Роль корпоративной культуры в формировании ответсвенного поведен. Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что современные тенденции развития бизнеса уже давно подтвердили необходимость социальной направленности
 Скачать 169.38 Kb.
|
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ КОРПОРАТИВНОЙ СОЦИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИРезультаты анализа обосновывают необходимость внедрения мероприятий по совершенствованию мотивации персонала: совершенствование системы оплаты труда, проект плана развития карьеры, внедрение компьютерной тестовой методики. 1. Совершенствование системы оплаты труда. В основу положен принцип прямой увязки роста вознаграждения сотрудника с ростом полученной прибыли. Заработная плата сотрудника при таком подходе состоит из двух частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии. Расчет заработной платы представлен в формуле:  , где  - сумма прибыли, полученной от реализации продукции, тыс. руб.; - процент вознаграждения от суммы денежных средств, поступивших на расчетный счет.Дифференциация размеров индивидуального вознаграждения в зависимости от полученных доходов представлена в таблице 3.1 Таблица 3.1 Размеры вознаграждений в зависимости от полученных доходов
Исходя из этого, уровень заработной платы будет напрямую зависеть от размера полученной прибыли. По схеме должностных окладов предприятия оклад руководителя равен 20500 руб., при планируемой прибыли 800 тыс. руб. заработная плата составит:  = 20500 + 21600 = 42100 руб. Главными требованиями к организации заработной платы на ООО ТК «Европа» , отвечающими как интересам сотрудника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого сотрудника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Организация заработной платы осуществляется в условиях действия свободных цен на продукцию ООО ТК «Европа». Зависимость оплаты труда от уровня цен на продукцию предприятия ставит, прежде всего вопрос о том, насколько следует повысить цены на продукцию, чтобы обеспечить требуемый рост заработной платы. Исходя из этого, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра: - объём работы; - величина понижающего коэффициента (качество труда); Для оценки труда в предлагаемой системе используется: при измерении индивидуального труда – коэффициент эффективности труда (КЭТ); при измерении труда коллективов и структурных подразделений – коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ). В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда сотрудника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же период, а для коллективов – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой-либо новой отчетности, новых показателей. В предлагаемой системе, труд отдельного сотрудника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые потом используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Величина относительного повышения и снижения коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки. В качестве экспертов выступили работники планово - экономического отдела ООО ТК «Европа» . Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предположений. Таблица 3.2 Классификация факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда
Таблица 3.3. Классификация факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда
Рассчитаем коэффициент эффективности труда (КЭТ) для специалиста с должностным окладом 17800 руб. Известно, что он отработал 160 часов, при этом потери рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины составили 2 часа; специалист провел 1 семинар, применение новых технологий – 5, внесение рационализаторского предложения – 1, обучение вне работы – 1. Специалист допустил ошибку в отчете – 1, был наказан за нарушение техники безопасности – 1. Сотрудник интенсивно работал 34 часа, в праздники его работа составила – 12 часов. |