курсовая. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии
 Скачать 276.94 Kb.
|
 (9)где Р – среднесписочное число работников (производственных); Ппл, Пф - производительность труда в плановом периоде и фактическая производительность труда.  191520 рублей.Таким образом, сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 191520 рублей в месяц и 2298,24 тыс. рублей в год. Темп роста производительности труда в 2017 году составит (формула 13):  , (13)Темп роста средней заработной платы оставим на прежнем уровне (формула 14):  (14)Тогда коэффициент опережения составит (формула 15):  , (15)Это означает, что еще один принцип эффективной системы оплаты – опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, - будет соблюден. На данный момент на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» средняя максимально возможная сумма ежемесячной премии рабочих составляет 30% от оклада (4735,5 рублей). При повышении производительности труда, эффективности работы сотрудника и предприятия в целом, которое следует из внедрения системы Скэнлона, работники могут достигнуть высоких показателей. Кроме того, у предприятия есть возможность увеличить выручку МУП благодаря выполнению дополнительных заказов. Это даст возможность рабочим получить максимальную премию из средств Фонда оплаты труда, включая 10-ти процентную премию из дополнительной выручки предприятия. Тогда сумма премий увеличится на 1578,5 рублей и составит до 6314 рублей при достижении высоких результатов (табл. 13). При достижении максимальных результатов величина средней заработной платы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» будет превышать среднюю заработную плату среди муниципальных предприятий по району и республике. Таблица 13 Расчет величины премии с учетом достижения показателей эффективности
Так же стоит отметить, что в 2017 году Центром экономических и социальных исследований Республики Татарстан (ЦЭСИ РТ) были приняты и утверждены повышающие коэффициенты, применяемые для финансирования благоустройства объектов исторической части города Елабуга. Это связано с тем, что работа в этой части города носит более деликатный характер, требует больше ручного труда, так как у предприятия нет возможности применять большую технику, из-за того, что улицы довольно узкие, а также из-за высокой ценности культурных объектов. Повышающие коэффициенты были установлены на уровне 3,5. Финансироваться все мероприятия по благоустройству будут из бюджета Елабужского муниципального района. Это дополнительная возможность для МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» получить больше на 28574,59 тыс. рублей (приложение 6) в качестве прибыли и за счет них увеличить фонд оплаты труда, а также снизить процент своей убыточности. Социальная эффективность - это качественные результаты от внедрения системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит МУП «Управление благоустройства и озеленения» и его работники. Представим ожидаемую социальную эффективность мероприятий по совершенствованию нематериального стимулирования работников в таблице 14. Таблица 14 Социальная эффективность предложенных мероприятий
Таким образом, если внедрить вышеприведенные рекомендации, мера труда на предприятии будет больше соответствовать мере его оплаты, повысится удовлетворенность трудом, заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, гибкость и оперативность системы вознаграждения, а также оптимальное сочетание мер материального и нематериального стимулирования. Заключение В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были изучены теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях, проведена оценка эффективности системы оплаты труда, а также разработаны пути ее оптимизации в Муниципальном унитарном предприятии «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ». Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда – это широкое понятие, которое включает в себя: основную заработную плату; дополнительную заработную; поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности. Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий. Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы. Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки. Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, за счет чего происходит стимулирование количественного роста фактически изготовленной продукции. В работе проведен анализ систем и форм оплаты труда, указаны преимущества и недостатки каждой. В работе проанализированы и выделены показатели, по которым можно оценить эффективность системы оплаты труда в организации: уровень средней заработной платы и ее соотношение со средней заработной платой по городу, региону; структура средней заработной платы, соотношение ее постоянной и переменной частей; уровень удовлетворенности сотрудников трудом и оплатой труда; уровень текучести кадров; производительность труда в расчете на одного работника; объем затрат на премиальные выплаты; динамика объема продаж компании, прибыли и рентабельности; уровень удовлетворенности клиентов компании; процент отказа клиентов от сотрудничества с организацией; соотношение выполнения работы по срокам и количественным показателям; уровень обеспеченности необходимыми для производства человеческими ресурсами; уровень рациональности использования ресурсов; оценка соотношения темпов роста общей производительности труда и средней начисленной заработной платы. Показатели могут варьироваться в зависимости от специфики деятельности компании. В перечень показателей могут быть включены внешние факторы, оказывающие влияние на производительность труда и на эффективность системы мотивации персонала. В ходе работы был проведен анализ финансового состояния и анализ эффективности системы оплаты труда персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» , который показал, что МУП является убыточным предприятием. Это объясняется резким увеличением убытка от продаж и себестоимости продаж. Также согласно проведенному анализу ликвидности бухгалтерского баланса было определено, что баланс не является абсолютно ликвидным так как за анализируемые периоды у предприятия наблюдается нехватка денежных средств для погашения своей кредиторской задолженности. Оплата труда работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» осуществляется с помощью тарифной повременной системы оплаты труда. Учет фактически отработанного времени работниками предприятия фиксируется в табеле учета рабочего времени и подписывается ответственным лицом и руководителем. Размер заработной платы определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, типа подразделения (должности), профессионального уровня, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение уставной деятельности предприятия. В ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда на предприятии. Но, в целом, система не является эффективной и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению. В МУП было проведено анкетирование сотрудников на предмет удовлетворенности системой оплаты труда. Результаты проведенного анкетирования показали, что сотрудники предприятия не довольны системой расчетов по заработной плате, уровнем материального стимулирования. Работники считают уровень доходов недостаточным. Среди факторов, обеспечивающих эффективность системы оплаты труда были выявлены: Положительные тенденции темпов роста заработной платы; Наличие социального пакета и дополнительных выплат; Увеличение темпов роста производительности труда; Справедливость оплаты труда (оклад начисляется в зависимости от разряда, премии - по результатам работы сотрудника); Высокий процент постоянства кадров; Своевременность выплаты заработной платы. Однако в системе присутствуют и негативные факторы, характеризующие систему оплаты как неэффективную. Среди этих факторов: Постоянная часть заработной платы в 3 раза превышает переменную, что не оказывает мотивирующее воздействие на сотрудников на повышение эффективности работы; Заработная плата ниже среднего уровня по ЕМР и РТ; Выплаты возможны, но не гарантируются предприятием; Опережение темпов роста средней заработной платы над темпами роста производительности труда; Практически полное отсутствие карьерного роста; Невыполнение планов и целей предприятия; Неудовлетворенность сотрудников уровнем оплаты труда и материального стимулирования. Проведенный анализ системы оплаты труда персонала работников МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ" показал, что существующая на данный момент система организации труда и материального стимулирования работников слабо выполняет стимулирующую функцию и нуждается в корректировке и совершенствовании. Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда: Совершенствование системы премирования работников; Совершенствование нематериального стимулирования работников; Обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям. Руководству предприятия были предложены следующие мероприятия: 1) Внедрить системы премирования Скэнлона, согласно которой часть суммы, сэкономленной в результате снижения в стоимости реализованной продукции доли затрат на оплату труда работающих (по сравнению с нормативной), распределяется между работниками; Используя эту систему, можно добиться того, что дополнительный годовой «премиальный фонд» по системе Скэнлона, приходящийся на работников, составит 858,55 тыс. рублей, а каждый работник дополнительно сможет получить 1790 рублей ежемесячно. Так как величина израсходованных средств Фонда оплаты труда останется на прежнем уровне, то средняя заработная плата будет равна сумме средней заработной платы в 2016 году (20500 рублей) и премии по системе Скэнлона (1790 рублей), то есть 22290 рублей. Это может положительно повлиять на производительность труда. При предполагаемом увеличении производительности труда на 10%, среднемесячная производительность на одного работника изменится на 4788 рубля и составит 52668 рубля. А сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 191520 рублей в месяц и 2298,24 тыс. рублей в год. 2) Пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Предлагается при существующей величине ФОТ сократить долю постоянной части производственных рабочих и рабочих технического отдела, путем увеличения переменной части, то есть премии за выполненную работу. Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты труда. Премирование необходимо осуществлять следующим образом. Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки будет оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада, на среднем уровне - 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается. При повышении производительности труда, эффективности работы сотрудника и предприятия в целом, которое следует из внедрения системы Скэнлона, работники могут достигнуть высоких показателей и, тем самым, увеличить выручку благодаря выполнению дополнительных заказов. Это даст им возможность получить максимальную премию из средств Фонда оплаты труда, а также 10-ти процентную премию из выручки предприятия. Тогда сумма премий увеличится на 1578,5 рублей и составит 6314 рублей При достижении максимальных результатов величина средней заработной платы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» будет превышать среднюю заработную плату среди муниципальных предприятий по району и республике. 3) Усовершенствовать систему нематериального стимулирования работников. Управленческая деятельность в области нематериального стимулирования сможет привлечь высококвалифицированных кадров, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как благоприятного работодателя, формирование и поддержание организационной структуры. Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации мера труда на предприятии будет соответствовать мере его оплаты, повысится заинтересованность работников в достижении высоких результатов труда, гибкость и оперативность системы вознаграждения, а также оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования. Список использованных источников Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017). Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 № 82-ФЗ (последняя редакция). Федеральный закон "О муниципальной службе в Российской Федерации" от 02.03.2007 N 25-ФЗ (последняя редакция). Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2017 год. Утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 23 декабря 2016 г., протокол №11 Распоряжение № 217 Об утверждении положений о размерах оплаты труда и премирования руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района от 30 марта 2016 г. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие/под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Проспект, 2012. – 64 с. Берешев С. Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. - 2013.- № 8. – С.203-205 . Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2014.- 148 с. Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П.Волков, А.И. Ильин, В.С. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2013. - 677 с. Джордж Т. Милкович, Джерри М. Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала; пер. с англ. [И.Л. Белоус и др.]. – М.: Вершина, 2015. – 760 с. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 252 с. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2015. - 252 с. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 254 с. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала: полный сборник практических инструментов.- М.: Эксмо, 2013.- 160 с. Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. - М.: Юнити-Дана, 2011. - 575 с. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах.-М.: Апостроф, 2012. - 60 с. Нортон Д., Каплан Р., Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. – М.: Олимп-бизнес, 2014. - 413 с. Одегов Ю.Г, Руденко Г.Г. Экономика труда: Учебник. - М.: Wolters Kluwer, 2011. -632 с. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития.- М.: Изд-во Моск. гос. обл. ун-та, 2015. - 51 с. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2015. - 272 с. Федорова Н.В., Минченкова О.В. Управление персоналом организации. - М.: КНОРУС, 2015. - 276 с. Шлендер П.Э., Смирнова М.Е., Петроченко Н.П. Аудит и контроллинг персонала огранизации: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2011, - 262 с. Щербакова А. А. Оплата труда в Российской Федерации: современное состояние и проблемы. - М.: Лаборатория книги, 2014. – 45с. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. проф. Волкова О.Н. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 416 с Экономика строительства: учебник / под общей ред. И.С. Степанова. - М.: Юрайт-Издат, 2015. - 591 с. Федеральная служба государственной статистики. Режим доступа: http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/ Global Wealth Report. Режим доступа: https://www.credit-suisse.com/us/en.html Кадровое агентство: Бизнес-партнер. Режим доступа: http://ka-partner.ru/ Приложение 1 Бухгалтерский баланс МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Приложение 2 Отчет о финансовых результатах МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Приложение 3 Отчет о движении денежных средств МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Приложение 4 Система премирования сотрудников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Приложение 5 Расчет заработной платы руководителя МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||