primer16-разблокирован. Анализ системы управления персоналом в Спортсити
 Скачать 5.75 Mb.
|
|
Анализ системы управления персоналом в «Спортсити» Оглавление Введение 3 Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации 6 1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом 6 1.2. Основные элементы системы управления персоналом 12 1.3. Методы и принципы построения системы управления персоналом 18 Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО «Спортсити». 23 2.1. Общая характеристика ООО «Спортсити» 23 2.2. Анализ состава и движения персонала ООО «Спортсити» 29 2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Спортсити» 40 Заключение 42 Список литературы 44 Введение Актуальность исследования. В настоящее время управление персоналом является одной из наиболее важных областей функционирования организации, поскольку с ее помощью повышается эффективность деятельности организации. Кроме того, система управления персоналом обеспечивает стабильную работу всех структур организации: от производственных работников до управляющего аппарата Эффективность управления человеческими ресурсами в условиях рыночной экономики является важным фактором устойчивого функционирования и развития организации. Однако, несмотря на необходимость правильного функционирования системы управления персоналом фирмы, сегодня данной системе не уделяется достаточного внимания, поскольку первостепенной задачей для организации является управление производством и финансовой составляющей деятельности, а также маркетинг. При этом решение вопросов в области найма персонала, развития кадрового потенциала, продвижения по карьерной лестнице и мотивации труда уходят на второй план. Именно поэтому, обеспечение эффективного кадрового менеджмента организации и совершенствование системы управления персоналом в современных условиях становятся наиболее актуальными. Степень научной разработанности проблемы. В настоящее время изучением системы управления персоналом в организации занимаются многие зарубежные и отечественные специалисты. Так, вопросами мотивации труда, профессиональной подготовки и отбора персонала занимались В.В. Морозов и Б.Н. Герасимов. Кроме того, большой вклад в изучение сущности управления персоналом Ф.М. Русинов, С.А. Барков, В.В. Травин, Н. П. Меренков, А.П. Егоршин и другие. Однако наибольший практических интерес представляют работы российского экономиста А.Я. Кибанова. Цель и задачи исследования. Целью исследования является изучение системы управления персоналом ООО «Спортсити». Для достижения поставленной цели были поставлены и выполнены следующие задачи: - рассмотреть сущность системы управления персоналом, ее цели и основные функции; - выявить основные элементы системы управления персоналом; - исследовать методы и принципы построения системы управления персоналом; - дать общую характеристику ООО «Спортсити»; - проанализировать систему управления персоналом ООО «Спортсити», а именно основные показатели деятельности организации, ее количественный и качественный состав ее персонала, а также показатели движения и текучести кадров. Объектом исследования выступает система управления персоналом организации. Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе применения совокупности методов, способов и приемов, а также правовых норм, обеспечивающих функционирование системы управления персоналом организации. Теоретическая и методологическая основа исследования. В основу работы легли научные труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные изучению системы управления персоналом организации, а именно монографии, учебные пособия, статьи и публикации, материалы из сети Интернет. Также, при написании данной работы использовались данные Федеральной Службы государственной статистики и бухгалтерская отчетность организации. Структура работы определена целью исследования и поставленными задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка. Первая глава посвящается исследованию теоретических основ формирования системы управления персоналом организации. Вторая глава исследования посвящена анализу системы управления персоналом ООО «Спортсити». В заключении подводятся итоги работы. Глава 1. Теоретические основы формирования системы управления персоналом организации 1.1. Понятие, цели и функции системы управления персоналом В современных условиях развития экономической системы грамотное управление трудовыми ресурсами является одной из ключевых задач для каждого организации. До недавнего времени наибольший интерес представляли материальные, технические и финансовые ресурсы, однако в последние несколько десятилетий возросла роль человеческих ресурсов, повысилось качество предлагаемого труда и компании начали активно разрабатывать принципы управления персоналом. Значение персонала для организации с каждым годом увеличивается. Действительно, затраты на труд у многих фирм в настоящее время являются основной статьей расходов, именно поэтому первостепенной задачей для организации выступает максимально эффективное использование трудовых ресурсов. Согласно словарю Ожегова персонал организации — это «постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов» [2, стр. 15]. Также под персоналом понимается вся совокупность работников организации, которые заняты трудовой деятельностью и входят в штатный состав организации, но временно не исполняющие должностные обязанности в связи с различными причинами, такими как очередной отпуск, больничный или уход за ребенком. Кроме того, персонал - это совокупность трудовых ресурсов, находящихся в распоряжении фирмы и необходимые для осуществления обозначенных функций и достижения целей деятельности организации. Стоит отметить, что в Трудовом Кодексе Российской Федерации используются идентичные терминам «персонал» и «штат» категории «кадровый состав» и «кадры» [1, стр. 3]. 6 Как говорилось выше, организации заинтересованы в том, чтобы использовать имеющиеся трудовые ресурсы с наибольшей пользой. Именно поэтому фирмы выделяют особое место в своей деятельности именно системе управления персонала. Согласно общепризнанному определению экономическая категория «управление персоналом организации» - это «целенаправленная деятельность руководящего состава фирмы и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации» [3, стр. 198]. При этом система управления персоналом — это набор приемов, методов и технологий организации работы с персоналом. Управление персоналом организации выполняет множество функций от приема на работу до увольнения кадров из организации, а именно: • отбор, наем и прием нового работника; • качественная и количественная оценка персонала на каждой стадии; • профориентация и трудовая адаптация; • мотивация трудовой деятельности текущего кадрового состава; • организация труда и соблюдение этики корпоративных отношений; • снижение вероятности возникновения конфликтов и стрессов; • обеспечение безопасности трудовой деятельности; • управление инновациями в кадровой работе; • обучение, подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; • управление продвижения карьеры сотрудников; • управление поведением персонала в организации; • обеспечение социальной защиты работников; • увольнение персонала. Выполнение всех вышеназванных функций лежит в основе процесса управления персоналом, который включает девять основных направлений деятельности [5, стр. 67]: 1. Кадровое планирование, которое означает определение количественной и качественной потребности организации в кадрах с учетом внутренних и внешних условий; 2. Поиск, привлечение и отбор новых работников в соответствии с установленными в организации требованиями, целью которых является удовлетворение потребности фирмы в персонале; 3. Реализация программ, направленных на создание комфортных для нового сотрудника условий труда и хороших отношений в коллективе для наиболее быстрого достижения целей фирмы; 4. Определение требований должности и функциональных обязанностей работников в рамках этих должностей. Установление нормативов, определяющих требования к производительности и качеству труда различных категорий персонала; 5. Разработка набора средств по мотивации персонала, от денежных вознаграждений в виде увеличения заработной платы до предложения дополнительного медицинского страхования. Целью этих мероприятия является повышение лояльности сотрудников к работе и организации; 6. Подготовка и реализация программ повышения профессионального уровня и развития навыков работников, с целью повышения их потенциала и увеличения вклада в достижение целей организации; 7. Анализ рабочих достижений персонала и сравнение результатов работы с имеющимися в организации стандартами для определенных должностных позиций; 8. Административные решения относительно повышений, понижений в должности или переводов внутри организации, которые отражают ценность работников в глазах руководства; 8 9. Работа, направленная на создание, укрепление и развитие традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации. Первоначальный этап формирования системы управления персоналом организации - формулировка целей данной системы. Примечательно, что для различных организаций цели системы управления персоналом могут различаться в зависимости от отрасли национального хозяйства, характера деятельности организации, уровня производства и стратегических задач. Структуру целей системы управления персоналом можно представить при помощи следующей схемы (Рис. 1).  Рисунок 1. Цели системы управления персоналом организации Схема иллюстрирует, что структура системы управления персоналом представлена в трехуровневом виде, где при переходе к следующему уровню происходит снижение степени важности цели. Это означает, что первый уровень показывает главную цель организации, а третий - менее значимые цели. Опираясь на международный и отечественный опыт управления персоналом, можно сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, его эффективное использование и профессиональное развитие. Целями системы управления персонала второго уровня являются разработка стратегии управления персоналом с учетом применения новых технологий, прогнозирование и планирование кадров, а также построение мотивационного механизма и системы социального обеспечения организации. Одной из целей третьего уровня структуры выступает анализ требований инноваций, которые применяются как к специалистам, так и к рабочим местам, а также разработка новых актуальных специальностей и должностей. Кроме того, целью третьего уровня является анализ развития персонала и индивидуальных планов карьерного развития. В данной категории целей также выделяют оценку трудовых процессов и качества жизни персонала. Система управление персоналом организации выполняет множество функций от приема на работу до увольнения кадров из организации (Табл.1). Таблица 1. Функции системы управления персоналом
Таким образом, управление персоналом в организации - это сложный процесс, который занимает одно из основных мест в деятельности любого организации. В условиях увеличения роли трудовых ресурсов, становится важным грамотное управление ими для получения максимальной отдачи и достижения целей организации. 1.2. Основные элементы системы управления персоналом К основным элементам системы управления персоналом относятся: кадровая политика, кадровое планирование, подбор и отбор персонала, адаптация новых работников, профессиональная подготовка и развитие персонала, оценка работников, управление поведением персонала и кадровое делопроизводство. Разберем каждый элемент системы подробнее. Кадровая политика выступает системой принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. На формирование кадровой политики организации влияют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам чаще всего относят факторы, поддающиеся воздействию со стороны организации, такие как цели организации, на которых строится кадровая политика, стиль управления, кадровый потенциал организации и стиль руководства. К внешним факторам в свою очередь относятся факторы, которые организация не может изменить, но должна учитывать: ситуация на рынке труда, общие тенденции экономического развития, научно-технический прогресс и законодательная среда. Инструментами реализации кадровой политики являются: • кадровое планирование; • текущая кадровая работа; • руководство персоналом; • мероприятия по его развитию, повышению квалификации; • мероприятия по решению социальных проблем; • вознаграждение и мотивация. В результате применения вышеназванных инструментов происходит изменение поведения сотрудников, улучшается структура рабочего коллектива, а также увеличивается эффективность его работы. Основные этапы выработки кадровой политики можно представить при помощи следующей схемы (Рис. 2). Проведение анализа деятельности и прогнозирование путей развития организации. Определение стратегической цели организации Разработка принципов политики в области персонала, определение ключевых задач и приоритетов деятельности Официальное принятие руководством организации политики в области персонала Создание различных способов донесение кадровой информации. Информирование персонала организации о принятой кадровой политике Анализ финансового состояния организации с целью выявления ресурсов для финансирования выбранной стратегии Планирование кадровых потребностей организации и численности необходимых кадров   Рисунок 2. Этапы выработки кадровой политики организации Следующим элементом системы управления персоналом выступает кадровое планирование. Оно решает задачи по определению количественных и качественных потребностей организации в персонале. Кадровое планирование является целенаправленной и научно обоснованной деятельностью организации, основной целью которого является своевременное предоставление рабочих мест в соответствии с внутренними требованиями организации. Кадровое планирование - сложный и важный процесс в деятельности организации, имеющий многоступенчатый характер. Планы организации: * план захушж; * финансовый план; * инвестиционный план; * организационный план; * производственный план и пр.  Рисунок 3. Схема планирования потребности в персонале Подбор и отбор персонала выступает третьим элементом системы управления персоналом. Процесс подбора и отбора персонала включает в себя поиск кандидатов на вакантные места, детализацию требований к кандидату на занятие свободной вакансии, проведение отбора и непосредственно прием на работу. В настоящее время существует два основных источника набора персонала: внутренний и внешний. Внутренний источник формируется за счет текущих сотрудников компании и представляет собой движение персонала внутри организации, однако он довольно ограничен. Внешний источник набора персонала основывается на ресурсах внешней среды организации и является наиболее распространенным способом поиска кадров. Т 1нфор1нцня о персонале организации Четвертым элементом является адаптация новых работников в организации. Здесь особое значение имеет знакомство нового сотрудника с работой и политикой организации, условиями труда и техникой безопасности. Также немаловажным является создание дружественного настроения в коллективе для более комфортной работы сотрудников. Следующий элемент системы управления персоналом - профессиональная подготовка и развитие персонала. В данную категорию включается четыре основные вида профессиональной подготовки: • в специализированных учреждениях профессиональной подготовки без отрыва от производства; • в специализированных учреждениях профессиональной подготовки с отрывом от производства; • на рабочем месте; • самообразование сотрудников. Оценка деятельности работников в форме традиционной аттестации. Это кадровые мероприятия, при помощи которых оценивается соответствие кадров требованиям должности. Различают четыре основных вида аттестации: очередная, по истечении испытательного срока, при продвижении по службе и при переводе (Табл.2). Таблица 2. Виды аттестации сотрудников
Следующим элементом является управление поведением персонала, которое предполагает, что поведение персонала — это сложная форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. При этом важнейшей частью управления поведением является управление конфликтами в коллективе. Последним элементом системы управления персоналом организации является кадровое делопроизводство. Оно включает в себя целый ряд работ, обеспечивающих документирование и организацию работы с кадровыми документами. К кадровому делопроизводству часто относят разработку и ведение документации, связанной с управлением персоналом и движением кадров, а также различные виды кадрового учета. Таким образом, можно сделать вывод, что элементы системы управления персоналом организации обеспечивают грамотное, обоснованное и эффективное взаимодействие сотрудников фирмы любого уровня. В настоящее время выделяют восемь основных элементов системы: кадровая политика, кадровое планирование, подбор и отбор персонала, адаптация новых работников, профессиональная подготовка и развитие персонала, оценка работников, управление поведением персонала и кадровое делопроизводство. Каждый из названных элементов является важной частью общей системы, без них тяжело представить успешное управление кадрами организации. 1.3. Методы и принципы построения системы управления персоналом Процесс построения системы управления персоналом как любой сложный экономический процесс проходит ряд этапов, которые можно проиллюстрировать при помощи таблицы (Табл. 3). Анализ данных этапов позволяет более точно проследить особенности этого процесса и его важность для организации. Таблица 3. Этапы процесса построения системы управления персоналом
Особое значение в системе управления персоналом имеют методы управления ими, которые можно определить как способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления управления их деятельностью в процессе функционирования организации. В настоящее время выделяют три основные группы таких методов: административные, экономические и социально-психологические (Рис.4).  Рисунок 4. Методы управления персоналом организации В основе административных методов управления организацией лежит нормативное обеспечение трудовой деятельности. Данный метод реализуется путем организационного и нормативного воздействия на сотрудников. К данной группе методов можно отнести: формирование структуры органов управления организации, утверждение административных норм и нормативов, правовое регулирование трудовой деятельности, издание приказов и распоряжений, отбор и расстановку кадров, утверждение трудовых методик и рекомендаций, а также разработка положений, должностных инструкций и стандартов организации. Особое место среди методов управления персоналом занимает группа экономических методов, поскольку при помощи них происходит планомерное и эффективное функционирование фирмы и ее развитие. Мотивация трудовой деятельности, особенно в виде материального стимулирования путем повышения ставки заработной платы, является здесь ключевым элементом, Стоит добавить, что не менее важное значение имеют различные выплаты, льготы и надбавки, также оказывающее серьезное влияние на мотивацию кадров организации. Также к экономическим методам можно отнести социальное обеспечение сотрудников, а именно оплата питания, проезда или отдыха, предоставление дополнительного медицинского страхования. В основе социально-психологических методов управления персоналом лежат социальные и психологические принципы, основной целью которых является воздействие на внутренние интересы личности или коллектива. К основным методам данной группы относятся: создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, установление социальных норм поведения, а также развитие у работников инициативы и ответственности. Управление персоналом осуществляется на основе ряда принципов: • научности; • демократического централизма; • плановости; • первого лица; • единства распорядительства; • отбора, подбора и расстановки кадров; • сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; • линейного, функционального и целевого управления; • контроля исполнения решений. Стоит отметить, что в условиях глобализации и развития мировой экономики, а также в условиях перехода российской экономики к свободному рынку, происходит изменение традиционных принципов управления персоналом организации путем добавления ряда зарубежных практических принципов. В настоящее время зарубежные концепции и подходы основываются на следующих принципах: • ориентация на стратегический подход к управлению персоналом; • подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; • экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; • социальное партнерство и демократизация управления; • обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; • непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; • профессионализация управления персоналом. В настоящее время существует множество методов управления персоналом, такие как административные, экономические и социальнопсихологические. В основе концепции управления персоналом лежит ряд принципов, возникших как из отечественной, так и из зарубежной практики. Можно сделать вывод, что, система управления персоналом в организации обладает своими особенностями и отличает от других процессов в деятельности фирм. |