Администрация Нижнезаимского мо
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
1 МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, МЕНЕДЖМЕНТА И ИНФОРМАЦИОННЫХ СИСТЕМ Кафедра региональной экономики и управления ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (бакалаврская работа) на тему: Управление персоналом в органах местного самоуправления на примере Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО» Выполнила студентка 4 курса, группы № 2511сз Анна Михайловна Визер _________________________ подпись Научный руководитель: канд. экон. наук, доцент И.В. Стрижкина __________________________ подпись Допустить к защите: Выпускная квалификационная работа защищена Зав. кафедрой, «_____» _____________2018 г. д-р экон. наук, профессор Оценка____________________ _____________В.В. Мищенко «____» ____________ 2019 г. Председатель ГЭК: канд. экон. наук Б. А. Трофимов __________________________ подпись Барнаул 2019 2 СОДЕРЖАНИЕ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 6 1.1 Понятие, сущность, методы и принципы управления персоналом ............. 6 1.2 Система управления персоналом в органах местного самоуправления ... 19 1.3 Оценка результатов деятельности персонала муниципальной службы .... 24 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АДМИНИСТРАЦИЯ НИЖНЕЗАИМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» .................... 27 2. 1 Краткая характеристика Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО» .......................................................................................... 27 2.2 Система местного самоуправления и организационная структура Муниципального учреждения «Администрации Нижнезаимского муниципального образования» ............................................................................ 30 2.3 Анализ управления персоналом .................................................................... 37 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ .... 49 3.1 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 49 3.2 Создание кадрового резерва для Администрации ....................................... 61 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 67 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 71 ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 79 3 ВВЕДЕНИЕ Местное самоуправление – это вид социального управления, служащий построению демократии и являющийся неотъемлемым звеном в создании гражданского общества, а также реализации местным сообществом своих общих интересов, разрешение вопросов местного значения непосредственно или через выбранные органы в рамках действующего законодательства. [32] Органы местного самоуправления несут ответственность за содержание объектов в социально-культурной области, за надлежащее функционирование жилищно-коммунального комплекса, транспортной системы, земельной политики и т.п. И в первую очередь, они ответственны перед народом и перед государством. Они осуществляют решения вопросов местного значения, которые охватывают важные проблемы и нужды населения в сфере обеспечения нормального уровня жизнедеятельности; владеют, пользуются и распоряжаются муниципальной собственностью. [3, 28, 48] Каждая организация имеет потребность в совершенствование своей деятельности путем модернизации систем управления персоналом. В местном самоуправлении за формирование такой системы и координацию деятельности ее элементов ответственен отдел (подразделение) управления персоналом (кадров) в организации. Здесь формируется определенная иерархия должностей. Численность сотрудников отдела управления персоналом зависит от таких факторов, как: размер организации, вид деятельности, специфики задач организации, ее финансового состояния, степени развития и т.д. Результативность деятельности требует выработки направления ее развития. Именно поэтому сотрудники отдела управления персоналом обязаны уметь формулировать поставленную цель и найти оптимальный способ ее достижения и реализации на каждой стадии иерархической ступени. Это требует от них знания принципов планирования, принятия решений, разрешения конфликтов между сотрудниками. [35] 4 Итак, в основе результативной деятельности органов местного самоуправления является их штат персонала. В Российской Федерации вопрос о том, какие люди работают в той или иной организации и какие имеют взгляды на жизнь мало изучен. Причиной является качественная характеристика управленческого аппарата, она еле поддается изучению. Однако, изучение этого вопроса крайне актуально. Поэтому потребность муниципальной службы заключается в профессионалах, грамотных и квалифицированных менеджерах, которые могут принимать инновационные решения по важным общественным задачам. [49] Актуальность выпускной квалификационной работы заключается в том, что эффективность деятельности органов местного самоуправления обусловливается прежде всего качеством функционирования аппарата управления и профессионализмом сотрудников. Цель выпускной квалификационной работы состоит в анализе организации и функционировании системы управления персоналом и повышении её эффективности в органах местного самоуправления на примере Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО». Для решения данной цели были поставлены следующие задачи: 1. Изучить сущность управления персоналом, функции, методы и принципы; 2. Рассмотреть систему управления персоналом в органах муниципального управления; 3. Изучить как оценивается деятельность персонала муниципальной службы; 4. Исследовать и проанализировать организацию системы управления персоналом в муниципальном учреждении «Администрация Нижнезаимского муниципального образования» 5. Выявить проблемы по управлению персоналом в данном муниципальном учреждении; 6. Предложить мероприятия по совершенствованию системы управления для МУ «Администрация Нижнезаимского МО». Объектом исследования работы является Муниципальное учреждение «Администрация Нижнезаимского муниципального образования». 5 Предметом исследования – система управления персоналом на предприятии. При исследовании применялись следующие методы: анализ научной и учебной литературы; системный анализ и синтез; финансово-экономический анализ; сравнительный анализ; изучение мнений специалистов и экспертов; анализ финансовых результатов. Выпускная квалификационная работа состоит из ведения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе изучены теоретические аспекты системы управления персоналом в муниципальном учреждении. Во второй главе проанализирована эффективность управления персоналом в МУ «Администрация Нижнезаимского МО», раскрыты проблемы управления. В третьей главе предложены мероприятия по решению проблем и совершенствованию системы управления персоналом в МУ «Администрация Нижнезаимского МО». 6 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ 1.1 Понятие, сущность, методы и принципы управления персоналом Персонал организации занимает ключевую роль в формировании целей на долгосрочную перспективу в организации, является очень важным ресурсом, который способен добиваться определённых экономических результатов, выполнять задачи по развитию организации, повышать её конкурентоспособность. Персонал напрямую связан с уровнем самоорганизации социальной системы. Персонал – это сотрудники организации, которые работают по найму и работающие собственники и совладельцы, каждый из них обладает определёнными профессиональными и качественными характеристиками. Персонал подразделяется на управленческий и производственный, более подробнее рассмотреть структуру персонала можно на рисунке 1. Рисунок 1 - Структура персонала по категориям Управление – это всегда воздействие на объект, направленное для достижения определённых целей. В данном случае можно воспользоваться таким определением управления, как, управление – это постоянное воздействие, оказываемое на коллектив людей, координирование их деятельности в процессе производства для достижения лучших результатов при минимальных затратах. 7 Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом трактуют как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования. Ещё в 20 веке французский теоретик и практик менеджмента, основатель административной школы управления, Анри Файоль, выделил для всех систем функции управления: Предвиденье и планирование; Организацию; Администрирование; Координацию; Контроль. После Файоля в 1980-х годах теоретики Запада выделили 4 основны х функции, которые изображены на рис. 2. Рисунок 2 - Взаимосвязь между функциями управления На данный момент можно смело говорить об ещё одной функции, которая называется маркетинг (функция по долговременному обеспечению человеческими ресурсами). [30] Управление персоналом – функциональная составная часть деятельности предприятия по распоряжению человеческими ресурсами для создания оптимальной организационной структуры предприятия и дальнейшего ее поддержания, для обеспечения нормального планового режима 8 функционирования предприятия и реализации главной цели его деятельности, которая заключается в достижении максимальной экономической эффективности предприятия на законном основании и оправданными, со стороны общества, средствами и методами. Управление персоналом - это процедура, которая включает в себя комплекс мероприятий, таких как: организационные, правовые, экономические, финансовые, информационные, технические и иные, согласованные между собой по срокам и способам осуществления и направленные на поддержание оптимального состава работников предприятия. Управление персоналом - это особый вид административной системы, включающий в себя следующие базовые этапы: рекрутинг; адаптирование персонала; мотивирование персонала; тренинг персонал, контролирование, учет и оценка результатов деятельности персонала, ротация персонала (к примеру, увольнение работника в порядке и по основаниям предусмотренным законодательством Российской Федерации). Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления организацией, в которой происходит влияние, на фоне открытости конечных целей, на личность, группу, коллектив, на формирование определённой среды, для повышения эффективной работоспособности и развития организации. Открытость целей проявляется как для управленца, так и для сотрудника. [38, 39] Целью управления персоналом является формирование, развитие и реализация кадрового потенциала организации с наивысшей его эффективностью. Организация вносит определённые затраты (не обязательно в денежной форме) на обучение, на поддержание высокой работоспособности, на развитие творчества и профессиональных знаний, способностей, навыков, умений в каждом человеке, во всем коллективе. Это указывает на то, что тот или иной сотрудник организации повышает свою работу, наращивает и использует свой потенциал, как трудовой, так и творческий и вследствие этого содействует 9 организации в достижении её целей и также поддерживает остальных сотрудников в данном направлении. [26] Есть определённые функции службы управления персоналом, которые реализуются в социально-ориентированной, прогрессирующей среде и очень сосредоточены на развитии сотрудников и, в целом, усовершенствовании коллектива. Перечень традиционных функций: 1. Анализ условий трудовой деятельности персонала, который обеспечивает приобретение научно-методической базы для воплощения прочих частей системы управления персоналом, содействует установлению системы конкретных требований рабочего места к сотруднику. 2. Планирование и прогнозирование необходимости в персонале и нахождение источников для удовлетворения данных потребностей. Для того чтобы найти работников требуемого качества необходимо достаточно много времени на этот процесс, который содержит подготовку, переподготовку, инвестирование, анализ внутреннего и внешнего рынка трудовых ресурсов, привлечение, отбор, перемещения. 3. Подбор кадров. Данная функция занимается разработкой и реализацией программ и методов по привлечению новых сотрудников, отбором персонала, проведением испытаний (приемочных и во время испытательного срока), которые базируются на научно основанных требованиях рабочего места к работнику как профессионалу и личности, приемом на работу. Хочется отметить из многочисленных способов проверки один из очень интересных методов под названием Assesment Center. При применении этого метода люди разбиваются на группы (по 6– 8 человек) и вместе проходят различные многодневные, многокритериальные программы тестирования. Этот метод позволяет увидеть социальную компетентность, приспосабливаемость, умение содействовать, способность убеждения, показывает умеет ли человек руководить, излагать свои мысли, насколько эмоционально устойчив и прочие характеристики. 10 4. Адаптация. Возникает во время трудоустройства, при любых процессах изменения материальной, вещественной, трудовой и социальной средах в организации, при освоении новой техники и т.д. Является многоплановым процессом и осуществляется на протяжении всей деятельности работника (с первого рабочего дня и до последнего). 5. Профориентация – система мероприятий, в результате которых человек узнает гораздо больше информации о новых должностях, специализациях, и в конечном счете, принимает необходимое решение менять ему свою специализация, соответствует ли он новой должности. Происходит систематическая проверка о соответствии условий рабочих мест, качественных особенностей и навыков сотрудников, просьб и готовности в зависимости собственных возможностей. 6. Составление плана о служебном продвижении. Создаётся для каждого сотрудника индивидуальный план мероприятий для развития потенциала, также предоставляются возможности для повышения уровня профессионализма работника и его трудового потенциала. Уделяется в данной функции процессам развития квалификации, коммуникабельности, креативного мышления, выявления творческого потенциала. 7. Анализ поведения, причин из-за которых происходят споры и противоречия, регулирование поведения, улаживание, устранение конфликтных ситуаций. В данном направлении происходят наблюдение за социально-психологическим климатом в коллективе, изучение снижения продуктивности работников, как в целом, так и по отдельности, формирование командной работы, создание микроклимата и макроклимата, определённой культуры организации. 8. Мотивация и стимулирование. Применяются различные методы для того, чтобы повысить творческое отношение к труду, развить потенциал работников, увеличить их эффективность. 9. Обучение. Обновление знаний, совершенствование квалификации, переобучение обеспечивает личностный рост и потенциал. 11 10. Создание способов оценивания результатов деятельности персонала, нацеливающих на достижение уникальных целей организации. 11. Оценка результатов деятельности сотрудников и их аттестация. Выявление кадровых проблем, изменение уровня оплаты труда, формирование кадрового резерва, а в целом происходит оценивание эффективности деятельности организации. 12. Организация и нормирование труда. Оказывает большое влияние на подход к трудовой деятельности, удовлетворенность работой, объективность, отношения между работниками. 13. Охрана труда и обеспечение безопасности. 14. Социальное обеспечение работников, гарантия защиты и партнерства, процесс формирования документов, которые устанавливают трудовые отношения между работодателем и сотрудником. 15. Ведение учета кадрового состава и ответственность перед вышестоящими организациями и государственными органами трудоустройства и занятости. 16. Контроль трудовой дисциплины. 17. Участие в системе внутриорганизационного аудита. Изучение личностных качеств сотрудников, их жизненных обстоятельств, факторов трудовой среды, выявление предпосылок к исполнению маневров в убыток организации. [39] Существуют научно обоснованные методы и принципы управления персоналом. Существуют различные принципы управления персоналом, но самые значимые рассмотрим в таблице 1. Таблица 1 – Принципы управления персоналом [2, 30, 38] Принципы управления персоналом Описание 12 Законность Этот принцип означает верховенство закона, то есть безусловное исполнение законов и правовых актов Реалистичность Подразумевает объективную и взвешенную оценку складывающейся ситуации внутри предприятия и рассмотрение внешних факторов также объективно Эффективность Предполагает, что управление персоналом полностью и всецело подчинено самой высокой финансовой производительностью предприятия Последовательность Данный принцип заключается в пошаговом выполнении мероприятий, которые уже содержаться в плане по развитию компании Гибкость Быстрая приспособляемость к новым условиям, этот принцип основан на умении изменять действия в зависимости от определённых обстоятельств (к примеру, корректировать план кадровой работы, изменение кадровой стратегии, модификация кадровой политики, изменение её приоритетов и т.д.) Открытость Трансформация и адаптация к новому, восприимчивость к ведущим, новаторским технологиям, средствам и методам, к практике управления персоналом, затем применение в организации на высоком уровне Системность Данный принцип охватывает весь кадровый состав, а не отдельные группы. Направлен на решение постоянно образующихся трудностей в работе сотрудника: начиная с приёма на работу, во время его продвижения по карьерной лестнице и до окончания его деятельности в компании. Использование различных приёмов, методов, средств при работе с персоналом 13 Демократизация Проявляется в методах управления и стиле руководства, оценивании каждого сотрудника. При разработке мероприятий для решения каких-либо важных проблем учитывается мнение сотрудников. Вводятся нововведения с согласия сотрудников. Идёт вовлеченность работников в процесс управление организацией через их участие в кружка качества или бюро экономического анализа и т.д. Информированность об результатах деятельности организации Индивидуализация Для каждого сотрудника составляется план профессионального и должностного роста. Этот принцип проявляется в индивидуальной мотивации к трудовой деятельности, в подборе персонала по личным способностям и индивидуальным особенностям человека Информатизация Принцип, направленный на построение и развитие телекоммуникационной инфраструктуры в организации, применение новых информационных технологий, современной вычислительной техники в своей деятельности для выполнения целей и оперативно-обоснованных решений в кадровой политике Достижение поставленных целей перед организацией Успешное развитие организации определяется достижением ее целей и задач, а это зависит от уровня развития сотрудников Подбор кадров по их психологической совместимости Также является важным принципом, за счет него появляется сплоченный коллектив, создаётся устойчивый морально-психологический климат. Изучаются интересы и ориентации работников, 14 идейные, моральные и нравственные установки. Существенная роль содержится в анализе уровня общественно-эмоциональной сопоставимости в системе отношений между членами коллектива. (Допустим, во время подбора персонала применяется соционика - концепция типов личности, каким образом они принимают, перерабатывают, предоставляют информацию, в какой степени взаимодействуют между собой; проводится опрос, где определяется соционический тип человека, также используются другие приёмы и методы). [52, 53] Повышение квалификации и переподготовка с учётом пожеланий работников Согласно Трудовому Кодексу РФ, существует подготовка и дополнительное профессиональное образование, осуществляемое по инициативе работодателя (также он направляет сотрудника на прохождение независимой оценки квалификации) и обязательное повышение квалификации (статья 196 ТК РФ). [2] Принципы управления персоналом также отражаются в Трудовом Кодексе Российской Федерации N 197-ФЗ от 30.12.2001 в статье 2, в которой устанавливаются основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (сюда же входят и отношения, возникающие в процессе управления персоналом). Эти принципы следующие: право свободного выбора деятельности, возможность независимо выбирать профессию и род занятий; запрет на работу с принуждением и несправедливость в трудовой деятельности; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; 15 право на справедливые условия труда, безопасные и соответствующие требованиям гигиены, право на отдых; равноправие и паритетные возможности; своевременной и справедливой заработной платы, которая выплачивается в полном объёме и обеспечивает достойное существование человека, заработная плата должна быть не ниже минимального размера оплаты труда; предоставление одинаковых правовых возможностей на продвижение по карьерной лестнице в связи с производительностью труда, квалификацией и стажем работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование; право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и других напрямую связанных с ними отношений; социальное партнерство; необходимость возмещения ущерба в случае причинения вреда работнику во время выполнения своих трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, производится государственный контроль (надзор) за соблюдением этих правил; право на защиту государством всех трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; право на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку в закон порядке; 16 обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия (работодатель имеет право требовать, чтобы сотрудник исполнял свои трудовые обязанности и бережно относился к имуществу организации, а работник вправе требовать от работодателя соблюдать свои обязанности и предоставлять необходимые условия труда); гарантирование права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, общепризнанных норм трудового права; право на защиту собственного достоинства во время трудовой деятельности; предоставление права на обязательное социальное страхование сотрудников. [2] Методы управления персоналом представляют способы воздействия на сотрудников для того, чтобы скоординировать их деятельность в процессе работы. Методы управления персоналом подразделяются на три группы (см. рис. 3): • организационно-распорядительные (административные); • экономические; • социально-психологические – образованы на механизмах повышения социальной активности сотрудников. [30] 17 Рисунок 3 - Методы управления персоналом [30] Организационно-распорядительные методы являются прямым воздействием на подчинённых, носят распорядительный и обязательный характер, формируют необходимые условия работы персонала. Их часто делят на административные и организационные. Административные методы содержат такие компоненты как: законы; постановления; нормативные акты; уставы и положения; приказы; распоряжения; указания и поручения; инструктирование, рекомендации, советы, предложения; запрещения и предупреждения; контроль исполнения; поощрения и наказания. Организационные же методы управления охватывают: организационную структуру управления; положения об отдельных подразделениях; должностные инструкции; правила внутреннего распорядка; 18 контракты с персоналом; нормы затрат труда; нормы времени; стандарты; нормы управляемости; нормы обслуживания; штатное расписание и пр. Экономические методы управления базируются на применении экономических отношений в социальной системе с целью наиболее результативного ее функционирования и совершенствования. В основе этого метода лежит: материальное стимулирование и санкции; финансирование и кредитование; зарплата; себестоимость; цена; прибыль; льготы. Общую структуру экономических методов можно рассмотреть на рисунке 4. Рисунок 4 - Структура экономических методов управления Социально-психологические методы основываются на мотивации и моральном воздействии на людей для достижения установленных целей. Они содержат такие элементы как: потребности (физиологические, безопасности, социальные, престижа, духовные); мотивы (условия труда, отношения в коллективе, карьера, признание, возможности повышения квалификации); личностные характеристики (способности, привычки, поведение, темперамент и др.). Способами психологического влияния являются: убеждение, вовлечение, требование, похвала, критика, просьба. А социологического воздействия: установление норм поведения, социальное планирование, участие в управлении, профессиональный отбор и др. [33] 19 1.2 Система управления персоналом в органах местного самоуправления В настоящее время в муниципальной службе Российской Федерации быстро формируется механизм по реализации кадровой политики, его важным элементом и является управление персоналом. Управление персоналом муниципальной службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на муниципальных служащих для того, чтобы наиболее эффективно использовать их профессиональные и личностные возможности, способности. В данном управленческом процессе находятся решения для многочисленных фактических задач по формированию потенциала у служащих определенного муниципального органа, начиная с поиска и отбора на службу, затем предоставления возможности для профессионального развития и карьерного роста, стимулирования качества и эффективности деятельности служащих, создание правовой и социальной защиты, и заканчивая окончанием службы с сохранением конкретных социальных преимуществ. Формирование личного состава осуществляется 3-мя подходами: • внутренний – ведётся подбор из числа собственных сотрудников. Этот подход содействует возникновению интереса у работников организации в совершенствовании своих профессиональных качеств и отдачи, формирует положительную общепсихологическую атмосферу; • внешний - привлечение персонала на муниципальную службу из вне. Организация обогащается новыми людьми с интересными идеями и мыслями. Хотя адаптация новых сотрудников проходит на протяжении долгого времени. Такой способ широко используется, но является трудоемким, за ним следуют расходы на размещение объявлений, либо на оплату услуг компаниям, которые осуществляют подбор персонала и т.д.; • на основе конкурса – самый эффективный метод при отборе сотрудников. При таком подходе объявляется конкурс на замещение вакантной должности с предписанием конкретных требований и характеристик. Те, кто 20 проходят испытания, заключают трудовой договор (контракт), и осуществляется назначение на данную должность. Органы местного самоуправления могут организовывать подготовку граждан для муниципальной службы на договорной основе для того, чтобы сформировать высококвалифицированный персонал. [3] Финансовые затраты о целевом обучении осуществляются средствами местного бюджета. Личные данные муниципального служащего - сведения, которые предоставляются работодателю с учетом исполнения служащим его обязанностей и имеют отношения к определенному должностному лицу. Персональные данные муниципального служащего обрабатываются согласно 14 главе Трудового кодекса Российской Федерации. [2] На муниципальной службе существует конкретная хронология в ведении личного дела муниципального служащего. Формируется личное дело на сотрудника, в него вносятся документы, касающиеся поступления на службу, ее прохождение и увольнением. Личное дело подлежит хранению на протяжении 10 лет. При увольнении муниципального служащего с работы, личное дело передается в архив органа местного самоуправления, избирательной комиссии МО по последнему месту муниципальной службы. В случае расформирования органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования личные дела сотрудников передаются на хранение другим органам, которым переданы функции ликвидированных органов или их правопреемникам. Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в таком же порядке, как и для государственного гражданского служащего. В каждом муниципальном образовании ведется реестр муниципальных служащих. Муниципальный служащий при увольнении исключается из данного реестра. Если наступает смерть или гибель (признание без вести 21 отсутствующим) муниципального служащего муниципальный служащий также исключается из реестра. Существует конкретный порядок по ведению реестра муниципальных служащих, который утверждается правовым актом муниципального учреждения. [7] Первоочередное внимание уделяется следующим направлениям по формированию личного штата муниципальной службы: 1) назначение на должности высококвалифицированных специалистов; 2) помощь в продвижении по службе; 3) профподготовка персонала для муниципальной службы и направление сотрудников на повышение квалификации; 4) формирование резерва и его использование; 5) оценивание деятельности служащих, проведение аттестации; 6) использование в кадровой работе современных технологий. В муниципальных органах чаще всего создаётся кадровый резерв для замещения вакантных должностей. Итак, руководителям и служащим необходимо владеть конкретными качественными характеристиками, применять имеющиеся знания и умения, требуемые в работе на муниципальной службе. Присутствие таких характеристик даёт возможность реализовывать свои функции продуктивно. Требования к управлению персоналом формируются при помощи моделей муниципального служащего. При использовании квалификационных моделей разрабатываются справочники, должностные инструкции и положения отделений, содержащие определённые особенности объекта управления. [27, 49] В органах местного самоуправления организационно-кадровая система включает в себя пять основных компонентов, их взаимосвязь представлена на рисунке 5: 1. Организационная структура управления персоналом муниципальной службы; 22 2. Организации работы на муниципальной службе; 3. Нормативно-правовой базы управления персоналом; 4. Информационно-методического обеспечения системы управления персоналом; 5. Технологий, методов и форм управления персоналом муниципальной службы. [47] Рисунок 5 - Система управления персоналом на муниципальной службе Такая система управления персоналом муниципальной службы должна складываться и опираться на ее принципы и приоритеты, а также на общие принципы системы управления персоналом муниципальной службы, которые закреплены в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ. [4] Такими принципами являются: Принцип научной обоснованности и комплексности в работе с персоналом, при условии, что на неё влияют всевозможные факторы; Перспективности, в зависимости от прогноза комплектования и развития персонала на ближайшие пять лет и при условии социально- экономического развития территории, кроме всего прочего изменений содержания и характера деятельности муниципальных служащих; Принцип устойчивости к изменениям внешней среды и быстрое адаптирование к ней; 23 Непрерывности в управлении персоналом и оперативности в процессе управленческих решений по анализу и обновлению системы управления кадрами; Основанный на законных единоначалиях, правовой и социальной защите сотрудников муниципальной службы, следование всем нормативно- правовым требованиям, технологиям и процедурам при осуществлении решений покадровым вопросам; Принцип систематической ротации служащих, обновления на свежие силы, умы, конечно же, с сохранением преемственности и использованием способности кадров всех возрастов; Оптимальности во время выбора наиболее верного варианта при формировании системы управления персоналом для определённых условий; Экономичности и эффективности функционирования системы управления персоналом. [4] Управление персоналом на муниципальной службе в современной ситуации имеет следующие тактические задачи: 1. Составление прогноза и плана потребности в трудовых ресурсах; 2. Подбор, расстановка сотрудников; 3. Целесообразное использование муниципальных служащих; 4. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка служащих; 5. Совершенствование потенциальных возможностей личного состава; 6. Замена традиционных методов в работе с кадрами, их технологизация. Использование технологизации в управлении носит большой смысл в современном общественном развитии. По мнению профессора Л.Я. Дятченко: «Требуется осмысленная технология при создании условий для того, чтобы общество развивалось без авторитарного давления, ущемления прав и свобод отдельной личности и социальных групп. Для решения этой общегосударственной проблемы необходима выработка и претворение в жизнь 24 различных региональных и локальных программ, то есть социальных технологий на мезоуровне, проектированием которых могут заниматься достаточно небольшие группы, объединяющие ученых и специалистов различного профиля». Таким образом, управление персоналом в органах местного самоуправления отражается как глубокий, достаточно сложный, быстро обновляющийся креативный инноваторский процесс, в котором ведут взаимодействие организационные, социально-психологические, правовые, финансовые, нравственные и иные моменты. Будет уместным утверждение профессора В. Черепанова о том, что «управление персоналом - это регулирующая деятельность руководителей, органов управления, администрации, кадровых служб, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения целей организации». [46] 1.3 Оценка результатов деятельности персонала муниципальной службы Оценивание результатов трудовой деятельности играет большую роль в развитии персонала, происходит наблюдение за работой сотрудников по установленным этапам и оценка результатов, регистрация этих оценок и, конечно же, предоставление обратной связи с работниками. Проанализировав работу кадров отмечаются положительные и отрицательные аспекты. Сотрудники могут воспользоваться данной информацией для того, чтобы исправиться и изменить свою деятельность. [39] Целью оценки персонала на муниципальной службе является измерение эффективности деятельности муниципальных служащих. Оценка персонала - процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. Есть несколько источников информации для оценки: Начальник оцениваемого человека. 25 Коллеги. Сам оцениваемый. Подчиненные оцениваемого. Люди вне организации. Оценка персонала может проходить в разных формах, в органах местного самоуправления применяются такие, как: аттестация, квалификационный экзамен и тестирование. [37] Аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года для определения его соответствия замещаемой должности. Есть и исключения, при которых аттестация не проводится, а это: замещающие должности меньше чем один год; люди старше 60 лет; беременные женщины и находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация таких муниципальных служащих возможна не ранее чем через один год после выхода на работу. По окончанию аттестации муниципального служащего комиссия выносит решение о соответствии или не соответствии данной должности. Ещё комиссия может дать определенные рекомендации о поощрении за достигнутые успехи в работе, о повышении в должности, об улучшении деятельности аттестуемых служащих. В тоже время для некоторых работников после аттестации может быть рекомендовано понижение должности, с согласия самого служащего (если он не согласен, то через месяц может последовать его увольнение), либо направление на повышение квалификации. Материалы аттестации предоставляются работодателю, который в свое время принимает дальнейшие решения об судьбе своего персонала. Муниципальный служащий имеет право обжаловать результаты аттестации в судебном порядке. [4] Квалификационный экзамен применяется для впервые принятых на муниципальную службу, в промежутке второго и третьего месяцев работы, после 26 успешного испытательного срока либо по личному заявлению работника. Такой экзамен может проводится не раньше, чем через год и не больше чем через три года. Существует два варианта проведения экзамена: на основе конкурса либо аттестационной комиссией. На квалификационном экзамене оценивается профессиональный уровень в зависимости с должностными инструкциями, сложностью и ответственностью деятельности служащих. Во время экзамена осуществляется индивидуальное собеседование и тестирование с вопросами о должностных обязанностях по замещаемой должности. В результате данного экзамена служащему присваивается классный чин либо нет. Служащий также может обжаловать результаты. [6] Тестирование муниципальных служащих Администрации проводится для выявления уровня базовых знаний, необходимых для надлежащего исполнения ими своих должностных обязанностей, в соответствии с распоряжением местных органов самоуправления. К примеру, для тестирования подлежат занимающие главную, ведущую, старшую и младшую группы должностей. Вопросы к тестированию группируются по таким разделам: - Конституция Российской Федерации и законодательство о местном самоуправлении; - Уставы области/края, муниципального района; - законодательство о муниципальной службе; - законодательство о противодействии коррупции; - Регламент работы Администрации, в которой проходит тестирование и - Правила внутреннего трудового распорядка. [29] 27 2 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В МУНИЦИПАЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «АДМИНИСТРАЦИЯ НИЖНЕЗАИМСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» 2. 1 Краткая характеристика Муниципального учреждения «Администрация Нижнезаимского МО» Полное наименование исследуемой организации Муниципальное учреждение «Администрация Нижнезаимского муниципального образования», которое располагается по адресу: 665041, Иркутская область, Тайшетский район, с. Нижняя Заимка, ул. Депутатская, 6-1. Географически муниципальное образование находится примерно в 27 км к северо-востоку от районного центра, на берегу реки Бирюса. Контактные данные: телефон 8 (39563) 22026, 89641100854, e-mail: admzaimka@mail.ru, официальный сайт: http://нижнезаимское.рф/index.php. Организация зарегистрирована 23 декабря 2005 года регистратором Межрайонная Инспекция Федеральной налоговой службы № 17 по Иркутской области (по данным Росстата, дата первичной регистрации 04 июля 2000 года). [40, 45] В состав Нижнезаимского муниципального образования входят: село Нижняя Заимка, деревни Коновалова и Синякина (см. рис. 6). [41, 42] Рисунок 6 – с. Нижняя Заимка, д. Коновалова, д. Синякина 28 По результатам Всероссийской переписи населения 2010 года численность населения Нижнезаимского муниципального образования составила 507 человек, в том числе 248 мужчин и 259 женщин. [42, 45] На 2019 год – 501 человек (см. приложение 1). Администрация Нижнезаимского МО осуществляет свою деятельность на основании Устава [8]. Главой администрации является Баженов Александр Владимирович на основании Устава и, в соответствии с Федеральным Законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. (с изм. от 07.03.2018 N 56-ФЗ) №273-ФЗ, «Трудовым Кодексом РФ» от 30 декабря 2001г (с изм. от 05.02.2018 N 8-ФЗ) №197. [2] Направление деятельности - Государственное управление и обеспечение военной безопасности, обязательное социальное обеспечение, Государственное управление общего и социально-экономического характера; Государственное управление общего характера, деятельность органов местного самоуправления по управлению вопросами общего характера (75.11.3). [42, 43, 45, 51] Бюджет Нижнезаимского МО утверждается решением Думы. Основным источником финансового обеспечения Нижнезаимского МО являются средства, получаемые из бюджетов районного, областного и собственных доходов. План на 2018 год составил 6 млн. 224 тыс. 100 руб. из них: собственные доходы в сумме 3 млн. 586 тыс. 100 руб., (в том числе, налоговые и неналоговые доходы в сумме 948 тыс. 100 рублей) безвозмездные поступления в сумме 2 млн. 638 тыс. руб., В результате план перевыполнен на 56,4 % и бюджет составил 9 млн. 733 тыс. 501 руб. Объем фактических расходов бюджета Нижнезаимского МО за 2018 год составил 7 млн. 88 тыс. 339 руб., в том числе: на заработную плату с начислениями на нее; расходы по оплате работ, услуг (услуги связи, коммунальные, транспортные, на содержание имущества и другие); ГСМ для спец. техники на грейдирование и очистку дорог от снега; 29 расходы на оплату электроэнергии для уличного освещения; содержание сельского дома культуры; содержание библиотеки; выполнение работ, связанных с благоустройством и санитарной очисткой населенных пунктов; обеспечение топливом (дровами и углем) бюджетные учреждения и пенсионеров; обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах поселения; дорожная деятельность; прочие расходы. Неиспользованные средства 2018г. запланированы для проведения более объемных работ по ремонту и содержанию автомобильных дорог в 2019 году. В Администрации осуществляется решение социальных проблем населения, стабильность в работе всех учреждений, контроль над соблюдением общественного порядка на территории муниципального образования, выполнение плана социально-экономического развития территории Нижнезаимского муниципального образования, работа с молодёжью по повышению образовательного уровня, а также оказание помощи в их трудоустройстве. Специалисты и Глава администрации постоянно работают со всеми отделами районной администрации, налоговой инспекцией, Управлением министерства социального развития, опеки и попечительства, Пенсионным Фондом, ЗАГСом, Отделом субсидии, Центром занятости населения, с Центром социальной помощи семье и детям, с Комплексным центром социального обслуживания населения, с военкоматом, паспортным столом, с Управлением Федеральной регистрационной службы, с Кадастровой платой. (см. приложение 1) 30 2.2 Система местного самоуправления и организационная структура Муниципального учреждения «Администрации Нижнезаимского муниципального образования» Представительным органом муниципального образования является Муниципальное Учреждение «Дума Нижнезаимского Муниципального Образования». С 10 сентября 2017 года действуют депутаты Думы четвертого созыва по семимандатному избирательному округу (см. приложение 2). Исполнительно-распорядительным органом является Местная администрация - Муниципальное Учреждение «Администрация Нижнезаимского Муниципального Образования». Основными задачами Администрации Нижнезаимского муниципального образования служит обеспечение жизнедеятельности населения на ее территории, создание условий для удовлетворения потребностей его жителей в муниципальных услугах, отнесенных законодательством к предметам ведения администрации села в пределах наделенных полномочий. Администрация села в зависимости с возлагаемыми на нее задачами: 1. Осуществляет анализ социально-экономического развития села Нижняя- Заимка, деревень Коновалова и Синякина; 2. Ведет кадастровый учет земель: учет собственников, землепользователей, арендаторов и заключает договора временного пользования и долгосрочной аренды. Предоставляет необходимые сведения в Управление природных и земельных ресурсов. 3. Организует эксплуатацию муниципального жилищного фонда, объектов коммунального и дорожного хозяйства, связи, предприятий торговли, общественного питания и бытового обслуживания населения, входящих в состав муниципальной собственности; 4. Обеспечивает надлежащее содержание мест здравоохранения; 5. Разрабатывает и реализует на территории села мероприятия по содержанию и развитию муниципальных учреждений здравоохранения, дошкольного, 31 школьного, профессионального образования, культуры, физкультуры и спорта, охране общественного порядка и окружающей среды; 6. Ведет учет категорий населения, нуждающихся в социальной защите, организует контроль за предоставлением льгот на своей территории; 7. Организует проведение собраний, сходов граждан по вопросам местного значения, в соответствии с Уставом муниципального образования; 8. Организует прием населения, а также рассмотрение заявлений и предложений граждан, принимает по ним необходимые меры в пределах своей компетенции; 9. Выдает гражданам справки, удостоверяющие личность, семейное и имущественное положение, а также другие справки, предусмотренные законодательством; 10. Организует регистрацию граждан по месту жительства и месту пребывания. Администрация имеет право: 1. Издавать в пределах своей компетенции правовые акты; 2. Посещать предприятия, организации, учреждения, находящиеся на территории муниципального образования; 3. Привлекать для проведения экспертиз, разработки нормативных документов, консультаций, обобщение опыта работы, проведение проверок специалистов органов администрации муниципального образования по согласованию с руководителями этих органов. Администрация села является юридическим лицом, имеет счета в Банках, открываемые в уставном порядке, печать с изображением Государственного герба РФ и своим наименованием. Организационная структура является одним из основных элементов управления. Она характеризуется распределением целей и задач между подразделениями и работниками администрации. 32 Рисунок 7 – Организационная структура Администрации Нижнезаимского муниципального образования Структура администрации — это совокупность управленческих звеньев, обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой подсистемами. К звеньям подсистемы относятся структурные подразделения (бухгалтерия, детский сад, фельдшерско-акушерские пункты, два сельских клуба, библиотека), а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления (специалисты, главный бухгалтер) и технический персонал (водитель, тракторист, уборщик служебного помещения). Структура администрации представлена на рисунке 1.2. Организационная структура Администрации Нижнезаимского МО имеет линейно-функциональную структуру. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя Глава администрации муниципального образования. Он выполняет следующие функции: Баженов Александр Владимирович А бал ак ов М .В А бал ак ов М .В В ил ис ов а Е. М М ед ве де ва Н .В. К ов ал ьч ук Л .Н Я ким ов а О .А Б ат ра нин а Т .П С ем ено ва С .В К ис ил ев а Н .М Г ор иф ул ин а И .П П ет ро в Д .Н |