курсовая. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии
 Скачать 276.94 Kb.
|
 Рис. 2. Динамика темпов прироста средней заработной платы и индекса производительности труда в РФ 2003-2015 гг. [25]. В целом по экономике России видно, что за 13 лет темпы прироста как производительности труда, так и заработной платы имеют тенденцию к плавному снижению. Стоит заметить, резкое падение в 2009 году. На это повлияла кризисная ситуация, сложившаяся в стране в то время. Так же как и снижение этих показателей в связи с кризисом 2014-2016гг. Согласно расчётам Института социального анализа и прогнозирования РАНХиГС, в третьем квартале 2016 года реальные доходы россиян снизились на 6,1% по сравнению с аналогичным периодом 2015 года. Это рекордное падение с 1999 года. За год с 2015 по 2016 благосостояние граждан РФ сократилось на 14,4%. Если в середине 2015 года на каждого взрослого россиянина приходилось 12 086 долларов в год, то в 2016 году показатель составил 10 344 доллара, об этом говорится в исследовании Global Wealth Repot швейцарского банка Credit Suisse. Сильнее, чем в России, снизилось благосостояние лишь у жителей Аргентины (на 27,3%) и Украины (на 18,5%) [26]. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается в том числе и величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 130 ТК РФ). Статья 133 ТК РФ уточняет, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При этом минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Однако на практике это требование никогда не выполнялось. В постановлении Конституционного суда РФ от 27.11.08 № 11-П подчёркнуто, что институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учётом прожиточного минимума (рис. 3).  Рис. 3. Соотношение МРОТ и прожиточного минимума в РФ 2006-2017гг. [25] Минимальный размер оплаты труда устанавливается Правительством РФ ежегодно на основании Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда". В закон вносятся поправки, которые утверждает Государственная Дума РФ и Совет Федерации, а потом подписывает Президент России. Обычно изменение МРОТ происходит один раз в году, однако в 2016 году этот показатель повысили дважды: с 1 января 2016 года МРОТ составил 6 тысяч 204 рубля; с 1 июля 2016 года МРОТ составил 7 тысяч 500 рублей. В 2017 году уровень минимального размера оплаты труда будет проиндексирован в июле, а не в январе. При этом повышение предусмотрено всего на 4%, и МРОТ составит 7 тысяч 800 рублей. Как видно из приведенных показателей, МРОТ намного ниже прожиточного минимума. Соотношение минимальной оплаты и прожиточного минимума по итогам 2016 года составляло 76,7%, а в среднем за 10 лет с 2006 года по 2016 год этот показатель находился на уровне 69%. Трудовым законодательством установлено, что в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер регионального МРОТ. Он не может быть ниже федерального МРОТ (ст. 133.1 ТК РФ). Применение региональной величины МРОТ обязательно в отношении всех работников соответствующего субъекта, кроме работников организаций, которые: финансируются из федерального бюджета; соблюли процедуру отказа от присоединения к региональному МРОТ. В Татарстане минимальный размер оплаты труда составит для внебюджетной сферы 8252 рубля. Властями республики запланировано поэтапное повышение минимальной заработной платы в течение 2017–2018 гг. до величины минимального потребительского бюджета. По словам Юлии Касиловой, члена правления ассоциации рекрутинговых компаний РТ, на рынке Татарстана в 2015-2016 гг. наблюдалось снижение заработных плат. В сфере продаж это обусловлено падением объемов. Наблюдалось снижение и окладной части, есть компании, которые переводят своих сотрудников на полставки или вовсе выводят за штат. Но сильного оттока соискателей из компаний нет: в условиях всеобщей нестабильности работники предпочитают иметь синицу в руках и держатся за свое рабочее место. При этом нижняя планка заработной платы в бизнес-секторе не опускалась ниже 20 тысяч рублей. В данной ситуации, как ни странно, выигрывают бюджетники, так как они получают фиксированную зарплату. Но эта ситуация временная: при росте рынка именно их уровень будет резко падать и съедаться инфляцией на фоне роста зарплат в бизнесе [27]. Прогнозы на 2017 год строить сложно, так как ситуация непредсказуемая. Индексация зарплат в бюджетной сфере будет вряд ли при дефицитном бюджете, в бизнесе роста зарплат можно ожидать только вместе с ростом рынка, поэтому расти будет именно переменная часть зарплаты. 1.3 Передовая практика оплаты труда в России и за рубежом Государственное регулирование оплаты труда осуществляется как прямым, так и косвенным способом. Прямое регулирование - это нормативное централизованное определение показателей, обязательных для всех предприятий, организаций и учреждений народного хозяйства. К ним относят ставки прямых отчислений от заработной платы в Пенсионный фонд, фонд социального страхования и медицинский фонды; прогрессивный подоходный налог; размеры минимальной заработной платы (МРОТ), пенсий и стипендий; тарификационные разряды для работников бюджетной сферы, а также нормативы соотношения заработной платы руководителя организации и рядовых работников. Косвенное регулирование осуществляется путем выпуска государственных рекомендаций о применении тарифных ставок и должностных окладов, об использовании прогрессивных систем оплаты труда, уровне заработной платы в отраслях народного хозяйства, унификации профессий рабочих и должностей служащих, нормативов времени, выработки, обслуживания, внедрение профессиональных стандартов. Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, отраслевым, территориальным соглашениями, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами). Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер; регулирование доходов на основе государственных правил и положений; политика трехстороннего сотрудничества, социального партнерства. Но при чрезмерной дифференциации заработков централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Государство, используя механизмы правового регулирования, воздействует на заработную плату через: установление минимума заработной платы, определение ее структуры и внедрение определенных форм оплаты рабочей силы, индексацию заработной платы и контроль ее уровня. В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на размер и условия надтарифных надбавок. Обычно в законодательстве провозглашается лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных работ, и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ставок за сверхурочное время. Так, например, в законодательстве Италии, содержатся самые общие, большей частью декларативные и описательные положения, касающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознаграждения. И только в небольшом числе стран законы содержат конкретные нормативные положения. При этом данные правила касаются либо коллективных систем заработной платы, либо отложенных выплат (Франция). Исследование подходов к оплате труда, позволяет признать, что к настоящему времени большой опыт отраслевого регулирования заработной платы посредством переговоров и заключения соответствующих соглашений накоплен за рубежом. Формы этой работы постоянно совершенствуются и развиваются [17, с.43]. Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. Эти модели тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы. При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики. Например, Швеция характеризуется солидарной заработной платой, Япония – оплатой за стаж и рационализаторство, Германия – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритания – оплатой по индивидуальным контрактам, Франция – индивидуализацией зарплаты, Италия – выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Общим для этих моделей является нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства. В международной практике все чаще используется термин «performance management» - управление эффективностью. Такая система дает возможность провести оценку эффективности деятельности сотрудников, ориентирует на результат, приводит к повышению эффективности компании и бизнеса в целом. Цели и задачи performance management должны соответствовать условиям SMART. Это означает, что они должны быть: specific – специфичными для организации/подразделения/сотрудника; measurable – измеримыми (подсчет производительности); achievable – достижимыми, реалистичными; relevant – релевантными (имеющими отношение), соответствующими, важными для сотрудника; time-based – основанными на установлении четких сроков выполнения. Для определения уровня достижения целей устанавливаются KPI (Key Performance Indicators), то есть ключевые показатели деятельности или эффективности, а также осуществляется performance review – периодически проводимый процесс, в ходе которого оцениваются результаты деятельности, компетенции сотрудника; выявляется gap – разрыв между уровнями выраженности реальной и требуемой компетенции; определяется уровень материального вознаграждения; присваивается новая категория или намечается повышение в должности, а также осуществляется план развития сотрудника. Мировая практика убедительно доказывает, что внедрение системы KPI увеличивает прибыль компании от 10 до 30%, поскольку ориентирует работу сотрудников-повременщиков на результат, повышая производительность труда, мотивацию и лояльность персонала. Система оплаты труда за результат обеспечивает возможность избежать увольнений или сокращений заработной платы во времена кризиса и повысить производительность труда. Сегодня страны с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП, с одной стороны, все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс. С другой, на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит, в первую очередь, учет степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работ, то есть показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако в чистом виде повременная оплата применяется довольно редко. Чаще всего все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. В российских компаниях в настоящее время иногда применяется зарубежный аналог тарифной сетки – грейдинг. Грейдинг - система процедур по оценке и ранжированию должностей, в результате которых они распределяются по группам (грейдам) в соответствии с их ценностью для компании. Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой [9, с. 82]. В российских компаниях (промышленность, торговля, финансово-кредитная сфера) система грейдов пришла на смену тарифной сетке советских времен, которая оказалась слишком узкой и устаревшей для бурно развивающихся и быстро меняющихся коммерческих предприятий. Она позволяет гибко выстраивать схему должностных уровней, учитывая не только квалификацию и стаж, но и другие, не менее значимые факторы, такие как уровень управленческой и финансовой ответственности, сложность принимаемых решений и другие. Таким образом, в системе грейдов каждая должность находит свое место в «табели о рангах» и получает соответствующую оценку в виде «вилки» оклада. Эксперт высокой квалификации, «закрывающий» ответственный участок бизнес - процесса, может иметь более высокий грейд, чем руководитель отдела в непрофильном направлении деятельности компании. Это обеспечивает сотрудникам не только управленческую, но и профессиональную карьеру, что, безусловно, важно для тех, кто работает в крупном и среднем бизнесе. Вместе с тем, опыт внедрения системы грейдов в российских компаниях показал и слабые стороны этой системы. Грейдирование - достаточно громоздкая и трудоемкая процедура, поэтому требует привлечения внешних консультантов. Грейдирование, проведенное собственными силами, зачастую грешит субъективизмом: оцениваются не столько должности, сколько занимающие их люди, когда каждый руководитель пытается «выбить» себе и своему подразделению более высокие грейды. Так же в последнее время в России набирают популярность премиальные модели оплаты труда, реализуемые путем привлечения работников: к участию в доходах: из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания (вознаграждение выплачивается даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности); к участию в прибылях: работники получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компаний; к участию в капитале: работники получают премии в виде акций по их номинальной стоимости. В последние годы чаще всего используются системы группового премирования работников, связанные с ростом производительности труда: система Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками; система Раккера, предусматривающая выплату работникам части средств, сэкономленных в результате уменьшения доли совокупных расходов на рабочую силу в чистой продукции против ее нормативной величины; система «Импрошейр», ставящая премирование работников в зависимость от перевыполнения ими норм выработки. Кроме того, широко применяются системы индивидуального премирования, такие как премирование за бездефектную работу, за рационализаторство, за выполнение конкретного задания, за качество продукции, снижение брака и т. п. Для формирования заинтересованности в конечных результатах предприятий и их структурных подразделений размер премирования работников на многих из них поставлен в зависимость от этих результатов. Величина вознаграждения обычно резко повышается с повышением уровня влияния на конечный результат (например, от 5–7 % постоянной части заработной платы у рабочих, до 50–120 % у высшей администрации). В случае ухудшения результатов деятельности наибольшие потери в заработной плате несут специалисты аппарата управления и менеджеры, причем тем большие, чем выше их ранг. Система оплаты труда в целом отражает структуру доходов работников предприятий, которая, в свою очередь, существенно и многообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем. 2. Анализ эффективности системы оплаты труда на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 2.1. Краткая характеристика предприятия Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является Муниципальное унитарное предприятие «Управление благоустройства и озеленения Елабужского муниципального района Республики Татарстан». Сокращенное фирменное наименование - МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ». МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, Конституцией Республики Татарстан, Федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, действующими на территории Российской Федерации, Республики Татарстан, решениями Учредителя, собственника имущества, а также Уставом. Предприятие является юридическим лицом, не наделенным правом собственности на имущество, закрепленного за ней собственником. Предприятие имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права, нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления его деятельности, быть истцом и ответчиком в суде. МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» зарегистрировано в Межрайонной ИФНС РФ №9 Елабужского муниципального района по Республике Татарстан за регистрационным номером 1111674004221 в Едином государственном реестре юридических лиц 2 сентября 2011 года. Место нахождения Предприятия: Республика Татарстан, город Елабуга, ул. Чапаева, д.53. Учредителем Предприятия является муниципальное образование «Елабужский муниципальный район Республики Татарстан» в лице Земельно-имущественной палаты Елабужского муниципального района. Предприятие осуществляет в установленном законодательство порядке следующие основные виды деятельности: участие в проведении единой технической и экономической политики и работ в сфере жилищно-коммунального хозяйства, благоустройства и озеленения Елабужского муниципального района Республики Татарстан; участие в управлении жилищным фондом и другими объектами жилищно-коммунальной сферы Елабужского муниципального района, в обеспечении содержания, эксплуатации и ремонта объектов жилищно-коммунальной сферы и благоустройства; строительно-монтажные работы, дорожное строительство, разработка карьеров, производство и реализация строительных материалов; обеспечение повышения квалификации и переподготовки работников Предприятия; выполнение работ, оказание услуг, относящихся к деятельности Предприятия для физических и юридических лиц, а также организаций за плату в порядке, установленном законодательством; участие в конкурсах на эксплуатацию, содержание и ремонт жилищного фонда, благоустройства и энергетики, оказания жилищно-коммунальных услуг; проектирование, строительство, ремонт, реставрация и эксплуатация зданий и помещений; участие в реализации инвестиционных (федеральных, республиканских, муниципальных) и других программ; участие в проведении работ по обследованию объектов жилищного фонда с целью определения технической возможности перепланировки жилых помещений, пригодности их для постоянного проживания, необходимости проведения текущего и капитального ремонта, реконструкции; иные виды деятельности, предусмотренные законодательством. Кроме основных видов деятельности, предприятие осуществляет следующие дополнительные виды деятельности: предоставление бытовых услуг; проведение независимых консультаций, аттестаций, экспертиз различных видов деятельности, работ и международных проектов; разработка проектно-сметной, конструкторской и технической документации; организация учебного процесса по подготовке и повышению квалификации кадров, в том числе за рубежом: иные виды деятельности, предусмотренные законодательством. Имущество Предприятия находится в муниципальной собственности муниципального образования - Елабужский муниципальный район, является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками Предприятия, и отражается на его самостоятельном балансе. Полномочия собственника имущества Предприятия осуществляет Земельно-имущественная палата Елабужского муниципального района. МУП по масштабу относится к малым предприятиям, имеет уставный фонд в размере 7 600 000 (Семь миллионов шестьсот тысяч) рублей в форме имущества и денежных средств. Источниками формирования уставного фонда Предприятия являются: имущество, переданное Предприятию по решению собственника имущества в оплату уставного фонда; прибыль, полученная в результате хозяйственной деятельности; заемные средства, в том числе кредиты банков и других кредитных организаций; амортизационные отчисления; капитальные вложения; дивиденды (доходы), поступающие от хозяйственных обществ и товариществ, в уставных капиталах которых участвует Предприятие; добровольные взносы организаций, предприятий, учреждений и граждан; иные источники, не противоречащие законодательству. МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» обязано: нести ответственность в соответствии с законодательством за нарушение договорных, кредитных, арендных, расчетных и налоговых обязательств, продажу товаров, пользование которыми может принести вред здоровью населения; обеспечивать своевременно и в полном объеме выплату работникам заработной платы и проводить ее индексацию в соответствии с действующим законодательством; обеспечивать своим работникам безопасные условия труда и нести ответственность в установленном законодательством порядке за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности; обеспечивать гарантированные условия труда и меры социальной защиты своих работников; осуществлять оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово-хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность, отчитываться о результатах деятельности в соответствующих органах в порядке и сроки, установленные законодательством. На данный момент, численность работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» составляет 56 человек, а именно: Администрация – 10 человек; Отдел закупок – 2 человека; Технический отдел – 8 человек; Производственный участок – 36 человек. Управление предприятием осуществляется на основе централизованного руководства, объединяющего всех работников. Непосредственное управление предприятием осуществляет директор, назначаемый и освобождаемый от занимаемой должности собственником имущества, в лице Земельно-имущественной палаты Елабужского муниципального района, в соответствии с действующим законодательством. Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством о труде и коллективным договором. Организационная структура МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» построена по линейно-функциональному принципу. В целом можно сказать, что организационная структура МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является оптимальной и не содержит лишних звеньев, исключает бюрократические проволочки. Директору напрямую подчиняется значительное число подразделений предприятия, и соответственно, сокращаются этапы прохождения информации от руководителей до подчиненных и наоборот. В быстро меняющихся условиях рынка это имеет большое значение, поскольку необходимо быстрое реагирование и принятие решений руководством компании. Таким образом, большим плюсом является то, что генеральный директор всегда в курсе последних дел, происходящих на предприятии. Однако этот же факт можно рассматривать и как недостаток, поскольку директору приходится уделять много времени для решения текущих задач, которые могли бы осуществлять подчиненные, однако в силу организационного строения данные обязанности лежат непосредственно на руководителе. Для характеристики финансового положения предприятия используются коэффициенты ликвидности, расчет которых основан на агрегированных показателях баланса (табл. 4). Для проведения анализа ликвидности баланса предприятия статьи активов группируют по степени ликвидности – от наиболее быстро превращаемых в деньги к наименее. Пассивы же группируют по срочности оплаты обязательств. На основе сопоставления групп активов с соответствующими группами пассивов выносится суждение о ликвидности баланса предприятия. Данные бухгалтерского баланса за 2014-2016 гг. представлены в приложении 1. Таблица 4 Расчет коэффициентов ликвидности баланса
Проведя анализ ликвидности бухгалтерского баланса можно сделать вывод о том, что баланс не является абсолютно ликвидным, так как за анализируемые периоды у предприятия наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности. Значение коэффициента текущей ликвидности в 2016 году составило 0,1, что говорит о высоком финансовом риске, связанном с тем, что предприятие не в состоянии стабильно оплачивать текущие счета. Коэффициенты быстрой и абсолютной ликвидности находятся ниже нормативного значения. Это также говорит о неустойчивом финансовом состоянии предприятия, оно не способно выполнить свои краткосрочные обязательства за счет своих самых ликвидных активов в случае проблем с реализацией продукции. Также в период с 2014 по 2016 гг. наблюдается положительная динамика роста стоимости имущества предприятия (в большей степени благодаря покупке основных средств), а также роста обязательств. Для улучшения финансового состояния предприятия в 2016 году Учредителем - Земельно-имущественной палатой, был произведен вклад в Уставный капитал в размере 7500 тыс. рублей. Однако, несмотря на то, что выручка имеет тенденцию к увеличению, МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является убыточным (табл 5). Это объясняется резким увеличением убытка от продаж и себестоимости продаж. С 2014 по 2016 гг. эти показатели увеличились на 5725 тыс. рублей и 14223 тыс. рублей соответственно. Чистая прибыль предприятия за 3 года сократилась на 6320 тыс. рублей, что составляет 274%. Из отчета о движении денежных средств видно, что темп роста платежей опережает темп роста поступлений, что объясняет отрицательное сальдо денежных потоков по текущим, инвестиционным и финансовым операциям. Таким образом, предприятие на протяжении последних 3 лет является убыточным, причем в 2016 году убытки возросли в 5 раз, и финансовое положение МУП не позволяет существенно повысить уровень заработной платы работников. Таблица 5 Отчет о финансовых результатах МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Важнейшей характеристикой состава кадров на предприятии является их динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и так далее. Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из следующих процедур: повышение в должности или квалификации; перемещение; понижение; увольнение с предприятия. В результате непрерывного приема и увольнения работников состав персонала организации постоянно меняется, что представляет собой оборот кадров. Общий коэффициент оборота кадров характеризует отношение суммы принятых и уволенных лиц к среднесписочному числу работающих на предприятии (формула 2): | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||