диплом. дипломная Аптека. Аспекты и основные подходы к работе с профессиональным выгоранием
 Скачать 366.5 Kb.
|
3.2 Самостоятельная профилактика и лечениеПервый шаг к преодолению выгорания — разобраться собой: не только понять свои цели и представить образ будущего, а ответить себе на вопрос, в чем смысл того, что вы сейчас делаете, зачем вы это делаете. Самый распространенный способ справиться с ситуацией — попробовать подняться над ней, изменить свой угол зрения, посмотреть на свое положение и работу с более глобальной точки зрения. Другой способ — уход в смежную область, когда прежние знания, умения, навыки находят новое применение. Человек делает так называемую горизонтальную карьеру. Третий способ — не оставляя исполнения обязанностей, сделать их инструментом для достижения более глобальных целей. Четвертый способ заключается в том, что человек, оставаясь в той же ситуации, начинает делать акценты не на том, что он уже хорошо знает, умеет, освоил, а на том, что является для него проблемой. Так обретается новый смысл в старой профессии, а ее превращение в инструмент саморазвития становится профилактикой выгорания. Хотя универсального рецепта исцеления от профессионального выгорания не существует, эта проблема решаема, если ею целенаправленно заниматься. Каждому человеку время от времени необходимо остановиться, оглянуться вокруг, побыть наедине с самим собой, подумать, откуда и куда он идет, с какой скоростью и с какими попутчиками, а главное — зачем, с какой целью. В заключение следует отметить, что профессиональное выгорание - проблема большая и касающаяся каждого, но проблема, вполне решаемая. В работе по профилактике нервно-психической напряженности первостепенная роль должна отводиться развитию и укреплению жизнерадостности, вере в людей и неизменной уверенности в успехе своего дела. Человек может переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если он получает адекватную социальную поддержку. Методы и способы саморегуляции появились как результат изучения психологии и физиологии человека, закономерностей и механизмов развития напряженности и утомления, обобщения опыта поведения людей в стрессовых ситуациях, накопленного столетиями. Круг таких методов достаточно широк. Одни из них понятны и просты; другие довольно сложны, их освоение требует методического руководства со стороны подготовленных специалистов (профконсультантов, психологов); третьи весьма необычны, оригинальны и могут даже показаться странными, тем не менее, они эффективно работают, и много людей в мире их с удовольствием используют. 4. Исследование профессионального выгорания. Тест - диагностика.Из чего складывается профессионализм "первостольника"? Во - первых, это знание фармакологии и фармакотерапии, знание лекарственных препаратов, их свойств, противопоказаний и побочных действий, о совместимости друг с другом. Эта область знаний является базовой, на ее основе формируется весь процесс общения с покупателем, начиная с выявления потребностей и заканчивая работой с возражениями. Эмоциональное состояние " первостольника" - важная составляющая его успешности как профессионала. Ему ежедневно приходится общаться с разными людьми, при этом общение всегда лежит в негативной области - проблема здоровья. "Первостольник" должен уметь контролировать свои эмоции, иначе ни клиенты и ни он не будут удовлетворены. Поэтому многие " первостольники" жалуются, что что- то не так, что-то происходит с ними. Они говорят о не желании общаться с покупателями, или любимая работа стала для них тяжким бременем, но на то, чтобы проанализировать это состояние или начать активно действовать, чтобы предотвратить эмоциональное выгорание, у них не хватает ни знаний, не времени. Цель нашего исследования: определить уровень выгорания "первостольников" с целью профилактики у них психосоматических расстройств на основе полученных данных о стрессе, подбора и применения методик по выявлению профессионального выгорания. I. Диагностика профессионального выгорания К. Маслач, С. Джексон ( в адаптации Водопьяновой Н.Е.). Она позволяет определить уровень эмоционального фона коллектива. Были изучены фазы развития стресса: "напряжение", "резистенция", "истощение". Каждая из этих фаз имеет определенные симптомы. Фаза "напряжения": 1. Переживание психотравмирующих обстоятельств 2. неудовлетворенность собой 3. " загнанность в клетку" 4.тревога и депрессия. Фаза " резистенция": 1. неадекватное эмоциональное избирательное реагирование 2. эмоционально-нравственная дезориентация 3.расширение сферы экономии эмоций 4. редукция профессиональных обязанностей. Фаза " истощение": 1. эмоциональный дефицит 2. эмоциональная отстраненность 3.личностная отстраненность 4.психосоматические и психовегетативные нарушения. II.Тест К. Томаса был использован для описания типов поведения сотрудников в конфликтных ситуациях. Его основные измерения составляют два независимых параметра: - степень реализации собственных интересов, достижение своих целей - уровень кооперативности, учет интересов другой стороны. К.Томас выделяет следующие типы поведения в конфликтной ситуации: соперничество(конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; компромисс; избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей; сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. В опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар. III. Экспресс-методика по изучению социально- психологического климата в трудовом коллективе Михалюк О.С. и Шалыто А.Ю. Проводимые исследования по данной методике преследуют две цели: 1. подтверждение гипотезы о взаимосвязи между особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по - разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом. 2. выработку конкретных рекомендаций по оптимизации психологического климата в коллективе. Данная методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивные компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий - "нравится - не нравится", "приятный - не приятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживается критерий "желание - нежелание работать в данном коллективе", "желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основным критерием когнического компонента избрана переменная "знание - не знание особенностей членов коллектива". Таблица 1 Тест К. Томаса.
Продолжение табл. 1
Окончание табл. 1
Таблица 2 Ключ к тесту
Окончание табл. 2
Обработка и интерпретация результатов теста За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов. III. Экспресс - методика по изучению социально-психологического климата в трудовом коллективе Михалюк О.С. и А. Ю. Шалыто. Для ответа на предлагаемые вопросы необходимо: - внимательно ознакомится с вариантами ответов. - выбрать один из них наиболее соответствующий вашему мнению I. Отметьте с каким из приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?
II. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего коллектива жили близко друг от друга?
III. Как вам кажется могли бы вы дать достаточно полную характеристику
IV. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 характеризует коллектив , который вам очень нравится, а цифра 9 - коллектив , который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.
V. Если бы у вас появилась возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
VI. Могли бы вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам.
VII. Какая атмосфера обычно преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1 соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?
VIII. Как вы думаете, если бы вы заболели или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы встречаться с членами вашего коллектива?
Анализируются 3 компонента: эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них тестируется 3 вопросами: I, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту; II, V и VIII - к поведенческому; когнитивный компонент определяется вопросами III и VI, причем вопрос III содержит 2 вопроса - причем ответ на каждый из них принимает только одну из трех возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по данному компоненту могут быть обобщены следующим образом: - положительная оценка (к этой категории относятся сочетания в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой знак) - отрицательная оценка (сочетания, содержащие три отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с любым другим знаком) - неопределенная, противоречивая оценка (когда на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны, а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные Полученные по всей выборке данные можно свести в таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0. На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка. Средние оценки, попадающие в первые интервал, будем считать отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными. Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения: - полностью положительное - психологический климат трактуется как весьма благоприятный; - положительное - как благоприятный; - полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный; - отрицательное - в целом неудовлетворительный; - противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и неопределены. Объект исследования: коллектив аптеки № 66-01 Свердловской области: 1 - заведующий, 3 "первостольника", работа которых связана с большой ответственностью и постоянными стрессовыми нагрузками ( конфликтные ситуации в самом коллективе, между работниками первого стола и клиентами аптеки). В результате исследования выявлены следующие показатели профессионального выгорания:
Как видно из таблицы, только у 25% коллектива аптеки сформирована одна из фаз - " деперсонализация", фаза "эмоционального истощения" у 75% исследуемых варьируется на среднем уровне, только у 25% она абсолютно не выражена, а фаза "редукция профессиональных достижений" варьируется у 100% исследуемых на среднем уровне. Чем больше фармацевты испытывают признаки эмоционального истощения, усталости, тем больше негатива и недоброжелательности они проявляют к коллегам на работе и к клиентам аптеки, проявляют отстраненность к работе, формально к ней относятся, не стремятся к самосовершенствования, к повышению своего профессионализма, к получению новых знаний, а сосредоточены только на себе, своей выгоде. Результаты исследования показали, что 100% опрошенных в конфликтных ситуациях стремятся достигнуть компромисса с коллегами или с клиентами, или постараться его избежать. В целом 100% опрошенных считают коллектив благоприятным, согласны и в не рабочее время находится вместе, совершать выезды на природу, интересуются жизнью другого. Исходя из результатов проведенного исследования, было предложено провести ряд мер по профилактике и коррекции профессионального выгорания, улучшению климата внутри коллектива: 1. увеличен штат "первостольников", что позволило снизить нагрузку 2.на доске информации для сотрудников вывешивается информация о плане аптеки на ближайшие месяцы, квартал, динамика показателей от одной недели к другой, что повышает информированность сотрудников о работе их аптеки, ставятся новые задачи, для реализации плана. 3. Заведующим проводятся собрания, на которых обсуждаются накопившиеся вопросы, доводит информацию о новшествах, изменениях, результатах деятельности аптеки, сотрудники могут внести свои предложения по улучшению качества работы аптеки. 4. За новым работниками закреплены наставники, чтобы им было легче влиться в коллектив, рабочую обстановку, уменьшить стрессовое состояние в связи с переходом в нашу аптеку. 5. поставлены в план тренинги по профессиональному совершенствованию, по профилактике профессионального выгорания 6. празднование профессионального праздника, дня рождения аптеки, дня рождения сотрудников. После проведенного повторного исследования (через 6 месяцев), было отмечено снижение показателей эмоционального истощения на 50%, фаза "деперсонализации " снизилась ( от высокой перешла на средний уровень). Данные результаты показывают, что проведенная профилактическая работа была эффективной и может быть применима в других организациях, позволить стать работникам первого стола быть более стрессоустойчивыми, повысить свою самооценку и профессиональную пригодность. |