с 49 по 75. 49. Организационнораспорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения
 Скачать 139.21 Kb.
|
|
64. Принципы и правила планирования рабочего времени Для рационального использования своего времени менеджеру необходимо прежде всего четко уяснить свои основные функции, цели, задачи и бюджет времени. При планировании следует учитывать такие основные правила: • при составлении плана на день оставить 40 % времени свободным, т. е. 60 % времени отвести на плановые работы, 20 — на непредвиденные, 20 % — на спонтанно возникающие. Система планирования времени • необходимо постоянно фиксировать затраченное время, при этом следует указывать, как и на какие нужды оно было затрачено. В результате менеджер, имея полное представление о затратах своего времени, может составлять план на будущее; • для составления хорошего плана с четким указанием использованного времени необходимо распределить свои задачи на долго-, средне- и краткосрочные; • основные принципы составления плана: регулярность, системность, последовательность; • для обеспечения реальности планирования следует планировать такой объем задач, с которыми менеджер может реально справиться. Основой плана использования времени менеджера может служить его перспективный план. С учетом этого многолетнего плана составляют годовой план, который охватывает квартальные планы. Квартальные планы могут быть скоординированы с годовым планом и подразделены на месячные планы. Исходя из этого недельно-суточный план будет наиболее точным планом использования рабочего времени менеджера. План на рабочий день представляет собой важнейшую ступеньку в планировании рабочего времени, он постоянно контролируется и корректируется с учетом обстановки. 65. Классификация видов трудовой деятельности Само собой, с постоянным развитием техник и технологий, виды трудовой деятельности человека могут носить самый неожиданный характер. Многообразие видов различного труда поистине неисчерпаемо, и можно легко построить массу всевозможных его разновидностей и классификаций, но основное внимание стоит уделить самому распространенному в мире типу труда – классическому физическому труду. Многообразные формы трудовой деятельности человека подраз деляют на физический и на умственный труд . Физический труд обычно характеризуется серьезной нагрузкой на многие функциональные системы организма че ловека, обеспечивающие его нормальную деятельность. Умственный труд объединяет в себе работы, связанные с переработкой информации, требующие активизации процессов мышления. Механизированный труд — требует меньших затрат энергии и мышечных нагрузок, но характеризуется большой скоростью и монотонностью движений человека. После окончания работы восстановление функций организма до нормы происходит довольно быстро. При заболевании организма или при отсутствии навыков в работе это восстановление замедляется. Труд на конвейере характеризуется еще большей скоростью и однообразием движений, время выполнения операции строго регламентировано. В сочетании со значительным нервным напряжением, высокой скоростью работы и однообразием работа на конвейере приводит к быстрому нервному истощению и усталости. Работа на полуавтоматическом и автоматическом производстве заключается в периодическом обслуживании механизмов при выполнении простых операций. Она требует меньших затрат энергии и напряженности по сравнению с работой на конвейере. Умственный труд связан с приемом и переработкой информации, он требует напряжения внимания, памяти, активизации процессов мышления, характеризуется повышенной эмоциональной нагрузкой и снижением двигательной активности. Продолжительная умственная нагрузка оказывает отрицательное влияние на психическую деятельность — ухудшаются память, внимание, функции восприятия окружающей среды. Формы интеллектуального труда: операторский, управленческий, творческий, труд преподавателей, врачей, учащихся. Труд учащихся характеризуется напряжением основных психических функций — памяти, внимания, наличием стрессовых ситуаций, связанных с экзаменами, зачетами, контрольными работами. Творческий труд (труд ученых, писателей, художников, конструкторов, композиторов) — наиболее сложная форма умственной деятельности, он требует значительного нервно-эмоционального напряжения. Решение задач охраны труда немыслимо без учета физических возможностей работника, его работоспособности, способности работать без травм и аварий. Работоспособность человека зависит от многих факторов: от уровня его развития, его настроения, эмоционального состояния, воли, трудовых установок, мотивации, от организации и условий труда. 67. Дисциплина труда: содержание, способы ее оценки, измерения и контроля. Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью любых правоотношений. Закрепление дисциплины труда определяется необходимостью: 1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях; 2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей; 3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов; 4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства; 5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства. Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются: а) условия труда; б) уровень организации производственного процесса; в) материально- бытовое обеспечение работников; г) размер оплаты труда; д) своевременность оплаты труда и др. В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работни-ков между собой. Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору. Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления. 68. Виды дисциплины труда: исполнительская, активная, самодисциплина Выделяют три вида дисциплины: 1) Исполнительская дисциплина – использование каждым сотрудником своих обязанностей. 2) Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами; 3) Самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права. 69. Характерные ошибки делегирования полномочий Делегирование полномочий — это передача руководителем некоторого задания подчиненному, которое тот в состоянии выполнить качественно, исходя их своих полномочий и квалификации. Роль руководителя заключается как раз в том, чтобы максимально эффективно распределить работу между сотрудниками для того, чтобы конечная цель была достигнута как можно лучше и быстрее. Ошибки делегирования:
70. Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки эффективности результативности труда. "Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям." На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл.1. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания. Таблица 1 Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда
Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков. Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку он" характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т.п.). Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. "Оценка результатов деятельности подразделений управления организации - это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду." Оценка деятельности подразделений аппарата управления направлена на соизмерение затрат и результатов, связанных с их деятельностью, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами деятельности других организаций. Содержание деятельности подразделений управления организации, отдельных руководителей или менеджеров высшего звена определяется составом или совокупностью тех основных функций, которые они призваны выполнять в своей организации. Классификация факторов, обеспечивающих высокий конечный результат всей организации и каждого ее работника, приводится далее: 1) Факторы, связанные с живым трудом: 1. Организационные. К ним относятся: Подбор и расстановка кадров; Квалификация работников; Разделение и кооперация Разделение и кооперация труда; Уровень централизации управления; Рациональная структура аппарата; Организация рабочего времени; Условия труда; Уровень производственной дисциплины; Контроль исполнения; Уровень организации управляемой системы. 2. Социально психологические. К ним относятся: Стиль и культура управления; Психологический климат; Отношение к труду; Коммуникабельность; Отношения с вышестоящими органами; Психологические особенности характера человека; Авторитет руководителя. 3. Социально-демографические: Возраст; Пол; Семейное положение; Стаж работы на руководящей должности. 4. Экономические: Система оплаты труда и уровень зарплаты; Доход на одного члена семьи; Использование фондов потребления; Гласность в системе материального стимулирования. 2) Факторы, связанные со средствами труда. К ним относятся: Уровень оснащенности средствами ВТ и средствами связи; Эффективность использования установленного оборудования; Уровень механизации управленческих работ. 3) Факторы, связанные с предметами труда. К ним относятся: Рациональная организация движения документов; Своевременность и полнота поступления информации; Уровень стандартизации информации; Качество решений. 71. Документы, регламентирующие продолжительность и распорядок рабочего дня руководителя; способы самоконтроля за эффективностью использования времени. Важнейшими внутренними регламентирующими документами для управленческих работников являются Положение о подразделении и Должностная инструкция. На крупных и средних предприятиях функции управления выполняются самостоятельными подразделениями, иногда даже обособленными территориально. Для эффективной координации их деятельность регламентируется Положением о подразделении, утвержденным директором предприятия. На малых предприятиях ограничиваются разработкой Должностных инструкций. Положение о структурном подразделении регламентирует назначение и место подразделения, его структуру, основные функции и задачи управления, права работников, ответственность и формы их поощрения. Типовая структура Положения о подразделении (отделе, бюро, группе) включает следующие разделы:
Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению. Должностная инструкция — это нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Данная инструкция определяет назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, ответственность и формы поощрения. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий (см. приложение 3). Чтобы составить качественную Должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности, на рабочем месте, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию. В зарубежной практике управления персоналом в крупных западных компаниях большое внимание уделяется вопросам анализа и описания должности. Это является фундаментом для многих процедур по управлению персоналом — рекламы при наборе, собеседования, тестирования, отбора, оценки, служебного продвижения и др. (в то же время наблюдается и другая практика, например, в японских компаниях нет жесткого закрепления служебных обязанностей). Совокупность должностей служащих находит свое отражение в Штатном расписании — документе, утверждаемом первым руководителем и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним. Ряд документов организационно-методического и методического характера регламентируют выполнение отдельных функций по управлению персоналом. К ним относятся: • Положение о формировании кадрового резерва организации;
|