курсовая. Анализ эффективности системы оплаты труда персонала и пути ее оптимизации на предприятии
 Скачать 276.94 Kb.
|
 Рис. 6. Темпы роста производительности труда и роста заработной платы работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» Сопоставим индекс производительности труда Iw и средней заработной платой Is определим коэффициент опережения роста производительности по сравнению с ростом средней заработной платы рабочих в 2015 и 2016 годах: Темпы роста производительности труда рабочих рассчитывается по формулам 7,8:  , (7) , (8)Темп роста средней заработной платы (формула 9,10):  , (9) , (10)Тогда коэффициент опережения составит (формула 11,12):  , (11) , (12)Рост производительности труда как в 2015 году, так и в 2016 году отстает от роста средней заработной платы работников. Эффективная работа организации возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. Следовательно, нарушение этого принципа приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли. В значительной мере это связано с низким темпом роста объема производства, большой дебиторской задолженностью. Предприятие имеет неблагоприятную тенденцию опережения роста заработной платы (75,8% в 2015 году и 26,7% в 2016 году) по сравнению с ростом средней производительности труда (44, 2% в 2015 году и 1,06% в 2016 году). Поэтому у работников слабая мотивация к росту производительности труда, а значит, система оплаты труда недостаточно эффективна. Важное значение для оценки эффективности системы оплаты труда имеет степень удовлетворенности работников расчетами по оплате труда. Для определения степени удовлетворенности трудовой деятельностью, уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников было проведено анкетирование. В анкету вошли восемь показателей, которые необходимо было оценить по десятибалльной шкале. В результате анкетирования были получены балльные оценки, показанные в таблице 9. Таблица 9 Степень удовлетворенности трудовой деятельностью, уровнем оплаты труда и материального стимулирования сотрудников
Анкетирование показало, что присутствует общая неудовлетворенность сотрудников различными сторонами их трудовой деятельности: на первом месте оказалась неудовлетворенность уровнем оплаты труда (4 балла) и неудовлетворенность уровнем материального стимулирования (3 балла), причем удовлетворенность производительностью труда довольно высокая – на уровне 7 баллов. Низкая удовлетворенность отмечена по фактору «Карьерный рост» - 4 балла. Таким образом, выявлены демотиваторы для работников МУП, которые компенсируются стабильностью, психологическим комфортом, уровнем безопасности труда. Степень удовлетворенности условиями труда на предприятии оценивается опрошенными как средняя. Показатели степени удовлетворенности различными сторонами труда говорят о неэффективной системе материального стимулирования труда и о необходимости ее совершенствования. Итак, проанализировав сущность и некоторые показатели системы оплаты труда, можно выделить несколько аспектов, характеризующих ее сильные и слабые стороны (таблица 10). Таблица 10 Показатели, характеризующие систему оплаты труда персонала на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ»
Таким образом, в ходе анализа были выявлены как положительные, так и отрицательные аспекты действующей системы оплаты труда. Однако за последние 3 года произошли и позитивные изменения в области оплаты труда: вырос уровень среднемесячной заработной платы, который составляет порядка 2 прожиточных минимумов трудоспособного населения РТ; ограничен рост заработной платы директора, его заместителей и главного бухгалтера в соответствии с нормативным соотношением и нормами Трудового кодекса РФ. Однако в целом, система оплаты труда в МУП не является эффективной, не удовлетворяет основную часть персонала и требует разработки предложений по дальнейшему улучшению. Главной целью проведенного анализа явилась необходимость выявления показателей, характеризующих эффективность и неэффективность системы оплаты труда в муниципальном предприятии и разработка мероприятий по ее оптимизации и повышению эффективности. Необходимо разработать мероприятия по совершенствованию материального стимулирования труда с целью повышения доходов работников исследуемого предприятия, а также определить их социальную и экономическую эффективность. 3. Пути повышения эффективности системы оплаты труда персонала на МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» 3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда персонала Проведенный анализ системы оплаты труда персонала работников МУП "Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ" показал, что существующая на данный момент система организации труда и материального стимулирования работников слабо выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию и нуждается в корректировке и совершенствовании. Проведенное исследование позволило разработать следующие пути совершенствования систем оплаты и стимулирования труда: 1. Совершенствование системы премирования работников; 2. Совершенствование нематериального стимулирования работников; 3.Обеспечение соответствия системы оплаты труда персонала действующим нормативным требованиям. Остановимся более подробно на каждом из них. При совершенствовании системы оплаты труда органами местного самоуправления предусматривается установление минимальных окладов (минимальных должностных окладов), минимальных ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам (квалификационным уровням профессиональных квалификационных групп). Для МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» минимальные оклады устанавливает Земельно-имущественная палата. Однако формирование структуры заработной платы и соотношения ее переменной и постоянной частей ложится на руководителя и главного бухгалтера предприятия. 1. С целью повышения эффективности системы оплаты труда МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» автором предлагается пересмотреть систему премирования работников. Высокая оценка работы специалистов должна соответственно вознаграждаться, иначе теряется весь смысл оценки. Система премирования должна быть тесно увязана с оценкой результативности труда сотрудников и всего коллектива МУП. Предлагается применить систему премирования, которая более справедливо оценивает труд персонала и стимулирует повышение эффективности, качества и производительности труда. Премирование работников зависит от конечных результатов деятельности предприятия. В связи с этим предлагается использовать новые формы премирования: введение системы премирования Скэнлона; премирование по результатам оперативной ежемесячной оценки работы сотрудника. По системе Скэнлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествующий месяц. Условиями премирования предусматривается распределение среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализации продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фактический объем продаж в отчетном периоде. Экономия может произойти в связи с увеличением производительности труда одного работника и отсутствием необходимости привлечения внешних совместителей и работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера. Если фактические расходы организации на заработную плату оказываются ниже нормативной величины, сэкономленная сумма формирует дополнительный «премиальный фонд» по системе Скэнлона. Одна часть этого фонда (25%) будет составлять долю компании и будет идти на увеличение массы прибыли, вторая (оставшиеся 75%) — доля работников, которая будет использоваться для их премирования. Из доли работников 20% направляются в резервный фонд, используемый для покрытия дополнительных издержек фирмы в те периоды, когда доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превышает нормативную. Причем неиспользованные средства резервного фонда за прошлые года будут направляться на премирование работников по итогам года. Средства, идущие на премирование персонала по итогам года необходимо распределять между работниками пропорционально их тарифной заработной плате. Сердцевиной системы Скэнлона является широкое привлечение всех работников организации к поиску путей повышения производительности труда, совершенствованию производства, росту его эффективности, сокращению и ликвидации всяческих потерь. Стоит отметить, что для внедрения предлагаемого изменения необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников. Характерной чертой системы Скэнлона является ориентация на активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, сокращению потерь рабочего времени и т.д. По имеющимся данным, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту производительности рабочих на 15-20%, а иногда и 30% [26]. Еще одним путем оптимизации системы оплаты труда в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» является необходимость пересмотреть структуру заработной платы сотрудников. Так как возможности увеличить фонд заработной платы за счет средств самого предприятия не представляется возможным в виду его убыточности, то предлагается при существующей величине ФОТ изменить соотношение постоянной и переменной частей, за счет увеличения премий по результатам выполненной работы. Это окажет мотивирующее воздействие на их работу и на рост производительности труда. И уже в дальнейшем за счет средств, полученных от увеличения производительности, а, следовательно, полученной дополнительной прибыли, можно будет увеличить фонд оплаты. Премирование работников необходимо осуществлять на основе новой системы оценки эффективности труда работников. Оценка эффективности работы сотрудников может быть дана как высокая, средняя и низкая. Критерии оценки показаны в Приложении 7. Если работа сотрудника по результатам ежемесячной оценки была оценена на высоком уровне, то ему устанавливается ежемесячная премия в размере 40% от уровня оклада. Если работа сотрудника была оценена на среднем уровне, то ему устанавливается премия в размере 20% от оклада. Если работа сотрудника оценена на низком уровне, то премия не устанавливается. При этом до 10% премии обеспечивается за счет средств, получаемых от дополнительно выполненных заказов, сверх плана. Эти заказы МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» может получить благодаря участию в тендерах не только города Елабуги, а также близлежащих городов, таких как Набережные Челны, Мамадыш, Нижнекамск и Мензелинск. Оценку работы сотрудников будет производить директор МУП, а оценка его работы лежит на Земельно-имущественной палате ЕМР РТ. Общая схема привязки результатов оценки к стимулированию персонала МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» представлена на рисунке 7. Показатели оценки эффективности труда рабочих рекомендуются следующие: выполнение производственных заданий по выпуску продукции; процент выполнения норм выработки; соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ; выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной; повышение качества выпускаемой продукции; процент сдачи продукции с первого предъявления; экономное расходование сырья и материалов; соблюдение технологической дисциплины; повышение коэффициента загрузки оборудования (Приложение 7).  Рис. 7 – Связь системы оценки работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» с материальным стимулированием производственных рабочих и рабочих технического отдела В дальнейшем, если в течение года сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины или совершает проступок, то уровень премиальных выплат по решению руководства может быть снижен. Получать премию могут все сотрудники в зависимости от их индивидуального вклада в результаты работы предприятия. Премирование сотрудников осуществляется каждый месяц, исходя из результатов оценки каждого работника. Предлагаемые изменения в систему оплаты труда необходимо согласовать с Исполнительным комитетом города Елабуги и утвердить в Положении об оплате труда. 2. Необходимо также отметить важность таких аспектов трудовой деятельности, как неденежные материальные стимулы и нематериальное стимулирование. Оно базируется на знании психологических основ поведения человека в труде и понимании значимости трудовой деятельности в удовлетворении высших потребностей человека – как отдельного работника, так и персонала в целом. Развитая система нематериального стимулирования может в определенной степени компенсировать недостатки материального стимулирования. Получая за свой труд моральное поощрение, работник старается оправдать проявленное к нему доверие и поэтому стремится трудиться еще лучше и продуктивнее. В соответствии с предложениями для совершенствования методов нематериального стимулирования труда сотрудников, можно предложить следующие рекомендации по категориям персонала: Для рабочих: систематический анализ успешно достигнутых производственных целей; официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами, значками, помещение на доску почета, объявление благодарности, подтверждение их ценности для предприятия различными доступными для руководства способами; выявление потребностей работников путем анкетирования; повышение персональной ответственности каждого сотрудника с предоставлением им права выбора средств решения поставленной задачи и др. Для специалистов: благодарственные письма, почетные грамоты за успешно проделанную работу; программы обучения, предоставление возможностей для самообучения, повышения квалификации и др. Для руководителей: публикации в СМИ от имени компании; участие в форумах, конференциях, выставках; официальное признание заслуг (Почетные звания, государственные награды, Почетные грамоты и др.); обучение в бизнес-школе, учебных программах для менеджеров. Нововведения в области нематериального стимулирования могут привлечь высококвалифицированные кадры, молодых специалистов; сформировать благоприятный социально-психологический климат и продуктивную рабочую обстановку, сформировать имидж предприятия как социально ответственного работодателя, формировать и поддерживать позитивную организационную культуру. 3. Третьим направлением повышения эффективности системы оплаты труда является следование нормам и правилам, установленным законами, нормативными актами, положениями и так далее. Так, согласно Положению об определении размеров оплаты труда руководителей (директоров), их заместителей и главных бухгалтеров муниципальных унитарных предприятий Елабужского муниципального района установлено, что руководителю не выплачивается премия либо размер премии снижается в следующих случаях: наличие просроченной кредиторской задолженности сроком более 3 месяцев на сумму более 100 000 рублей – лишение всех видов премий; наличие просроченной задолженности по выплате заработной платы работникам МУП – лишение всех видов премий. При этом ситуация в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» сложилась таким образом, что по данным пояснения к бухгалтерскому балансу и отчету о финансовых результатах просроченная кредиторская задолженность за 2016 год составила 15700 тыс. рублей. Из них 6733 тыс. рублей - задолженность по расчетам с поставщиками и подрядчиками, 8967 тыс. рублей - прочая задолженность. Однако, несмотря на Положение об оплате труда, премия руководителю выплачивается в полном объеме. Это, во-первых, нарушение установленных норм, а во-вторых, это фактор, демотивирующий директора. У него нет стремления к уменьшению кредиторской задолженности, нет достаточной мотивации своевременно и в полном объеме выплачивать средства поставщикам и подрядчикам, сделать свое предприятие прибыльным, так как он получает премию вне зависимости от этого. Следовательно, необходимо принять меры по решению этой проблемы: лишить всех видов премий директора, до тех пор, пока кредиторская задолженность не будет погашена. Это будет свидетельством справедливости системы оплаты труда и соответствия нормативным требованиям. Более того, в рамках проведения мероприятий по созданию прозрачного механизма оплаты труда руководителей учреждений информация о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров муниципальных учреждений может по решению организаций, осуществляющих функции и полномочия учредителя таких учреждений (конкретно по решению Земельно-имущественной палаты ЕМР РТ) размещаться в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" на официальных сайтах. В составе размещаемой информации запрещается указывать данные, позволяющие определить место жительства, почтовый адрес, телефон и иные индивидуальные средства коммуникации указанных лиц, а также сведения, отнесенные к государственной тайне или сведениям конфиденциального характера. Информация размещается в сети Интернет не позднее 15 мая года, следующего за отчетным. Расчет среднемесячной заработной платы руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров для определения предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы данных лиц определяется за соответствующий календарный год. При этом порядок расчета среднемесячной заработной платы данных лиц установлен с 1 января 2017 года. Таким образом, по итогам 2017 года необходимо будет разместить информацию о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров в сети Интернет. При условии выполнения всех рекомендаций МУП «Управление благоустройства и озеленения»: можно обеспечить рост среднемесячной зарплаты работников – рабочих и специалистов; повысить удовлетворенность работников трудом и их мотивацию; повысить авторитет руководителей предприятия у персонала. 3.2. Социально-экономическая эффективность совершенствования оплаты труда на предприятии Эффективность и действенность предложенных мер может быть оценена только лишь с течением времени. Однако плановые расчеты экономической эффективности нововведений необходимы для их обоснования. Для того, чтобы рассчитать возможность получения премий по системе Скэнлона для работников МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» необходимо определить долю издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции (таблица 11). Основанием для выплаты такой премии будет является экономия средств из Фонда оплаты труда в отчетном периоде по сравнению с плановой величиной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализации продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фактический объем продаж в отчетном периоде. Из таблицы 11 видно, что планируемый размер Фонда оплаты труда персонала в 2017 году составляет 15061 тыс. рублей (43% от стоимости реализованной продукции). Допустим, у МУП будет возможность в 2017 году сэкономить эти средства и потратить 13500 тыс. рублей (на 1939 тыс. рублей больше, чем в 2016 году). Тогда доля Фонда оплаты труда установится на уровне 39% себестоимости. Сэкономленная сумма, а именно 1561 тыс. рублей, сформирует премиальный фонд. Таблица 11 Расчет доли Фонда оплаты труда в себестоимости реализованной продукции в 2014-2017 г.г.
В таблице 12 представлен расчет премиальных выплат по предлагаемой системе при условии, что сэкономленная сумма ФОТ составит 1561 тыс. рублей. Таблица 12 Расчет премиального фонда по системе Скэнлона
Таким образом, годовой премиальный фонд, приходящийся на работников, составит 858,55 тыс. рублей, а каждый работник дополнительно сможет получить 1790 рублей ежемесячно. Так как величина израсходованных средств Фонда оплаты труда останется на прежнем уровне, то средняя заработная плата будет равна сумме средней заработной платы в 2016 году (20500 рублей) и премии по системе Скэнлона (1790 рублей), то есть 22290 рублей. Как правило, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту производительности рабочих на 15-20%. Допустим, что в МУП «Управление благоустройства и озеленения ЕМР РТ» производительность труда возрастет на 10%. Из расчетов, проделанных ранее видно, что средняя производительность труда одного работника составляет 47880 рублей в месяц. При расчете, что она увеличится на 15%, эта сумма изменится на 4788 рубля и составит 52668 рубля. Тогда эффект от увеличения производительности труда определим по формуле 9: | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||