несколько меньшем денежном вознаграждении) отбирать с рынка труда работников с высоким творческим потенциалом, выигрывая обостряющуюся конкуренцию за таких работников с коммерческим сектором. Таким образом, структура вознаграждения преподавателя отличается от структуры вознаграждения других работников, во-первых, большей долей неденежного вознаграждения. При равном денежном вознаграждении это повышает привлекательность преподавательской деятельности. Во-вторых, большой долей в неденежном вознаграждении академического вознаграждения. Именно оно привлекает работников с особой системой предпочтений, ориентированных на исследовательскую деятельность. Возможности относительно свободно распоряжаться рабочим временем в интересах профессиональной творческой деятельности, иметь командировки на конференции, получать оплачиваемые творческие отпуска, - все это является значительной частью вознаграждения и инструментом отбора с рынка труда преподавателей, а также их академического развития в университете. При этом речь идет о рациональном и экономически выгодном для работника выборе в пользу подобной структуры вознаграждения труда, обусловленной его системой предпочтений. В категориях labor economics это означает, что предельная норма замещения досуга трудом для работника равна реальной заработной плате, предлагаемой рынком труда (как суммы денежного и неденежного вознаграждения). Этот выбор следует отличать от призыва к работе при низкой заработной плате, часто раздающегося в адрес российских учителей, врачей и вузовских преподавателей и циничной апелляции к их профессиональной этике. Дело в том, что работник с особой системой предпочтений (склонностью к исследовательской деятельности и высокой оценкой свободной творческой деятельности) между работами с равным денежным вознаграждением выбирает ту, где выше размеры академического вознаграждения. Соответственно для отбора с рынка труда таких работников вузы должны не только обеспечивать конкурентную заработную плату, но и создавать соответствующие условия для академического развития таких работников, обеспечивая им высокое академическое вознаграждение. Отдельно следует отметить значение академических свобод – возможностей, предоставляемых преподавателям, принимать важные решения, касающиеся преподавательской и научной работы. При этом с точки зрения контрактных отношений академические свободы оказываются в центре решения целого ряда проблем – мотивации, мониторинга деятельности администрации вуза, обеспечения репутации вуза. Как замечает Дж. Л. Бесс, «контракты как потенциальный инструмент власти менеджеров влияют не только на мотивацию работников. В сфере высшего образования они еще влияют на защищаемую академической свободой автономию мысли, действия и способа выражения». Эта «автономия мысли, действия и способа выражения» лежит в основе эффективности исследовательской деятельности, научной экспертизы, выставления оценок обучающимся, участия в управлении вузом и т.п., а, в конечном счете – в основе его репутации. Реализация эффективного контракта, таким образом, требует, с одной стороны, гарантий занятости преподавателей как условия реализации их академических свобод, а, с другой стороны, - создания институтов реализации академических свобод как условия повышения эффективности действия профессионального сообщества вуза в целом. В последние годы во всем мире обостряется конкурентная борьба университетов с бизнесом за привлечение творческих работников. Вузы, заинтересованные в привлечении преподавателей, ориентированных на исследовательскую деятельность, готовы предложить им соответствующие их предпочтениям условия организации и оплаты труда. Взамен они получают более качественную подготовку студентов (за счет их вовлечения в процесс исследования), улучшают показатели научной деятельности и занимают более престижное место на рынке образовательных услуг. Возникает своеобразный «восходящий круг»: привлечение в университет сильных преподавателей-исследователей - более высокие показатели работы университета – привлечение студентов и соответствующий рост финансовой обеспеченности деятельности - рост возможностей для привлечения в университет сильных преподавателей-исследователей и т. д. Помимо отбора с рынка труда работников с особой системой индивидуальных предпочтений, ключевой проблемой повышения эффективности деятельности вузов, является организация и стимулирование их деятельности. Особый характер преподавательской деятельности формирует серьезные проблемы неполноты и асимметрии информации в реализации академического контракта. Данные проблемы могут решаться как созданием системы оценивания и стимулирующих выплат по результатам этого оценивания, так и посредством заключения так называемого «стимулирующего контракта». Фактически это воплощается в двух разных версиях эффективного контракта, основывающихся на различных институциональных структурах вузов. Первая версия академического контракта как эффективного предполагает использование для преподавателей срочного контракта, систем оценивания и стимулирование преподавателей по результатам оценивания. Она основывается на следующих институциональных структурах:
Таким образом, институциональным основанием выстраивания системы внешнего оценивания труда преподавателей оказывается переход системы высшего образования к новому «менеджеризму», основанному на еще большем уподоблении вузов коммерческим организациям. Как замечает Ю. Эндерс, «такой подход приведет к однобокости, формированию утилитарного краткосрочного мышления, жесткому определению целей, измеримым результатам, «клиентизации» студентов и «депрофессионализации» преподавателей». Основу другой версии эффективного контракта вуза с преподавателем можно найти в концепции стимулирующего контракта. Стимулирующий контракт с преподавателем выстраивается на основе распределения получаемого вузом дохода, который формируется в результате улучшения его позиций на рынке образовательных услуг вследствие улучшения управления, развития системы внутренней мотивации, обеспечения роста индивидуальной производительности преподавателей и роста эффективности их совместной работы. В результате, преподавателю обеспечивается как рост денежного вознаграждения, так и улучшение условий для академического развития. Кроме того, использование второй половины рабочего дня (в российской версии нормирования труда преподавателя) превращается в основу для получения дополнительного дохода, связанного с проведением исследований, консультированием и т.п. Особое место в реализации стимулирующего контракта занимает распределение остаточного дохода. Под остаточным доходом в теории прав собственности понимается «чистый доход команды», осуществляющей кооперативное производство, т.е. такое производство, когда продукция, выпускаемая командой, не является простой суммой индивидуальных выпусков каждого из ее членов. При этом предельные продукты членов команды трудно определить непосредственно и с низкими издержками. Остаточный доход – доход за вычетом платежей собственникам ресурсов. Он представляет собой доход свыше установленной стоимости суммы предельных продуктов других ресурсов, доход, который является результатом командной работы. Претендует на него тот, кто организует эту работу и контролирует деятельность членов команды. Как замечают А. Алчиан и Г. Демсец, «управление способами использования ресурсов в командном производстве представляет собой метод учета предельной производительности индивидуальных ресурсов в плане их вклада в командный выпуск». Претендент на остаточный доход становится центральным агентом и получает связку прав контроля и прав на получение остаточного. Для вузов, как некоммерческих организаций, существует проблема претендентов на остаточный доход. Фактически это – проблема организации эффективной деятельности вуза, контроля над индивидуальной производительностью его работников и получения центральным агентом более высокого вознаграждения по сравнению с индивидуальной производительностью, как результата коллективных усилий (в конечном счете - улучшения управления). Претендентами на остаточный доход становятся преподаватели, что определяет особенности их контрактных отношений с вузом. Данная версия академического контракта вуза с преподавателем как эффективного основывается на следующих институциональных структурах:
Преподаватели вузов одновременно являются и участниками производства образовательных услуг, и экспертами, которые могут оценивать работу других преподавателей (причем не только данного вуза). Эффективность деятельности преподавателя как эксперта тесно связана, с одной стороны, с системой академических свобод, а, с другой, - с обладанием правами на контроль и остаточный доход. Как отмечают Р. Э. Маккормик и Р. Э. Майнерс, «при прочих равных эксперт, которому частично принадлежат остаточные права, будет работать лучше эксперта, не обладающего такими правами». Академические свободы преподавателей, их участие в управлении и мониторинге деятельности администрации – важнейшие условия эффективной реализации академического контракта. Таким образом, существует два подхода к организации академического контракта как эффективного, принципиально отличающихся друг от друга по институциональным основаниям (см. табл. 1). Таблица 1 Подходы к организации академического контракта
|