курсовая. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии
 Скачать 276.94 Kb.
|
 Рис. 1. Сдельные системы оплаты труда При простой сдельной оплате труда заработная плата вычисляется на основе количества изготовленной продукции и сдельных расценок, установленных в организации на основе трудовых норм. Сдельно-премиальная система основана на мотивировании рабочего в улучшении качественных и количественных показателей выполнения работ. Дополнительно к прямому сдельному заработку в сдельно-премиальной системе работник может получить премию, которая начисляется за достижение определенных показателей. Сдельно-прогрессивная система подразумевает оплату труда рабочих по исходной норме, если работник выполняет плановые задания, и по повышенной норме, если производит работу сверх этих заданий. Для начисления заработной платы за исходную базу берут процент выполнения норм или количество изделий. Эти показатели должны соответствовать обычному фактическому уровню выполнения заданий работниками за последние три месяца. Данная система обычно применяется в целях ускорения роста производительности труда. Однако такая система используется довольно редко, так как приводит к росту затрат на оплату труда персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно применять при организации труда работников обслуживающих и вспомогательных производств, влияющих на производительность труда рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. По этой системе сумма заработной платы обслуживающих работников зависит от заработка персонала основного производства, которые получают заработную плату по сдельной системе. Таким образом, обслуживающие рабочие, например, наладчик станков, будет заинтересован в качественном и своевременном обслуживании рабочих этим наладчиком, так как его заработная плата исчисляется по их выработке. Аккордная оплата труда применяется для бригады работников, проектных команд, мотивирует к сокращению срока выполнения работ, и соответственно, усиливает материальную заинтересованность в росте производительности труда. В рамках данной системы группе работников дается задание, при выполнении которого в установленные сроки они получают денежное вознаграждение, которое делится между работниками этой группы, в зависимости от трудового вклада и от того, сколько времени отработал каждый член группы. Размер денежного вознаграждения рассчитывается по действующим нормам и расценкам, а в случае сокращения сроков выполнения работы в расчет закладывается премия, чаще всего в максимальных размерах. Данную систему оплаты труда применяют обычно на тех местах, где требуются сжатые сроки выполнения работ. При коллективной системе оплаты труда различают три метода. Согласно первому методу определяют коэффициент трудового участия (КТУ), который отражает количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников. Согласно второму методу устанавливают общую норму выработки и сдельную расценку для бригады рабочих-сдельщиков. В таком случае рабочие заинтересованы в совмещении профессий, сокращении численности рабочих в команде, взаимозаменяемости друг друга в процессе труда. По второму методу вознаграждение за труд устанавливается по конечным результатам работы всей команды. Расчет денежного вознаграждения производится по индивидуальным сдельным расценкам. Данный метод способствует своевременному и качественному выполнению операций, закрепленных за работниками, а также приводит к взаимопомощи между членами команды, что обеспечивает более высокие конечные результаты. Эффективность применения сдельной системы оплаты труда зависит от организационного обеспечения рабочего места и от качества установленных норм, которые можно обеспечить путем поддержания норм на технически, экономически и физиологически обоснованном уровне. Для этого необходимо систематически и комплексно пересматривать действующие нормы. Бестарифная система может использоваться на тех предприятиях, в которых можно отдельно учесть трудовой вклад каждого работника в общем результате работы всего трудового коллектива. Каждому работнику фирмы присваивают свой коэффициент трудового участия, который соответствует вкладу работника в общий результат. При этом сумма заработной платы одного работника рассчитывается на основе фонда заработной платы, который определяется ежемесячно по конечному результату деятельности фирмы. На общем собрании работников устанавливается размер коэффициентов трудового участия, затем утверждается в Положении об оплате труда или в приказе руководителя организации. При системе плавающихокладов вознаграждение за труд зависит от результатов работы персонала, прибыли, полученной предприятием, и суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы. Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном и трудовом договоре. Сумму заработной платы работника рассчитывают с помощью коэффициента повышения или понижения заработной платы. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и ежемесячно утверждает своим приказом[14, c.67]. Эта система в конкретных случаях может противоречить нормам трудового законодательства, и поэтому используется редко. При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией в результате деятельности работника. Такая система чаще всего устанавливается для работников, которые заняты в процессе продажи продукции. Процент от выручки, выплачиваемый работнику, определяется руководителем предприятия согласно Положению об оплате труда, и затем он утверждается в приказе. Сдельная и повременная формы оплаты труда обладают своими недостатками, главный недостаток при сдельной форме – это пониженное качество продукции, а при повременной – потери в производительности. В настоящее время сфера применения сдельной формы организации и оплаты труда сужается в пользу повременной формы за счет премиальных составляющих. Тарифная система организации и оплаты труда обладает значительной гибкостью, которую придают ей доплаты и надбавки, благодаря учету условий труда, интенсивности работы, внедрению прогрессивных форм организации труда и повышению мотивации к труду [15, с.37]. 1.2. Критерии эффективности системы оплаты труда Правильное и единое, приемлемое для всех уровней и сфер экономики толкование эффективности системы заработной платы представляет большой интерес в практическом отношении. Оценка эффективности системы оплаты труда осуществляется в процессе внешнего и внутреннего аудита персонала. Для процедуры кадрового аудита принято приглашать независимых аудиторов по договору лизинга или аутсорсинга, которые обладают соответствующими знаниями в области экономики труда, управления персоналом, аудита, трудового права и могут сделать объективную, независимую, профессиональную оценку. По итогам проведения кадрового аудита составляется экспертное заключение, в котором излагается подробная информация о выявленных нарушениях действующего трудового законодательства, даются конкретные рекомендации по их устранению. Эффективность в общем виде является характеристикой протекания любого процесса и выражает его результативность или степень достижения поставленной цели. Под эффективностью заработной платы как фактора трудовой мотивации понимается социально-экономическая категория, определяющая взаимосвязь размеров заработной платы с результатами труда и обеспечивающая меру воспроизводства рабочей силы. Величина заработной платы и страховые платежи, входящие в себестоимость и влияющие на прибыль и рентабельность организации, также являются критериями ее эффективности. При комплексном подходе к определению эффективности заработной платы необходимо выделить два взаимосвязанных между собой аспекта (формы эффективности): экономический и социальный. Через реализацию воспроизводственной функции заработная плата выполняет социальную роль: путем обмена денег (заработной платы) на товары и услуги работник удовлетворяет потребности свои и своей семьи, обеспечивая определенный уровень жизни. Через реализацию стимулирующей функции заработная плата выполняет экономическую роль, которая заключается в том, что заработная плата, начисленная в зависимости от результатов труда, побуждает работника к росту эффективности труда, что вытекает из целей работ и задач, которые ставятся перед работником по ее достижении. Регулирующая функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Следовательно, экономическая эффективность заработной платы характеризует результативность ее стимулирующей функции через соизмерение затрат и результатов труда работника. Она позволяет определить, насколько заработная плата через механизм формирования ее объема в зависимости от результатов труда способствует достижению целей работодателя и выполнению стоящих перед работниками задач. Социальная эффективность заработной платы отражает меру воспроизводства рабочей силы работника предприятия и характеризует то, как заработная плата соотносится с минимальной оплатой труда, размер которой обеспечивает простое воспроизводство рабочей силы. Регулярное применение системы оценки результатов труда персонала и мониторинг эффективности труда дает возможность всегда иметь данные для принятия актуальных управленческих решений по совершенствованию мотивации сотрудников. Несомненно, это является залогом результативности работы компании и условием достижения ее стратегических целей. Среди методов системы оценки труда сотрудников и оплаты самые часто используемые – опросы персонала, интервью при прекращении трудовых отношений, сравнение своих затрат на работников с таковыми в аналогичных организациях (кадровый бенчмаркинг), анализ показателей текучести кадров, фокус-группы линейных руководителей и самих работников. Система оценки эффективности системы оплаты труда в организации в процессе кадрового аудита может включать следующие показатели [17, c.154]: уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону; структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей; уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда; уровень текучести кадров; производительность труда в расчете на одного работника; объем затрат на премиальные выплаты; динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности; уровень удовлетворенности клиентов компании; соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям; уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами; уровень рациональности использования ресурсов; оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы. Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и эффективность системы мотивации персонала. В таблице 3 приведены экономические и социальные критерии оценки эффективности системы оплаты труда. Таблица 3 Критерии оценки эффективности системы оплаты труда
Рассмотрев подробнее эти показатели, можно прийти к выводу, что при разработке эффективной системы оплаты труда, одну из важнейших ролей играют стимулирование и мотивация. Один из критериев эффективности системы мотивации – ее воздействие на достижение стратегических целей предприятия. То есть сначала нужно определиться с целями, стратегией компании, а уже потом выстроить систему мотивации таким образом, чтобы сотрудники достигали результатов, которые будут способствовать выполнению целей предприятия. По утверждению Д. Нортона и Р. Каплана: «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого»[17, с.108]. Кроме того, при разработке системы мотивации, а тем более системы управления по целям нужно провести декомпозицию целей, то есть исходя из стратегических целей предприятия установить цели перед подразделениями, отделами, сотрудниками. Это воплощается в практике применения ключевых показателей эффективности (KPI). Большинство авторов теорий мотивации сходятся во мнении, что мотивирующие факторы, потребности и ожидания существуют параллельно; они не вступают в противоречие, а взаимно дополняют друг друга, причем для каждого индивидуума существуют уникальное сочетание факторов мотивации и потребностей [9, с.24]. Все факторы должны учитываться в компенсационной политике организации, на основе которой проектируются система оплаты труда, социальный пакет и т.д. При разработке компенсационной политики и системы оплаты труда руководителю в первую очередь необходимо провести анализ мотивационных факторов, потребностей сотрудников, а затем учесть их при разработке системы оплаты труда и мотивации, в том числе и при создании ее немонетарной составляющей. Стоит отметить, что существуют так же и демотивирующие факторы, такие как конфликтность, внутренний дискомфорт, трудовые перегрузки, большой уровень стресса, невыполнение обещаний руководителями, недостижимые цели и задачи, отсутствие необходимых ресурсов для их выполнения, проблемы лидерства, стиля руководства и другие. Все они снижают уровень мотивации сотрудников. Важно учитывать и устранять демотивирующие факторы, например, за счет изменений в организационной культуре компании или при разработке новой системы вознаграждения и мотивации, расстановке управленческого персонала. Система вознаграждений должна быть понятна сотруднику, то есть важно, чтобы он смог просчитать, какие усилия должен приложить для достижения данного результата и какое вознаграждение за это получит. По теории справедливости С.Адамса, вознаграждение должно быть справедливым, то есть недопустима ситуация, когда вновь пришедшему сотруднику за выполнение тех же самых функций выплачивается большая зарплата. Если вознаграждение несправедливо, то возможными последствиями могут быть: минимальное приложение усилий в своей деятельности; демотивация сотрудника; поиски параллельных доходов; воровство; интриги; увольнение. За больший вклад, большую ответственность и результативность должно, соответственно, выплачиваться и большее вознаграждение. Справедливость можно установить, если провести оценку должностей и установить уровень заработной платы (постоянную часть) в соответствии с ценностью должности для компании: чем она выше, тем выше постоянная часть, а величина переменной части заработной платы зависит от результатов деятельности конкретного сотрудника. Также система оплаты будет эффективна, если в ней учитывается как индивидуальный, так и коллективный результат деятельности сотрудников. То есть система вознаграждения должна включать в себя три составляющие (три вида результатов): индивидуальные; командные; результаты деятельности организации. Учитывая индивидуальный и коллективный результаты деятельности, можно стимулировать сотрудников на оказание взаимопомощи, поддержки, правильной расстановки приоритетов. Чем ближе должность сотрудника к позиции генерального директора по иерархии, тем больше должен быть процент коллективной составляющей, так как вклад в результаты деятельности компании становится выше. Своевременность выплаты вознаграждения – также основной аспект эффективности системы оплаты труда на предприятии. Законодательством установлены определенные и всем известные сроки выплаты заработной платы. Она выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Задержка выплаты заработной платы либо смещение сроков снижает мотивацию сотрудника, вызывает неудовлетворенность, приводит к существенным финансовым санкциям для организации. Мониторинг локального рынка заработных плат показывает конкурентоспособность системы оплаты труда на предприятии. В некоторых компаниях существует ранг сотрудников и руководителей по категориям А,B,C: А – выдающиеся руководители и профессионалы, добивающиеся высоких и рекордных результатов; В – хорошие руководители и профессионалы, добивающиеся средних результатов ( в пределах нормы); С – посредственные руководители и работники; как правило, они нерезультативны. Размер компенсаций (доходов) руководителей и сотрудников категории В должен быть приравнен к рыночному, а категории А – быть выше рыночного. Одним из наиболее важных условий эффективного функционирования предприятия является обеспечение оптимального соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Производительность труда – один из важнейших экономических критериев, эффект от роста которого разделяется и расходуется на две составляющие, такие как увеличение оплаты труда работников и расширенное воспроизводство. На рисунке 2 видно, что за последние 12 лет в РФ темпы роста средней заработной платы постоянно опережали темпы роста производительности труда, что может свидетельствовать, с одной стороны, о низкой экономической эффективности российской экономики, а с другой – о росте номинальной заработной платы и реальных доходов работников (в особенности в 2004-2008 гг.) [25]. |