Работа камышанской. 3. Идеи эффективного контракта иих реализация в нормативных актах 22
 Скачать 66.52 Kb.
|
2 Введение эффективного контракта в системе высшего образования РФ: концепция экспертного сообщества и условия её реализацииОпределения эффективного контракта, данные Я. Кузьминовым, в целом соответствуют логике выстраивания академического контракта в системе нового «менеджеризма», в основу которого положено превращение вузов в клиентоориентированные организации, производящие образовательные услуги. Он дает следующее определение: «эффективным называется контракт, обеспечивающий его сторонам достижение целей, ради которых они его заключают, с минимальными издержками для них». Как и предполагается теорией контрактов, в центре внимания эффективного контракта - интерес работодателя (вуза), выстраивающего систему стимулов для работника, имеющего особую систему предпочтений. При этом в предложенной концепции учитывается, в определенной степени, специфика вуза как организации, заключающаяся в производстве так называемых «доверительных» благ, оценка качества которых возможна лишь в долговременном периоде. Обращается внимание на необходимость создания не только внутренней организации и мотивации деятельности преподавателей, минимизирующих агентские издержки, но и системы внешней оценки деятельности вуза (профессиональным сообществом, государством, локальными территориальными сообществами). Соответственно выводится еще одна формула «эффективного контракта»: «Эффективный контракт «университет – преподаватель» характеризует устойчивое, равновесное состояние университета как социального института». Речь фактически идет о его устойчивом равновесии, с одной стороны, как сообщества профессионалов, основанного на скоординированной системе стимулов и форм контроля деятельности, и, с другой стороны, как организации, деятельность которой встроена в систему социальных институтов данного общества и должна иметь внешнюю общественную оценку. В то же время то, что университеты производят блага с высокими положительными внешними эффектами, в данной концепции не учитывается. Фактически из оценки эффективности их деятельности выводятся выгоды третьих лиц – прежде всего, местного сообщества – как от самого производства образовательных услуг, так и от развития социальной структуры регионов за счет появления в ней слоя вузовских преподавателей. Учет данных выгод потребовал бы от государства при разработке политики развития образования выхода за границы исключительно отраслевой оценки эффективности вузов и необходимости учета общественных эффектов, а значит - и значительных «корректирующих субсидий» в дополнение к прямому финансированию производства образовательных услуг. Как будет показано ниже, происходящая в российском высшем образовании настройка стимулов деятельности вузов с точки зрения отраслевой эффективности, без учета внешних эффектов их деятельности и особенностей институциональной среды, способна привести к таким «провалам рынка», которые полностью перекроют возможные отраслевые достижения. Фактически, концепция эффективного контракта для вуза Я. Кузьминова первоочередное значение придает его экономическим функциям (частным эффектам). Он призван обеспечить определенное соотношение трудовых усилий преподавателей со сложившейся на рынке труда заработной платой профессионалов. В разных странах для профессоров она находится в диапазоне заработных плат средних и высокопоставленных государственных служащих. При этом в соответствие с анализируемой концепцией привлечение в вузы высококвалифицированных кадров должно обеспечиваться высокой ценностью для них академического вознаграждения, а также создаваемыми вузом условиями для их академического развития. Целью «эффективного контракта» оказывается оптимизация соотношения «трудовые усилия / заработная плата». При этом, когда речь идет об улучшении этого соотношения, достижение целей университета как социального института требует обеспечить защиту «академического вознаграждения», т.е. определенных свобод преподавателя в использовании времени и творческой деятельности. Этого требует задача осуществления позитивного отбора работников с рынка труда и привлечение лиц с особой системой предпочтений, ориентированных на исследовательскую деятельность. Решение этой задачи становится особенно сложной в условиях ухудшения экономических условий деятельности вузов. При этом, как показывает мировой опыт развития вузов, в ухудшающихся экономических условиях увеличение учебной и административной нагрузки преподавателей не произошло. Как замечает Я. Кузьминов, «можно предположить, что статистическим результатом большого числа переговоров преподавателей и администрации стал выбор «меньше денег при сохранении свободного времени». Однако в российском высшем образовании именно академическое вознаграждение и академические свободы становятся первоочередной жертвой реальной политики совершенствования системы высшего образования на принципах нового «менеджеризма» и повышения отраслевой эффективности. Отдельно следует заметить, что, оптимизируя свою деятельность, университеты могут использовать особый инструмент повышения своей экономической эффективности - дифференциации преподавательского состав по принципам реализации «эффективного контракта». Снижению финансовой нагрузки повышения оплаты труда в вузах служит установление более низкой оплата отдельным категориям, либо установление других условий занятости (по срокам, учебной нагрузке и т.п.). Во-первых, для разгрузки преподавателей от рутинной учебной нагрузки используются учебные ассистенты. Обычно это студенты старших курсов, заработная плата которых существенно ниже. Стимулы их эффективной работы также имеют неденежный характер – возможные более высокие учебные достижения и открытие возможностей для последующей академической карьеры. Во-вторых, более низкая заработная плата устанавливается молодым преподавателям. Она выполняет роль механизма селекции, отбирая среди молодежи работников с более высокой субъективной оценкой академического вознаграждения и преграждая путь к академической карьере для лиц с иной системой предпочтений. Привлечение молодых преподавателей в вузы, таким образом, имеет значение как для поддержания определенного возрастного состава преподавательских кадров, так и важное для них финансовое значение. В-третьих, происходит деление преподавателей на «преподавателей- исследователей» и так называемых «чистых преподавателей». Последние берут на себя более высокую учебную нагрузку и существенно меньше занимаются исследованиями. Для «чистых преподавателей» устанавливаются иные системы вознаграждения и служебного продвижения. Для вузов, претендующих на вхождение в глобальные рейтинги, доля таких преподавателей складывается на уровне 10-20 %, для других вузов это соотношение может быть иным. Вузы с достаточным объемом финансовых ресурсов могут позволить себе большую долю преподавателей-исследователей в штате преподавателей, чем вузы с худшими условиями финансирования. Соответственно результаты их деятельности дифференцируются, что ведет и к последующей дифференциации условий финансирования. Реализация принципов эффективного контракта, таким образом, во многом определяется финансовым состоянием вузов и становится фактором последующей их дифференциации по результатам деятельности и финансовым показателям. В целом, можно выделить ряд принципов эффективного контракта «университет – преподаватель», одинаково значимых для вуза как клиентроориентированной организации, основной целью которой является достижение неких экономических результатов (прежде всего отраслевых), так и как сообщества преподавателей деятельность которого не замыкается производством образовательных услуг и учитывает возникающие существенные положительные внешние эффекты.
Таблица 2
Дифференциация преподавателей
При этом следует учесть, что реализация принципов эффективного контракта требует определенных институциональных условий:
|