курсовая. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии
 Скачать 276.94 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное учреждение высшего образования "Казанский (Приволжский) федеральный университет" Институт управления, экономики и финансов Направление подготовки 38.03.01 «Экономика» Профиль подготовки «Экономика предприятий организаций» Допустить к защите Зав. кафедрой Демьянова О.В. _____________________________ «______»________________2017 г. ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема: Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии Работа выполнена: «___»_____________2017г. ____________________А.О.Сазанова Группа 14.2-340 Работа допущена к защите: Научный руководитель к.э.н., доцент «___»_____________2017г. ___________________ Л.М.Забирова Заведующий кафедрой д.э.н., доцент «___»_____________2017г. ___________________ О.В. Демьянова Казань-2017 Содержание Введение 3 1. Система оплаты труда и её эффективность 7 1.1. Системы оплаты труда и их функции 7 1.2. Критерии эффективности системы оплаты труда 21 1.3. Передовая практика оплаты труда в России и за рубежом 32 2. Анализ эффективности системы оплаты труда на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 39 2.1. Краткая характеристика предприятия 39 2.2. Анализ и оценка системы оплаты труда на предприятии 49 2.3. Анализ показателей заработной платы персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 52 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда персонала на предприятии 61 3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы оплаты труда персонала 61 3.2.Социально-экономическая эффективность совершенствования оплаты труда на предприятии 69 Заключение 75 Список использованных источников 82 Приложения 85 Введение В рыночной экономике заработная плата выражает непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства, и имеет экономическое и социальное назначение. Экономическое назначение заработной платы заключается в том, чтобы стимулировать развитие производства, повышать его эффективность. Социальное назначение ее заключается в том, чтобы обеспечить благосостояние людей в тесной связи с ростом эффективности производства и его расширением. Действующее трудовое законодательство термин "оплата труда" рассматривает не просто как размер заработной платы, установленный работнику, но и как всю систему отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Заработная плата - одно из главных средств заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества. Администрация компании самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов отдела кадров или менеджеров по персоналу, профессиональные возможности которых часто ограничены и не отвечают современным требованиям. Нередко используемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников, чтобы они трудились в полную силу своих возможностей, что может сказаться отрицательно на конкурентоспособности организации. Данная тема является актуальной, ведь оплата труда представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни страны, трудового коллектива и человека. Результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. В настоящее время в экономике складывается достаточно непростая ситуация, которую можно охарактеризовать как "кадровый голод". Существует острая нехватка высококвалифицированных специалистов во многих отраслях. В этих условиях качественно выстроенная система мотивации является важным элементом системы управления персоналом, особенно для быстрорастущих и динамично развивающихся компаний. В связи с этим анализ эффективности систем оплаты труда, использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует: осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Важность организации труда и его оплаты определяется тем, что от работников (от их знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и принимать решения, восприимчивости к обучению) напрямую зависит производственный успех. Материальные вложения в квалифицированных специалистов обеспечивают предпринимателю меньшие издержки производства и большую прибыль. Оплата труда работников государственной и муниципальной службы более строго регламентируется государством в динамично развивающейся нормативно-правовой базе: федеральных законах, подзаконных актах, Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Государственный контроль за расходованием фонда оплаты труда в этих организациях и жесткие нормативные рамки определяют особенности систем оплаты труда и оценки их эффективности. Целью выпускной квалификационной работы является анализ эффективности системы оплаты труда в муниципальном предприятии и разработка мероприятий по ее оптимизации и повышению эффективности. В соответствии с данными целями при написании работы поставлены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда, основные формы и виды систем оплаты труда, современные подходы к оптимизации системы оплаты труда; определить существующие критерии эффективности системы оплаты труда, в том числе в муниципальной службе; дать краткую технико-экономическую характеристику исследуемого предприятия; провести анализ системы оплаты труда и трудовых показателей в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»; проанализировать эффективность системы оплаты труда на предприятии; дать предложения по оптимизации системы оплаты труда в МУП и рассчитать экономический эффект от их внедрения. Объект исследования - МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» (г. Елабуга). Предмет исследования - система оплаты труда и механизм, обеспечивающий ее эффективность. В процессе исследования использованы методы экономического анализа, аудита персонала, анализ документов, наблюдение, опрос, сравнение, математическая обработка данных и графическое представление результатов. Практическая значимость проведенного исследования по выбранной теме заключается в объективной оценке системы оплаты труда в МУП и в разработке практических рекомендаций по повышению уровня эффективности системы оплаты труда на анализируемом предприятии. Информационной базой для написания данной выпускной квалификационной работы стали нормативно-правовая база оплаты труда, в том числе в муниципальной службе, специальная литература по экономике предприятия, экономике труда, управлению персоналом, локальные нормативные документы предприятия по материальному стимулированию, документы по оплате труда, плановая и отчетная информация предприятия за 2014-2016 гг. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, содержит 14 таблиц, 7 рисунков, 15 формул и 7 приложений. Список литературы состоит из 28 источников. 1. Система оплаты труда и её эффективность 1.1 Системы оплаты труда и их функции В современном мире заработная плата, главным образом, является основным видом дохода и служит основным источником существования большей части населения, а также удовлетворения их материальных и духовных потребностей. Согласно законодательству Российской Федерации, заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [1, ст.129]. Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде конкретного уровня каждого сотрудника. Различают следующие функции заработной платы: воспроизводственная; измерительная; стимулирующая; регулирующая; социальная. Воспроизводственная функция обеспечивает работнику такой объем материальных благ и услуг на уровне, который достаточен для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты жизнедеятельности работника и его семьи, как затраты на удовлетворение потребностей в питании, жилье, предметах потребления, образовании, медицинском обслуживании и т. д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Измерительная функция - оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда. Стимулирующая функция в системе оплаты труда означает, что заработная плата является материальным стимулом для обеспечения заинтересованности в труде и повышения производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Регулирующая функция связана с достижением цели баланса интересов работников и работодателей. Она регулирует спрос на продукцию и услуги предприятия, а также спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Основой реализации регулирующей функции является дифференциация оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим отличительным признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства. Социальная функция определяет различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы между социальными и профессионально-квалификационными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе [6, с.112]. Система оплаты труда на микроуровне должна быть построена таким образом, чтобы выполнять все эти функции в достаточной степени. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Различают номинальную и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимается та сумма денег, которую рабочий получает за свой труд. По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Существует два вида номинальной заработной платы: начисленная (вся причитающаяся сумма) и выплаченная (за вычетом налогов). Реальная заработная плата - объем материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги. Реальная заработная плата отражает фактическую покупательную способность номинальной заработной платы. Рассчитывается реальная заработная плата по формуле 1:  (1)Оплата труда – более широкое и общее понятие по сравнению с категорией «заработная плата». Оно включает [13, с.219]: основную заработную плату, которая начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы и состоит из тарифной заработной платы, а также выплат и доплат компенсационного и стимулирующего характера; дополнительную заработную плату – выплаты за неотработанное время. Дополнительная заработная плата включает оплату отпусков, выходных пособий при увольнении работника, льготных часов при укороченном рабочем дне для подростков и инвалидов, специальных перерывов для кормящих матерей, при направлении работников на курсы повышения квалификации, простоев не по вине работника, времени для выполнения государственных обязанностей и пр.; поощрительные выплаты, надбавки, бонусы за дополнительно приложенные трудовые усилия или за превышение стандартов результативности. Таким образом, понятие «оплата труда» включает в себя понятие «заработная плата» и становится ему равным только в том случае, если дополнительных трудовых затрат, приведших к увеличению результативности, приложено не было. Чем больше размер дополнительных выплат, тем ощутимее будет разница между заработной платой и оплатой труда. Итак, рассмотрев ключевые составляющие понятия "оплата труда", можно перейти и к определению самого этого понятия. Оплата труда – согласно законодательству РФ - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1, с.12]. Регулирование оплаты труда может осуществляться на разных уровнях: государственное; региональное; отраслевое; внутрифирменное. Главная задача государства в этом аспекте – обеспечить гражданину такой уровень заработной платы, чтобы он мог позволить себе приобрести минимально необходимый набор товаров и услуг (прожиточный минимум). Для того чтобы оказывать воздействие на рынок, государству необходимы рычаги, среди которых можно выделить: нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы (трудовое законодательство, постановления органов исполнительной власти и др.); установление МРОТ (МРОТ согласно Трудовому Кодексу (ст.133) не может быть ниже прожиточного минимума); определение размеров индексации заработной платы, прожиточного минимума, минимального потребительского бюджета; установление надбавок (использование льгот и субсидий как инструмента для более справедливого распределения доходов); тарифная система в бюджетных организациях, оплата труда в государственной и муниципальной службе; социальное партнерство на уровне РФ, регионов, отраслей. Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, обеспечивающей, с одной стороны, гарантированный заработок за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Организация оплаты труда на предприятии – построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда. Она осуществляется в формах: разработки системы оплаты труда; утверждения Положения об оплате труда, Положения о премировании персонала и т.д.; установления трудовых норм; тарификации труда и работников. Цель организации оплаты труда – обеспечение соответствия между трудовым вкладом работника и полученной им заработной платой. Эффективная организация оплаты труда предполагает выполнение определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании, в организации оплаты их труда. К таким принципам можно отнести [8, c.220]: соответствие меры труда мере его оплаты; устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы; материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда; тесная взаимосвязь величины оплаты труда от размеров доходов предприятия; отсутствие дискриминации по оплате труда; гибкость и оперативность системы вознаграждения; сочетание интересов стимулирования трудового вклада и интересов собственников; самостоятельность предприятий в установлении размеров заработной платы работников, в применении различных форм и систем оплаты труда; оптимальная периодичность выплат заработной платы (2 раза в месяц); стимулирование производительности труда и рациональное использование ресурсов; оптимальное сочетание мер материального и морального стимулирования; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы. Так, сама система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, премий. Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами [3, c.60] Стимулы, оказывающие влияние на производительность труда персонала и творческие способности работника, остаются одним из важных направлений деятельности для руководителей. А в системе стимулов, обеспечивающих высокую производительность труда, существенную роль играют системы оплаты труда. Вознаграждением за труд считается все то, что работник может получить за свою работу, сюда входит тарифная заработная плата, компенсации и поощрительные выплаты, ежемесячные, ежеквартальные и ежегодные премии, а также социальный пакет, включающий: социальные льготы, пособия и неденежное вознаграждение, например, туристические путевки, ценные подарки, личные привилегии (бесплатное парковочное место на автостоянке, услуги детского сада, посещение стоматолога в поликлинике). Таким образом, вознаграждение за труд формируется из различных компонентов, составляющих единое целое в виде компенсационного пакета каждого сотрудника (табл. 1). Таблица 1 Структура компенсационного пакета сотрудника
В странах с рыночной экономикой большинство вопросов, касающихся заработной платы, уровня и способа ее исчисления и т.д. являются предметом социального партнерства, в котором участвует государство, работодатели и представители наемных работников (обычно профсоюзы). Одно из важных мест в системе социального партнерства принадлежит отраслевым соглашениям. В них устанавливаются нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Поэтому в зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений заключаются следующие виды соглашений: генеральное, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные [1, ст.46]. Формы и системы заработной платы устанавливают зависимость между оплатой труда и его фактическими результатами, определяют порядок начисления заработной платы в зависимости от результатов труда, которые определяются как отклонение фактической выработки от установленной нормы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы работника в соответствии с его затратами или результатами труда, который зафиксирован в локальном нормативном акте организации – Положении об оплате труда. Существуют две основные системы оплаты труда - тарифная и бестарифная. При этом в тарифной системе основными формами организации труда являются сдельная и повременная, а также различные смешанные формы. Затраченный работником труд может быть выражен либо рабочим временем, либо количеством произведенной продукции. Повременная форма оплаты труда рассматривает величину заработной платы работника в зависимости от отработанного времени и установленного размера оклада, то есть величины тарифной ставки. Тарифная система должна выступать одним из важных стимулов роста производительности труда и квалификации работника, так как учитывает сложность труда, условия его выполнения и значимость. Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, ставки, коэффициенты к заработной плате, тарифно-квалификационные справочники, доплаты к тарифным ставкам (табл. 2) [5, с.37]. Таблица 2 Основные элементы тарифной и премиальной систем
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифная система включает в себя также различные нормативные материалы, которые формируют уровень заработной платы исходя из видов деятельности и регионов, отображают степень дифференциации зарплаты по качеству, содержанию и условиям труда. К таким нормативным документам можно отнести: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности, и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих; Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС). Он предназначен для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов. На основе ЕКС возможно составление должностных инструкций и программ по подготовке и повышению квалификации специалистов в различных отраслях и сферах деятельности. Основная составляющая заработной платы повременщиков - это оклад (месячная тарифная ставка), который является ее базовой и неизменной частью и устанавливается работодателем исходя из определенных Трудовым кодексом РФ критериев, а именно: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, и закрепляется в штатном расписании работодателя и трудовом договоре работника. Повременная форма оплаты труда выражается в двух системах, в простой повременной системе оплачивается определенное количество отработанного времени, вне зависимости от количества выполненных работ. По способу начисления заработная плата в данной системе может быть почасовой, поденной и помесячной. Она мотивирует работника в повышении квалификации и соблюдении технологической дисциплины труда [13, c. 35]. Вторая система, повременно-премиальная, когда не только начисляется заработная плата за отработанное время, но и премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели планируются, и организуется учет и оценка их выполнения. Для некоторых видов работ, таких как административные, творческие и исследовательские работы, вознаграждение можно установить с учетом времени, которое затрачивает исполнитель. Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда основных рабочих на участках со строго регламентированным режимом, на опасных и экспериментальных работах. Устанавливаются нормы выработки, учитывается выпущенная продукция и ее качество. Также она традиционно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых трудно или нецелесообразно измерять количественно (нередко используются нормированные задания). Сдельная форма оплаты труда осуществляется за поштучно изготовленную продукцию, то есть она стимулирует количественный рост фактически изготовленной продукции. При этом на заработную плату влияют установленные нормативные затраты времени на изготовление продукции. Выделяют несколько видов сдельных систем оплаты труда (рис.1). | |||||||||||||||||||||||||