Анализ заработной платы на предприятии. Курсовая работа на тему Анализ заработной платы на предприятии .. "Анализ заработной платы на предприятии"
 Скачать 1.1 Mb.
|
|
Курсовая работа по бухгалтерскому учету. На тему:"Анализ заработной платы на предприятии" Содержание. Введение. Система организации и оплаты труда на предприятии. Формы и системы оплаты труда. Механизм материального стимулирования. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий. Оплата отпуска и выходных пособий. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг). Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы. Удержания из оплаты труда. Анализ заработной платы в ОАО “Надежда”. Краткая характеристика предприятия. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ использования трудовых ресурсов. Анализ производительности труда. Анализ трудоемкости продукции. Анализ фонда заработной платы. Заключение. Список использованной литературы. Введение. В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни). Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. 1. Система организации и оплаты труда. Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое. 1.1. Формы и системы оплаты труда. Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением. Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором. За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения). Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли). Пример: Бригада из трех человек сдала объект под ключ. Объем выполненных работ составил 150000 рублей (получена прибыль 50000 рублей). Оплата труда предусмотрена: в размере 5% к объему выполненных и сданных заказчику работ. Заработок бригады, который подлежит распределению между членами бригады, составит 7500 руб. (150000 руб. * 0,05); в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ. Заработок бригады составит 7500 руб. (50000руб.*0,15). При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада). Пример: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней). Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства. Пример: Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка - 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150 часов). Если предположить, что ему была начислена премия 20% к оплате труда - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. + 195 руб.). При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал). Пример: Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2). При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции. Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.). При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы. Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 8,90 руб., более 120 изделий - выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)]. Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы. Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 1750руб. При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию. Пример: Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25). Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени. Пример: Бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. - ч., в том числе В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым - 220 ч., Г.Б. Назаровым - 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 230 ч.). Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации. В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах. 1.2. Механизм материального стимулирования. С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет. Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены: - показатели премирования, включая их предельные размеры; - условия премирования; - условия депремирования (наличие рекламации, брака, нарушение трудовой дисциплины, технологического процесса, правил технологической эксплуатации) - полного или частичного; - сроки премирования (ежемесячно, поквартально). Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2-3 основных, характерных для соответствующих функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки. Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включая премии. Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода. Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода. |