с 49 по 75. 49. Организационнораспорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения

• Название: 49. Организационнораспорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения
• Анкор: с 49 по 75.docx
• Дата: 18.03.2019
• Размер: 139.21 Kb.
• Имя файла: с 49 по 75.docx
• Тип: Решение; #25969
• страница: 5 из 5

72. Основные критерии конечных результатов деятельности организации.

Современное промышленное предприятие представляет собой сложную стохастическую, иерархическую, обычно открытую и динамически развивающуюся социально-экономическую и производственно-сбытовую систему. Разнообразные экономические, финансовые, производственные, трудовые, социальные, экологические и инвестиционные результаты, получаемые в результате планирования производственно-хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия, не могут быть оценены с помощью какого-либо одного показателя. Необходимо использование системы (комплекса, семейства) показателей. Это вызвано тем, что ни один из известных показателей (пусть даже обобщающих) не в состоянии отразить достигаемые предприятием и его подразделениями (центрами возникновения затрат, центрами финансовой отчетности) многообразные конечные экономические, финансовые и социальные результаты хозяйственной и производственно-сбытовой деятельности. Как отмечено, «... задачи, стоящие перед сложными системами организационного управления, почти никогда не сводятся к достижению какой- либо одной цели в соответствии с определенным критерием». На практике становится целесообразным при решении плановых, экономических, финансовых, управленческих, предпринимательских, коммерческих, инвестиционных экстремальных задач учитывать в моделях достаточно большое количество критериев оптимальности.

В рыночно ориентированной экономике любой объект, занимающийся бизнесом, коммерцией, стремится обеспечить достаточно высокую конкурентоспособность своей продукции и 'фирмы, а значит, и достаточную для своего дальнейшего развития норму и массу чистой прибыли наряду с рентабельностью производства и объемом продаж.

Желаемого уровня конкурентоспособности продукции и фирмы, устойчивого присутствия на целевом рынке можно достичь путем одновременной реализации как минимум четырех групп целей: экономических (равно как и финансовых), социальных, экологических и инвестиционных. Первая группа целей отражает эффективность использования основных элементов производственного процесса (живого труда, предметов труда, средств труда) и финансовых средств (оборотного капитала, инвестиционных ресурсов), а также конечные экономические результаты производства и сбыта готовой продукции.

Вторая группа целей призвана характеризовать степень достижения коллективом предприятия (компании) запланированных численных значений социальных показателей и нормативов. Третья группа целей определяет, в какой мере соблюдаются экологические показатели, нормативы или стандарты. Четвертая группа целей призвана отразить масштабы роста или уменьшения стоимости компании (стоимости бизнеса).

Каждой из названных выше групп отвечают соответствующие разновидности основных конечных результатов (экономических, социальных, экологических, инвестиционных), которые промышленное предприятие может включить в формулируемую миссию.

Экономический результат (положительный) проявляется в достигнутых предприятием значениях соответствующих показателей. Он бывает двух видов: результат, получаемый непосредственно для себя, и результат, создаваемый для общества в целом. В качестве экономического результата, создаваемого в рамках конкретного предприятия, выступают: балансовая (валовая) прибыль или доход, экономия затрат живого и прошлого труда, абсолютное или относительное снижение себестоимости продукции. Экономическим результатом для общества считаются: акцизные сборы, налог на добавленную стоимость, налог на экспорт и импорт, таможенные сборы и др.

Отрицательный экономический результат для предприятия проявляется в образовании убытков от выполняемой предпринимательской, коммерческой, инвестиционной деятельности или уменьшении стоимости предприятия (бизнеса).

Социальный результат — это количество предоставляемых работникам конкретного предприятия разнообразных социальных благ. Обобщающей характеристикой достигнутого социального результата является уровень социальной защищенности работников фирмы. Последний,может рассчитываться по отношению к минимальной или рациональной потребительской корзине.

Экологический результат — это степень безвредности производства на данном предприятии для людей и окружающей среды.

Инвестиционный результат — комплексный показатель, отражающий рост рыночной стоимости предприятия (фирмы) по сравнению с предыдущим периодом (например годом).

Наряду с перечисленными результатами промышленное предприятие реализует и другие виды конечных результатов, а именно результаты труда и производства.

Результат труда — это вновь созданная стоимость в процессе производства продукции или оказания услуг, включающая оплату живого труда и полученную предприятием прибыль.

Результат производства в его практическом понимании — это выпуск экономически целесообразной и социально значимой для потребителей продукции (т. е. пользующейся спросом на рынке) при минимальных затратах (труда, средств производства, предметов труда), а также издержек, связанных со сбытом готовой продукции.

Под затратами условимся понимать выраженный в денежной форме расход производственных ресурсов (труда, производственных фондов, материальных, природных, финансовых), требующихся для изготовления продукции, товара, реализации предпринимательского проекта и т. п. Принятая в отечественной экономической литературе практика отождествления понятий «затраты» и «издержки» представляется недостаточно корректной. Если «затраты» отражают уже свершившийся факт расходования (списания) ресурсов на производство продукции (себестоимость), то для понятия «издержки» характерными являются, как правило, настоящее и будущее время. Кроме того, издержки предприятия могут быть и не связаны непосредственно с производством готовой продукции или оказанием услуг. В качестве примера укажем на такие виды издержек, как обслуживание долга, меценатство, благотворительные взносы и др. В отдельных случаях такое отождествление можно условно допустить, если предприятие взаимодействует с иностранным партнером в рамках совместного предприятия и вынуждено ориентировать свою бухгалтерскую и управленческую документацию на принятое этим партнером понимание соответствующих экономических категорий.

Под издержками подразумеваются такие расходы, которые предприятие осуществляет в настоящее время или понесет в будущем (расходы будущих периодов).

Различие между понятиями «затраты» и «издержки», как видим, обусловлено прежде всего фактором времени.

73. История развития науки о труде.

2. 
   Под историей науки о труде понимается процесс возникновения и развития системы знаний о роли и месте человека в трудовой деятельности. Научившись использовать орудия труда, человек вынужден был решать проблемы организации трудовой деятельности. Все общественные формации решали эту проблему в меру своего уровня развития и своих представлений о возможностях работников. В целом, доиндустриальная эпоха, включая рабовладение, когда преобладали методы прямого принуждения к труду, и эпоха феодализма со свойственным ей отсутствием личной свободы производителя в условиях натурального или мелкотоварного производства, не нуждались в особых методах управления людьми. В начале XX века внимание управлению человеческим трудом начало уделяться в связи с возникновением и развитием рыночной экономики. Возникновение школы "научного менеджмента" или "научной организации труда" связано с именем американского инженера Ф. Тейлора (1856-1915). Ф. Тейлор полагал, что труд – это прежде всего индивидуальная деятельность, а потому воздействие трудового коллектива на рабочего обычно носит деструктивный, разлагающий характер и делает рабочего менее продуктивным. Ф. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих. Он писал, что отбор людей не требует поиска экстраординарных индивидов, но предполагает выбор среди самых обыкновенных людей тех немногих, которые подходят специально к данному типу работы. Известный американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931), предвосхищая возникновение в будущем профессии менеджера персонала, еще в 1912 году в работе "Двенадцать принципов производительности" писал: "Крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических научных знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно сказать, годится ли кандидат на данную работу". Французский администратор и исследователь А. Файоль (1841-1925) выделил основные принципы управления персоналом: вознаграждение персонала, справедливость, постоянство состава персонала, подчинение частных интересов общему, единение персонала. Супруги Ф. и Л. Гилберт исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий работников, затраченных на производство. Английский ученый О. Шелдон (1894-1951) подчеркивал главным образом этическую сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности. В соответствии с его концепцией политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческому компоненту производства. Отечественная наука о персонале стала активно развиваться в 20-е годы XX века. В 20-е гг. директор Института техники управления Е.Ф. Розмирович и ее коллеги развивали идею о том, что "система управления людьми" с течением времени заменяется "системой управления вещами". Многие отечественные ученые, в том числе и А.К. Гастев и "цитовцы" (сотрудники Центрального института труда) рассматривали рабочего объектом изучения и самым "творящим" субъектом этого изучения. Одним из первых в отечественной науке выдвинул тезис о возможности создания науки об управлении людьми был крупный организатор нотовского движения Н. Витке. Сегодня это не нуждается в доказательстве, но в свое время он подвергся резкой критике Е. Розмирович. Причем управление людьми по сравнению с управлением вещами он ставил на первое место. В первой трети ХХ века получила интенсивное развитие психотехника. Один из основателей прикладной психологии Г. Мюнстерберг в качестве первоочередных задач психотехники выдвинул "выбор подходящих людей". Эта проблема профпригодности в широком смысле слова, включая профотбор, профконсультацию и профориентацию. Психотехника, изучающая психологическое состояние человека при взаимодействии его с производственной средой, подготовила научную основу для возникновения и развития современных наук о труде: эргономики, инженерной психологии, нормирования, организации управления. Наиболее видным представителем психофизиологии 20-30-х годов ХХ в. был О.А. Ерманский (Коган) и его теория "физиологического оптимума", который провозглашает соответствие особенностей работника (его психических и физических качеств) особенностям профессии. Современные исследования в данной области, в частности, установление норм в зависимости от половозрастных особенностей, исследования утомляемости и напряженности, подтверждают это. В 20 – 30-е гг. ХХ в. были проведены многочисленные исследования в области измерения и нормирования труда. Однако к концу 30-х годов в России исследования в области управления персоналом были практически свернуты. В 30-е годы ХХ века получили развитие исследования новых форм и методов управления в промышленности. Американский социолог Э. Мэйо (1915-1949) продолжил исследования М. Фоллетт. В ходе экспериментальных исследований 1923 – 1926 гг. на предприятиях фирмы "Вестерн Электрик" Э. Мэйо пришел к интересным выводам, характеризующим зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива. Он положил начало новому направлению, рассматривающему каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему" и получившему название "школы человеческих отношений". Промышленная социальная психология стала ускоренно развиваться после Второй мировой войны. Основной вклад был сделан Дугласом Мак-Грегором (1906-1964), который выдвинул тезис, что "человеческая сторона" предприятия образует единое целое и теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятий. Д. Мак-Грегор предложил также известные теории Х и Y, которые получили дальнейшее развитие в трудах профессора Калифорнийского университета Вильяма Оучи в 80-е годы ХХ века и известны как теория Z. 50-60-е годы характеризуются появлением теории систем, кибернетики, экономико-математических методов, компьютеризации, что способствовало развитию системного подхода к управлению. К концу 50-х и окончательно в 60-е годы управление человеческими отношениями конституировалось в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом". Управление экономикой рассматривается как целенаправленное воздействие на людей и только через них на протекающие производственные отношения. Важнейшими методами управления стали социально-психологические. В 70 – 80-е годы ХХ в. в американском и европейском управлении начали утверждаться понятия "человеческие (или людские) ресурсы" управления. Одним из постулатов теории "человеческих ресурсов" является приложимость оценочных категорий и оценок к использованию рабочей силы. При этом, с одной стороны, применение "человеческих ресурсов" характеризуется определенными затратами нанимателя, помимо выплачиваемой заработной платы. К ним можно отнести затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы характеризуются способностью создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет "ценностный аспект" использования человеческих ресурсов. Исследования 70 – 80-х годов в области управления человеческими ресурсами в отечественной практике проводились прежде всего специалистами в области психологии и социологии труда. Происходит процесс становления инженерной психологии как самостоятельной науки, изучающей закономерности взаимодействия человека с современной техникой. Продолжает активно развиваться одно из важнейших направлений наук о труде – нормирование труда. Основной акцент делается на измерение потенциальных возможностей работников с целью наиболее полного их использования. Без использования современных, проблемно ориентированных на личность методов управления невозможно решить многие важные проблемы, уменьшить социальную напряженность, текучесть персонала, обеспечивать гуманные условия труда и необходимую его производительность 74. Основные направления совершенствования организации труда.
   

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

  - совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

 

-  совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

 

         - улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы;  обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся;  повышение уровня эстетизации производственной среды;  первостепенная механизация тяжелых и вредных работ;  устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

 

          - рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

 

          - совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров ; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

 

         - изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

 

         - совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

 

         - рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

 

         - повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда:                        -           обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

 

Наибольший социально-экономический эффект от совершенствования организации труда по всем его направлениям обеспечивается лишь при учете всех взаимосвязей НОТ с технико-технологическими факторами, организацией производства и управлением.

Взаимосвязь с технико-экономическими факторами проявляется, например, в том, что внедрение НОТ нередко сопровождается проведением различного рода технических мероприятий. Так, в целях сокращения применения тяжелого и вредного физического труда, улучшения его условий нередко проектируются различного рода технические мероприятия. Технические решения осуществляются при организации многостаночного обслуживания и совмещения профессий, рационализации рабочих мест. Внедрение новой техники, автоматизация  управления и изменение технологических процессов вызывают появление новых, более совершенных форм разделения труда и его кооперации, новых профессий и ликвидацию устаревших специальностей. Технико-технологические новшества существенно меняют методы, сроки и формы подготовки кадров и повышения их квалификации, оказывают значительное влияние на характер и формы материального стимулирования, на непрерывность и ритмичность процессов труда, сокращение его тяжести и т. д.

Совершенствование организации труда тесно связано с разработкой и внедрением комплексной технологии производственного процесса (технологии основных, вспомогательных и обслуживающих процессов в их органической взаимосвязи).

В свою очередь, научная организация труда содействует лучшему использованию техники, изучение и научное обобщение передовых приемов и методов труда существенно расширяют возможность автоматизации оборудования, значительно повышают эффективность труда инженеров в создании высокопроизводительных машин и прогрессивных технологических процессов.

Взаимосвязь НОТ с организацией производства проявляется, в частности, при специализации производства, его централизации, при построении потока, введении конвейерной системы. Например, централизация вспомогательных производств вносит существенные изменения в содержание, формы и организацию труда ремонтного персонала, аппарата технического контроля, транспортно-складских рабочих и т. д.

Поскольку рациональная организация труда предполагает разработку методов выполнения всех видов работ, в том числе и управленческих, она тесно связана и с организацией управления производством. От того, какая на предприятии принята структура управления, зависит содержание труда ИТР и служащих, его разделение и кооперация. Существует и обратная связь - проведение мероприятий по совершенствованию организации труда ИТР и служащих нередко вызывает серьезные изменения в организации управления, требует совершенствования планирования, учета, отчетности, контроля и др. 

 

75. Основы организации трудовых процессов

В условиях рынка и конкуренции большое значение для каждого предприятия имеет снижение издержек производства и получение за счет этого большей прибыли. Важным направлением снижения затрат на производство является совершенствование трудовых процессов. 

При изготовлении продукции сырье, материалы и полуфабрикату превращаются в готовое изделие. В процессе производства всегда участвуют три элемента: орудия производства, предмет труда и рабочая сила. Человек при помощи орудий производства изменяет форму предмета труда, его вид, физико-химические свойства, место расположения, контролирует процесс производства и осуществляет другие действия, необходимые для изготовления продукции. 

Следует иметь в виду, что в некоторых производствах изменение предмета труда происходит без участия работника (сушка в естественных условиях, остывание и старение металла и др.). Совокупность взаимосвязанных трудовых и естественных процессов, направленных на изготовление продукции, называется производственным процессом.

Производственный процесс можно рассматривать как бы с двух сторон. С одной стороны, это изменения предмета труда (технологический процесс), а с другой — совокупность действий рабочего, необходимых для совершения этих изменений (трудовой процесс).

Таким образом, под трудовым процессом понимается совокупность действий работников, необходимых для целесообразного изменения предмета труда.

 

Продолжительность производственного процесса зависит как от уровня технологического процесса, так и от уровня совершенствования трудового процесса. При этом основными факторами, влияющими на длительность производственного процесса, а следовательно, и на величину издержек производства и прибыли, являются применение достижений научно-технического прогресса и уровень организации труда. Поэтому анализ трудового процесса — один из важнейших путей сокращения затрат на производство готовой продукции.

Любой производственный процесс состоит из однородных и законченных в технологическом отношении частичных процессов (стадии, фазы). Например, в машиностроении такими фазами являются заготовка, обработка, сборка, контроль качества и испытание продукции. В соответствии с этими фазами образуются цехи и участки на предприятии. Следовательно, производственный процесс включает: технологический процесс, естественный, транспортный, процесс контроля и испытания готового изделия.