Лобанова О.С._МЕНбд_1103а. Бакалаврская
 Скачать 157.1 Kb.
|
   Организационная структура управлением персоналом. Рисунок 3 - Организационная структура управления персоналом  Во главе образовательного учреждения стоит директор. Директор решает все вопросы деятельности образовательного учреждения, в пределах предоставленного ему права: распоряжается имуществом, нанимает работников, издает распоряжения и приказы, обязательные к исполнению работниками. Директор несет полную ответственность за сохранение материальных ценностей образовательного учреждения. Главный бухгалтер несет ответственность за финансово-хозяйственную деятельность и контролирует использование материальных ценностей. В подчинении у главного бухгалтера находятся бухгалтера, специалист по закупкам, экономист, которые выполняют работу по различным участкам. Специалист по персоналу возглавляет работу обеспечения кадрами образовательного учреждения. Заместитель директора по учебной работе организует выполнение учебного плана, расстановку кадров педагогического состава.Основные технико-экономические показатели деятельности предприятия ГБПОУ Свирский электромеханический техникум предоставлены в таблице 1. Таблица 1. Состав и структура фактических расходов бюджетных средств
Продолжение таблицы 1
Как видно из представленной таблицы 1, все экономические показатели изменялись на протяжении трех лет с 2014 по 2016 гг. Суммарный объем бюджетного финансирования в 2014 году составил 23239,6 тыс. руб., в 2014 году 24751,7 тыс. руб., а в 2015 году 23534,1 тыс. руб. Темп прироста в 2014-2015 гг. составил 0,07%, в 2015-2016 гг. понизился до 0,05 %. Итого за анализируемый период 2014-2016 гг. темп прироста составил 0,01%. Увеличение расходов за исследованный период, финансируемых за счет областного бюджета, составило 294,5 тыс. руб. Наибольшими темпами возросли прочие расходы, что составило 5,97%. Расходы на заработную плату и начисления на неё возросли незначительно – соответственно на 0,04% и 0,04%. По статьям прочие выплаты и услуги по содержанию имущества темп прироста понизился до 1% и 0,63% соответственно. Следует отметить, что во всех периодах фактическое исполнение сметы расходов составило 100 процентное исполнение. В структуре расходов наибольший удельный вес составляет заработная плата и начисления на оплату труда, которые составляют 67,5% и 20% соответственно. Сумма фактических расходов, финансируемых из внебюджетных средств составила в 2016 году 2178 тыс. руб. при росте за исследуемый период в 1,1 раза. Увеличение общей суммы расходов было обусловлено ростом прочих расходов, расходов на приобретение основных средств и материальных запасов, расходов на коммунальные услуги. ГБПОУ Свирский электромеханический техникум на конец 2016 года, согласно инвентаризации, располагает основными средствами на сумму 43447 тыс. руб. За исследуемый период стоимость основных средств уменьшилась на 518,6 тыс. руб., что обусловлено списанием основные средств, пришедших в негодность. Наибольший удельный вес в структуре основных средств составляют объекты недвижимости организации, что составляет 72%. ГБПОУ Свирский электромеханический техникум в своей образовательной деятельности располагает необходимой материально- технической базой, транспортными средствами, хозяйственным инвентарем. В исследуемом учреждении все полученные денежные средства полностью расходуются на достижение уставных целей и задач, что говорит о соблюдении баланса расходов и доходов. Целью деятельности образовательной организации является удовлетворение культурных и социальных потребностей жителей города Свирска и близлежащих районов. 2.2 Оценка управления персоналом в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум Цели и задачи управления кадрами ГБПОУ Свирский электромеханический техникум основываются на принципах и стратегиях в работе с персоналом, они включают: Устав. Правила внутреннего распорядка. Эффективный трудовой договор. Положение об оплате труда. В работе кадровая служба руководствуется трудовым кодексом и нормативными актами российской федерации. Основными задачами кадровой службы являются: Разработка участия в стратегии управления персоналом. Обеспечение необходимым количеством специалистов с необходимой квалификацией. Расстановка кадров в соответствии профессиональными, деловыми и нравственными качествами. Оказание методической помощи при реализации целевых программ руководителем подразделения. Основной задачей кадровой службы создать резерв, из которого руководитель выбирает наиболее компетентных кандидатов. Здесь необходим анализ определения разницы между наличия рабочей силы и потребности в ней, расширение сферы деятельности, текучести кадров, выход на пенсию, увольнение. Для набора кандидатов публикуются объявления в средствах массовой информации, в профессиональных справочниках образовательных учреждений, обращаются в службу занятости населения города. Кадровой службе дешевле проводить набор внутри организации, это повышает заинтересованность работников, а также улучшает климат в коллективе и увеличивает привязанность работников. Но нужно принимать новых работников со свежими взглядами и высоким уровнем квалификации. К условиям подбора персонала можно отнести трудолюбие, приверженность к традициям, заимствование, дисциплинированность, чувство долга, самообладание, бережливость, вежливость, аккуратность, постоянство, адаптацию к любым изменениям среды внутри образовательного учреждения. Работник, принимаемый в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум должен ощутить себя в гуще события, быть усерден к труду, нести ответственность перед коллегами за некомпетентность и недостаточное прилежание. Если говорить о критериях организации обучения, одно из первых можно было назвать разнообразные формы и методы, на рабочем месте повысить квалификацию, у преподавателей высокая квалификация. Самое эффективное обучение — это узкоспециализированное обучение на рабочем месте. Повышение квалификации работников при анализе преподавателей ГБПОУ Свирский электромеханический техникум не хватает навыков по профилю деятельности, коммуникативных навыков и самоорганизации. Групповые занятия, тренинги являются наиболее инновационными на рабочем месте. В техникуме при аттестации педагогические работники получают первую или высшую категорию. Из чего состоит процесс аттестации: Инструктивное совещание о сроках аттестации. Комплектование портфолио. Представление документов в аттестационную комиссию министерства образования. Задачи портфолио: Основание для аттестации. Участие в олимпиадах, конкурсах. Государственное лицензирование и аккредитация образовательного учреждения. Функции портфолио: 1. Достижения, презентации, культура педагогических работников. Профессиональная компетентность. Мониторинг развития педагогического работника. Постоянное, систематическое и последовательное заполнение портфолио. Диагностическое направление. Межпредметная связь. Целостное построение портфолио. Направление индивидуально дифференцированное. Структура и содержание раздела портфолио: Достижения студентов. Методическая деятельность педагога. Творческая работа. Общественная деятельность. Визитная карточка. В разделе «Визитная карточка» это личные данные – образование и стаж работы. Характеристика, подписанная руководителем, где отражается вклад в развитие образовательного учреждения, высокий уровень педагогического процесса, перспективы роста педагога, личные качества и работа в общественной жизни. Методическая деятельность педагога — это доклады, публикации, работа методических и педагогических советов, разработка методических и дидактических материалов, самоанализ о результатах работы за учебный год. И этот материал иллюстрирует профессиональные достижения. Достижения студентов — это сертификаты об участии в конкурсах, участие в олимпиадах, в проектах разного уровня и направленности, что свидетельствует о качестве уровня профессиональной деятельности и компетентности. Папка документов — это сертификаты о конференциях, творческих конкурсах, круглых столах, повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка, дополнительное профессиональное образование, что подтверждает уровень профессионализма. Отзывы о педагоге — это благодарственные письма, внедрение авторских технологий, анкеты и так далее. По этим результатам дается оценка результативности деятельности педагога и оценка профессиональному росту. В ГБПОУ Свирский электромеханический техникум 23 человека состава педагогических работников, из которых 7 человек имеют первую категорию и 6 человек имеют высшую категорию. Данные по аттестации педагогических работников отражены в таблице 2. Таблица 2 - Аттестация педагогических работников
Продолжение таблицы 2
Кадровый потенциал предприятия. Для высокой эффективности образовательного процесса обеспечить предприятие нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование и высокий уровень производительности труда. В ГБПОУ Свирский электромеханический техникум имеет 23 штатных преподавателя, что соответствует 100 %, 23 человека из них имеют высшее педагогическое образование, средняя заработная плата составляет 25000 рублей. На основании Указа Президента Российской Федерации средняя заработная плата педагогическим работникам в Иркутской области должна составлять 28412 рублей, что говорит о недофинансировании бюджета техникума. Молодые специалисты, не имеющие стажа работы, получают компенсационную доплату как молодому специалисту. Разработана система распределения стимулирующего фонда оплаты труда, поэтому и стажер и вновь принятый педагог, только что окончивший высшее учебное заведение находятся в одинаковом положении. Текучесть кадров за три года не превысила 0,4 %. Уменьшение этого показателя способствовало стабилизация педагогических кадров. Увольнения по собственному желанию составило 0,09 %. Текучесть рабочих мест играет значимую роль на предприятии. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, улучшают свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой необычной обстановке, создают определенную рабочую атмосферу в коллективе и активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить опросы и наблюдения для изучения изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. д. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете текучести кадров не учитываются. Показатели динамики изменения численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в ниже приведенных таблицах. На предприятии были проанализированы причины текучести на основании анкетирования (таблица 3) Таблица 3 - Причины текучести кадров на предприятии
Из таблицы 3 видно, что численность персонала почти стабильна. Было принято работников больше, чем уволено. Это говорит о том, что увеличивается контингент обучающихся, появляется больше клиентов, организация нуждается в персонале. Таблица 4 - Показатели текучести кадров в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум
Продолжение таблицы 4
По данным таблицы 4 видно, что на предприятии увеличивается количество увольняющихся и принятых работников, что говорит о том, что текучесть кадров постоянно сохраняется, не уменьшается. Таблица 5 - Причины текучести в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум
Главной причиной текучести кадров на предприятии является неудовлетворенность заработной платой. Проанализируем потенциальную текучесть на предприятии также на основе анкетирования в таблице 6. Антикризисное управление персоналом в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановка и т. д.), но и совокупность факторов: социально-психологического, нравственного, демократического стиля управления, заботливого отношения к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. Таблица 6 - Потенциальная текучесть в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум
Чтобы оценить уровень интенсивности по использованию персонала применяется система обобщающих показателей производительности труда. Обобщающие показатели это два семестра в год и всего курса. Мониторинг качества образования в виде тестирования определяется по каждому студенту определенной специальности или профессии и обобщение по всей группе. Мотивация трудовой деятельности персонала. Мотивация — это процесс мотивов, которые оказывают воздействие на поведение человека, побуждают к добросовестности, настойчивости, старательности, где организация регулирует его интенсивность для достижения цели. Основными задачами мотивации являются: Высокие результаты сотрудника и его стимулирование. Популяризация труда некоторых сотрудников. Применение разных форм признания заслуг. Цель руководства обеспечить процесс трудовой активностью. Мотивации могут быть следующими: Побуждение сотрудника методами убеждения, внушения, идейно- психологического воздействия. Мотивация, которая основывается на угрозе в случае невыполнения им требований. Стимулирование с помощью благ, чтобы побудить работника к определенному поведению. Стимулирование эффективно только тогда, когда администрация сумеет добиться и поддержать этот уровень. Цель стимулирования побудить человека работать может быть достигнута при системном подходе стимулирования труда. Основное содержание и критерии стимулирования – надбавка за профмастерство, классное руководство, проверка тетрадей, методическое объединение, заведование кабинетами и мастерскими, интенсивность, активная творческая работа, высокая производительность труда, творчество, сохранение контингента студентов. Образовательное учреждение имеет одну из важных целей — это набор, сохранность и выпуск контингента. Согласно государственному заданию до 2016 года допускалось 15% отчисление студентов, а в 2017 году допускается 5% отчисление студентов. В техникуме ведется мониторинг контингента по профессиям и специальностям, сохранность контингента учитывается по следующим факторам: Студенты, дополнительно прибывшие на обучение. Студенты, выбывшие в связи с выпуском. Нарушение Устава, неуспеваемость, академический отпуск по болезни и перевод. В образовательном учреждении весь педагогический состав заостряют внимание на внутреннем аудите по сохранности контингента, а также на цикловых комиссиях и методических, педагогических советах. Одно из мероприятий для студентов это социальная адаптация, профессиональная агитация и самоопределение. В ГБПОУ Свирский электромеханический техникум не использованы методы для развития потенциала рабочей силы по профессиональной ориентации, адаптации в коллективе, вознаграждения, общей оценки производственной деятельности. Необходимо разработать для использования персонала комплекс мероприятий, направленных для наиболее эффективной реализации физического и творческого потенциала. Чтобы использовать персонал необходимо ставить четкую цель всей организации, не ущемлять интересы личностей и соблюдать законодательство о труде. Принципы для развития потенциала работников: Рациональная занятость работников. Стабильная и равномерная нагрузка дня, недели, месяца, года. Повышение фонда оплаты труда за счет внебюджетной деятельности. Сократить потерю рабочего времени. Оснастить техническими средствами рабочее место педагога. Повысить уровень выполнения норм и правил охраны труда. Привести к нулевому весу нарушителей трудовой дисциплины. Текучесть персонала. Создание социально-психологический климат в коллективе. 3. Пути повышения эффективности управления персоналом в ГБПОУ Свирский электромеханический техникум 3.1. Разработка программы подготовки и развития персонала. По результатам анализа во второй части выпускной квалификационной работы выявлено, что в образовательной организации ГБПОУ Свирский электромеханический техникум средний процент текучести кадров, из-за низкого уровня подбора кадров – из-за того, что кандидаты не соответствуют требованиям по вакантной должности и как следствие увольнение в первые 3-4 месяца после приема на работу. ГБПОУ Свирский электромеханический техникум испытывает недостаток в кандидатах на разные должности, в том числе педагогического состава. В образовательной организации не развита система предварительного найма сотрудников и профессионального отбора, а также нет программы адаптации рабочих и педагогических кадров, процент которых составляет 40%. И в этой категории наблюдается высокий процент текучести кадров. Необходимо внедрить в образовательной организации ГБПОУ Свирский электромеханический техникум программу подготовки и развития педагогического персонала – «Лестница высокой категории». Эту программу необходимо направить на адаптацию, обучение и профессиональное развитие педагога. В результате освоения программы «Лестница высокой категории» могут быть следующие пункты: принятие положительного решения по вопросу приема на занимаемую должность нового сотрудника; выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности и как следствие – увольнение или перевод на другую работу и должность. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||