Роль корпоративной культуры в формировании ответсвенного поведен. Актуальность рассматриваемой темы заключается в том, что современные тенденции развития бизнеса уже давно подтвердили необходимость социальной направленности
 Скачать 169.38 Kb.
|
      Данная система оценки и оплаты труда охватывает все структурные подразделения предприятия. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода сотрудников, фонда оплаты труда подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия. Это достигается тем, что труд каждого сотрудника и подразделения измеряется и оценивается ежемесячно. 2. Проект плана развития карьеры. Основанием для проекта плана развития карьеры служит наличие показателей, характеризующих производственную деятельность и поведение работника: - мотивация на карьеру; - качественный и эффективный труд в течение ряда последних лет; - заключение аттестационной комиссии или руководителя; - профессиональная компетентность и эрудиция (подготовка); - заключение или рекомендация другого предприятия, если сотрудник поступил (переведен) на работу с него; - психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности. Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. При составлении плана карьерного продвижения руководителя и специалиста необходимо: - рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления; - определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности; - предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, культурно-технического и профессионального роста, накопления опыта, развития личности; - оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической, стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знания менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита; - учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают. - психологическая пригодность к требуемой производственной деятельности. Карьера сотрудника – процесс, включающий периоды: - повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения (СНО); - зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда сотрудник обязательно проходит подготовку в СНО (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам; - назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия); - ротация сотрудника внутри предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы. В плане карьеры указываются следующие данные: 1.Наименование должностей, которые предназначено занимать сотруднику (при ротации или при повышении в должности); 2.Срок планируемого перемещения (год, ориентировочно квартал); 3.Виды стимулирования (рост заработной платы, бесплатное обучение); 4.Наименование видов подготовки в СНО; 5.Сроки подготовки в СНО; 6.Предполагаемое направление обучения; Плана карьеры сотрудника будет удовлетворять интересы и ООО ТК «Европа» и сотрудника. Проект плана карьеры сотрудника должен являться основой для всех его перемещений, направления на подготовку в СНО, предъявления определенных требований к сотруднику (с одной стороны) и построения конкретной модели профессиональной деятельности сотрудником (с другой стороны). Для этого смоделируем карьерограмму, содержащую план подготовки сотрудника к повышению в должности, его возможный план развития. Карьерограмма рассчитывается сроком на пять лет, но подлежит пересмотру по мере необходимости. По результатам выносится заключение о степени готовности кандидата к работе на новой позиции. В следующей таблице представлен проект примерной карьерограммы специалиста. Таблица 3.4 План карьерного роста Петрова И. П.
Карьерограмма позволит установить связь профессиональной подготовки и текучести кадров. Рост профессионального образования позитивно влияет на мотивы текучести кадров. 3. Внедрение компьютерной тестовой методики Для выявления значимых факторов, позволяющих оказывать эффективное стимулирующее воздействие на сотрудника в процессе трудовой деятельности, предлагается применять методику исследования мотивационных факторов (MIMF). Методика может применяться для мониторинга мотивации персонала, при формировании кадрового резерва, индивидуального проектирования карьеры. Программа MIMF полностью удовлетворяет всем предъявляемым требованиям: возможность конфигурирования, интуитивный интерфейс, графическое представление результатов исследования, наиболее приемлемое соотношение цены и качества, бесплатная поддержка со стороны производителя. MIMF - компьютеризированная тестовая методика. Тестирование проводится за компьютером, обработка результатов и генерирование графически-текстового отчета производятся автоматически. MIMF содержит 33 утверждения-характеристики. Время тестирования не ограничено, но в среднем составляет около 20 минут. Данный программный продукт имеет децентрализованную структуру: серверная и клиентская части находятся на значительном расстоянии друг от друга и взаимодействуют, используя локальную вычислительную сеть. Результат, полученный по каждому мотивационному фактору, выражается числовым показателем в пределах от 1 до 10 баллов и считается низким при значениях 1-3 балла, средним - 4-7 баллов, высоким - 8-10 баллов. Высокие значения указывают на факторы, которые оказывают максимальное влияние на интенсивность и эффективность профессиональной деятельности. Именно эти факторы должны в первую очередь использоваться в качестве инструмента повышения внутренней мотивации или внешнего стимулирования работника. Помимо этого предлагается привлечь к работе в организации людей с ограниченными возможностями, что повысит социальный статус предприятия. Главными документами, подтверждающими состояние здоровья инвалида, являются справка из медико-социальной экспертизы своего региона, а также индивидуальная программа реабилитации. В справке содержаться информация о степени ограничения трудоспособности человека, его группа инвалидности. А в ИПР прописывают весь механизм реабилитации больного. Чтобы работник мог рассчитывать на создание особых условий труда, он должен предоставить ряд документов: медико-социальное экспертное заключение, в котором прописана группа инвалидности, а также присвоенная степень ограничения способности к труду (форма №15003004); ИПР (реабилитационная индивидуальная программа) – ее образец находится в 1-м Приложении к Приказу Минздравсоцразвития № 379 от 04.08.2008. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников. Таким образом, ООО ТК «Европа» может принять в пределах квоты – 10 человек с ограниченными возможностями. Оплата происходит не по пропорциональному принципу. Только в полном размере оклада. То есть получается, что работник-инвалид, по времени трудиться меньше других сотрудников, но получает одинаковую с ними заработную плату. Привлекать инвалидов к работе в выходные и праздничные дни разрешается лишь в том случае, если в ИПР отсутствует медицинский запрет, а сам работник был под подпись ознакомлен с тем, что он вправе отказаться от подобной работы. Также в договор целесообразно включить пункт о дополнительном страховании инвалида. Совсем не лишним является упоминание статьи 128 ТК РФ ч.2, которая дает возможность инвалидам брать отпуск без сохранения заработной платы не 14 календарных дней, как довольствуются рядовые работники, а все 60. Исходя из этого, предложенный социальный проект ООО ТК «Европа» можно считать эффективным. Предложенные направления позволят повысить уровень конкурентоспособности предприятия на рынке труда и повысить удовлетворенность трудом сотрудников ООО ТК «Европа» . |