Администрация Нижнезаимского мо
 Скачать 1.36 Mb.
|
|
Рассмотрим обучение на рабочем месте, которое помогает получить новые навыки и обучить новоиспеченных работников работе с оборудованием и применять различные инструменты в реализации своей деятельности, осуществлении функций. Такое обучение даёт возможность быстро, доступно и качественно получить знания, сформировать у сотрудника конкретные 56 представления о его будущей профессии, её роли, требованиях и политики организации. Для подобного обучения используются специально подготовленные участки, главным условием является создание реальных рабочих ситуаций и соответствующее оборудование и оснащение мест. Хотя существуют некоторые моменты, которые сложно или, вообще, не представляется возможным воспроизвести (шумы, присутствующие разговоры как телефонные, так между коллективом, плотный график и прочие условия). К методам обучения на рабочем месте можно отнести: Направленное приобретение опыта. Создание индивидуального плана по профессиональному обучению. Производственный инструктаж. Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой. Смена рабочего места. Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров. Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Подготовка в проектных группах. Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач. Обучение вне рабочего места является более эффективным, когда человек абстрагируется, хотя требует финансовых затрат на прохождение курсов, при получении новой специализации и работнику приходится отвлекаться от его должностных обязанностей. Но когда меняется обстановка, работник отдыхает от повседневной работы, набирается сил. 57 Обучение вне организации, по большей части, затрагивает руководителей или специалистов высших чинов. Оно проходит в специальных, аттестованных центрах и институтах где, осуществляются курсы по повышению квалификации либо переподготовке по определенным профессия, специальностям. Очень действенным и интересным способом считаются конференции, конгрессы и симпозиумы, на которых вносятся на обсуждение проблемы, касающиеся деятельности муниципального образования. Пассивным методом при обучении служащих являются лекции, на них можно приобрести знания теоретических и методических аспектов, практический опыт. Есть и более активное обучение, проходящее в виде программированных курсов, конференций, семинаров. Метод, при котором используется самостоятельное решение конкретных задач из производственной практике является действенный методом обучения, в нём моделируется организационная проблема, подлежащая решению участниками группы. Обучение данным образом соединяет теоретические и практические аспекты, полагает обработку информации, конструктивно - критическое мышление, развитие творческого и креативного подхода в процессе принятия решений. Дистанционное обучение получило призвание, используется очень часто и является альтернативный, удобным и для работника, и для руководителя, так как можно совмещать работу с учёбой. Дистанционное обучение проходит в электронном виде, присылаются задания на электронную почту, выполняются и отправляются обратно. Лекции записаны в видео, либо проводятся вебинары, их можно просмотреть как в режим реального времени, так и в записи. Также могут создаваться сайты, на которые необходимо зайти и читать, смотреть лекции и в конце темы тестовые задания, в результате правильно пройденного теста даётся доступ к следующей теме. Далее речь пойдёт об обязательном предоставлении муниципальными служащими индивидуального плана развития муниципальной службы. 58 Индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего – это механизм поддержания у сотрудника требуемой степени квалификации, улучшение в процессе обучения профессиональных знаний, умений, навыков и качественных характеристик, необходимых для исполнения обязанностей должности. Индивидуальный план разрабатывается, опираясь на должностной регламент, каждым муниципальным служащим вместе с его руководителем. После составления индивидуальный план необходимо согласовать с кадровых отделом и утвердить непосредственным руководителем до 1 января года, предшествующему составлению плана органа местного самоуправления по профессиональному развитию муниципальных служащих Создание индивидуального плана основывается на: 1. Положениях законодательства о муниципальной службе Российской Федерации; 2. Законах, нормативно-правовых актах, которые регулируют в области управленческой правомочности органа местного самоуправления. Реализуется план в течение трех лет, за это время он может уточняться. За ним осуществляется контроль. Текущий - начальником организации, а общий контроль – отделом кадров. При прохождении аттестации учитываются результаты реализации индивидуального плана. Индивидуальный план оформляется в специальной тетради, созданной для отработки материалов самостоятельной профессиональной подготовки. Стоит отметить, что в индивидуальный план необходимо включать: цель и задачи, виды, формы и срок получения дополнительного профессионального образования, в том числе использование современных образовательных технологий, к примеру, применение дистанционного обучения; направления дополнительного образования; ожидаемая результативность от полученного обучения; 59 вопросы переподготовки, подлежащие решению сотрудниками с применение технологий самообразования; личная вовлеченность муниципального работника в процесс научно- методического и информационно - аналитического обеспечения внутриорганизационного обучения персонала организации. Цель профессионального развития служащего проявляется в углубленном и качественном освоение программ обучения, должностных и специальных обязанностей по замещаемой должности, достижение более высокой квалификации. Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих необходимо для: освоения значимых изменений в конкретных вопросах профессиональной деятельности; комплексного обновления знаний по конкретным причинам в определенной области профессиональной деятельности для решения профессиональных задач; качественного повышения знаний либо получение дополнительных знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности; получения дополнительной квалификации. В качестве требуемого направления дополнительного профессионального образования могут указываться следующие направления обучения: управленческое; правовое; организационно-экономическое; планово- финансовое; информационно-аналитическое; иное направление обучения. В соответствии со всем, сказанным выше, индивидуальный план муниципального служащего просто, необходим в целях повышения эффективности организации дополнительного профессионального образования. Таким образом, проведя анализ по формам и методам обучения персонала, можно сказать, что все предложения являются эффективными и доступными, любой из них требует конкретных условий для их проведения, а для некоторых нужны дополнительные материальные затраты, поэтому в данной ситуации 60 можно предложить метод чтения лекций с последующим проведением тестирования, а также практические решения задач для проверки усвоенного материала, либо применение дистанционного обучения, просмотр вебинаров. Хорошим средством являются ролевые игры для создания возможных условий на работе муниципального служащего и для проверки его действия в тех или иных обстоятельствах. Также нужно ввести обязательную разработку и предоставление индивидуального плана развития муниципальной службы непосредственно муниципальными служащими. Далее перейдём к аттестации, которая в Нижнезаимской Администрации проводится в форме собеседования. Этого может быть недостаточно, так как устная форма общения не может раскрыть все стороны профессионализма муниципального служащего. Можно использовать и другие формы проведения аттестации: 1. Метод групповой экспертной оценки - аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале оценивают эксперты. Затем по каждому критерию высчитывается суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы, профессионально и корпоративно важных качеств. 2. Экзамен. Применяется для оценки профессиональной и корпоративной компетенции. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетентности осуществляется по балльной шкале. 3. Метод моделирования рабочей ситуации - аттестуемому предлагается решить смоделированную ситуацию, встречающуюся в его работе. Применяется при оценке профессиональной компетенции. 4. Квалификационная работа - самостоятельная разработка какой-то проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональной компетенции. 5. Собеседование. Собеседование осуществляется с глазу на глаз и не должно прерываться. Основные моменты собеседования документируются руководителем и подписываются обеими сторонами, при этом 61 подчиненный может дать свои комментарии, пояснения к произведенным руководителем выводам и решениям. Применяется для оценки профессиональной компетенции. 6. Тестирование. Используется для диагностики качеств личности, уровня интеллектуального развития и так далее, а также как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки. Такие методы направлены на оценку профессиональной компетенции, позволяют муниципальному служащему работать над заданной проблемой самостоятельно, проявив максимальное количество знаний и умений, что явится более четкой оценкой его профессиональных качеств, чем в собеседовании. 3.2 Создание кадрового резерва для Администрации Кадровый резерв формируется для замещения вакантной должности муниципальной службы в муниципальном органе в порядке должностного роста муниципального служащего; вакантной должности муниципальной службы в другом муниципальном органе в порядке должностного роста муниципального служащего; должности муниципальной службы, назначение на которую и освобождение от которой муниципального служащего осуществляются главой муниципального образования. Включение муниципального служащего в кадровый резерв муниципального органа для замещения должности муниципальной службы осуществляется на конкурсной. Порядок формирования резерва учитывает по крайней мере осуществление таких процедур как: 1. Установление определенного минимума требуемых качеств, которыми обязаны владеть кандидаты в резерв на разные должности; 2. Выявление наиболее достойных представителей из потенциальных кандидатов; 3. Отбор кандидатов и составление списков будущих членов резерва; 4. Сбор документированной и недокументированной информации о лицах, предполагаемых к зачислению в состав кадрового резерва; 62 5. Получение экспертной оценки качественных характеристик претендентов; 6. Обработка и анализ собранной информации о кандидатах, подготовка решения о включении их в состав резерва либо не включении; 7. Определение конкретных индивидуализированных объемов, форм и методов работы с членами резерва. Кадровый резерв необходим для Администрации как подушка безопасности, для своевременного и стабильного обеспечения персоналом, качественным составом служащих, способных обеспечить развитие, регулирование, стабилизацию, непрерывность и преемственность управления. Структуру кадрового резерва необходимо формировать согласно с категориями должностей, для которых она создается. При планировании структуры кадрового резерва требуется стремиться к постоянному обеспечению кандидатами из резерва на каждую освободившуюся или новую должность, а также существует необходимость, чтобы на одну должность приходилось несколько кандидатов. В таком случае можно будет выдвинуть на вакантную должность действительно профессионального и грамотного служащего. Для подготовки таких кадров можно предложить традиционные этапы работы с кадровым резервом. 1 этап - разработка типологии инновационного кадрового резерва и требований к кандидатам на должность. 2 этап - Составление развернутой характеристики на каждого кандидата: выявление инновационных качеств личности, зачисление в резерв. 3 этап - индивидуальное планирование карьерного роста, профессиональной переподготовки и самообразования для каждого кандидата с учетом способностей к работе с инновациями. 4 этап - апробация резервистов на должности, организация системы стажировок, назначение на должность, внесение изменений в индивидуальный план карьерного роста. 5 этап - организация сопровождения, вновь назначенного на должность, наставничество. 63 Для более плодотворного и положительного функционирования системы кадрового резерва целесообразно учитывать следующие предложения: 1. Подготовленность кадров и состава кадрового резерва следует проверять в деле практического продвижения инноваций в систему муниципального управления. Следует включать в документы, регламентирующие порядок замещения вакантных муниципальных должностей, требование об обязательном предварительном участии назначаемых претендентов во внедрении новаций, реформировании муниципальной службы. Это позволит осуществлять назначение на должности тех сотрудников, которые способны справиться с нестандартными ситуациями, имеющих опыт решения новых проблем, не регламентированных существующими инструкциями и законодательными актами, требующими творческого подхода. 2. Каждый представитель кадрового резерва должен обязательно иметь практический опыт взаимодействия с институтами гражданского общества - это огромный резерв социальной энергетики, который может и должен быть направлен на общую пользу. 3. Желательно дополнить показатели, по которым ведется отбор в резерв кадров, наличием опыта работы в коммерческом секторе. Представители кадрового резерва должны освоить практически методы успешного хозяйствования в условиях рыночной экономики, например, в виде стажировки в одной из коммерческих организаций. Для обеспечения качественного отбора кандидатов на муниципальную службу и в кадровый резерв необходимо планировать совершенствовать систему оценки кадров: внедрять новые, в том числе компьютерные, методики диагностики возможностей кандидатов. Использовать при отборе кандидатов открытые конкурсы, методы экспертных оценок, многоуровневого стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, руководствоваться требованиями профессиограмм, профессионально- 64 психологических моделей должностей муниципальной службы, шире применять кадровый резерв и имеющиеся базы данных, учитывать рекомендации представительных органов власти, политических партий и общественных организаций. Еще одной проблемой в данном направлении является привлечение специалистов, ведь кадровый резерв необходимо формировать из человеческих ресурсов, а желающих нет на данной территории, поэтому необходимо направить кадровую работу на привлечение молодых специалистов, созданию стимулов для получения образования по государственному и муниципальному управлению, либо экономическому, менеджменту, управлению. Проводить профориентацию школьников в общеобразовательной Нижнезаимской школе структурном подразделении Муниципального казённого общеобразовательного учреждения Шиткинской СОШ, которая находится на территории муниципального образования в селе Нижняя Заимка. Ориентировать школьников на то, чтобы они возвращались, окончив среднее или высшее образование, в родное село и развивали территорию, улучшали качество жизни в муниципальном образовании. Следующим решением может послужить создание программы по привлечению молодых специалистов из близлежащий городов, предоставление им жилья на территории образования, таковое имеется на балансе Администрации. Существует несколько вариантов предоставления жилья: в аренду по низким ценам, на безвозмездной основе пока человек работает с возможностью выкупить жилье; в пользование на момент работы в организации, с возможным переходом в собственность, с условием что человек отработает 5 или 10 лет. Таким образом, в Администрации Нижнезаимского поселения система управления персоналом требует некоторой доработки, улучшения, а именно, необходимо акцентировать особое внимание и в последующем подвергнуть изменениям форму проведения квалификационного экзамена, аттестации и 65 конкурса. В настоящее время все эти процедуры в Администрации проходят в форме собеседования, которая недостаточно раскрывает все знания и умения муниципальных служащих. Нами предложено несколько вариантов устранения данного недочета, это усложнение процедуры собеседования, к примеру, она может сочетать в себе два этапа - тестирование и устный экзамен или устный экзамен и написание письменной работы. Также, имеет место, дополнение формы собеседования для руководящих должностей решением практических задач, что позволит муниципальному служащему показать не только свои знания, но и умение ориентироваться в различных ситуациях самостоятельно и своевременно принимать правильные решения. Также необходимо проводить конкурс на включение в кадровый резерв, что будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом в Администрации, повысит качественный состав кадровой службы, позволит достигнуть соответствия степени компетентности и уровня профессионализма муниципальных служащих характеру и сложности решаемых профессиональных задач, а также окажет содействие развитию персонала. К тому же стоит уделить особое внимание привлечению молодых специалистов, стимулированию, профориентированию ещё со школьной скамьи. Необходимо уделить внимание обучению персонала, так как это является очень важной составляющей в кадровой службе. Обучение персонала позволяет повышать образованность, грамотность и компетентность муниципальных служащих, повышает уровень их профессионализма и качества работы. Это является очень важным в кадровом аппарате, поэтому необходимо проводить обучение муниципальных служащих, используя при этом, его различные формы. |