ТП билеты (3). Билет 1
 Скачать 218.75 Kb.
|
|
2.Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизации. Согласно статье 75 Трудового кодекса РФ, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 статьи 77 ТК. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Как видим, данная статья предусматривает три случая изменения в руководстве производством: 1) смена собственника имущества организации, 2) изменение подведомственности организации и 3) реорганизация, т.е. слияние, разделение, присоединение, выделение или преобразование организаций. Они не изменяют содержание трудовых договоров, не могут иметь правовых последствий для них. Работодатель может заменить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, или сохранить их на прежних должностях, или с их согласия перевести на другую работу (ст.75 ТК РФ). Для других работников смена собственника имущества этой организации не является основанием для расторжения трудовых договоров. Но они имеют право и отказаться от продолжения работы с новым собственником. Если работник отказывается продолжать работу в связи со сменой собственника, он увольняется по п. 6 ст. 77 ТК РФ. 3.Задача. Водитель автопогрузчика Генкин был переведен приказом по организации на работу слесарем по ремонту автопогрузчиков ввиду производственной необходимости сроком на месяц с сохранением среднего заработка. От выполнения новой работы Генкин отказался за что на него было наложено дисциплинарное взыскание. В течение следующих 3-х дней Генкин не приступил к новой работе, за что работодатель издал приказ об его увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.Законно ли данное увольнение? Увольнение Генкина незаконно. В соответствии со ст. 72.1 ТК РФ при переводе работника с одной работы на другую от работника требуется письменное соглашение, которого Генкин не давал. ИЛИ Перевод в связи с производственной необходимостью ст.72 Прежде всего сотруднику нужно сообщить, что в силу статьи 72 ТК РФ работодатель в подобном случае имеет безусловное право переводить его без его согласия на работу, не обусловленную трудовым договором. Подчиненный в свою очередь не может отказаться от такого перевода, если он осуществляется на законных основаниях, и у работника нет уважительных причин для отказа. Если же работник не приступил в установленный срок к новой работе, то можно готовить докладную записку на имя руководителя организации и проект приказа о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. В силу статьи 219 и части 7 статьи 220 ТК РФ работника нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы, если, выполняя эту работу, работник рисковал бы своей жизнью и здоровьем. Билет № 26 1.Понятие занятости. Круг лиц, считающихся занятыми. Занятость – деятельность граждан, не противоречащая законодательству, приносящая им заработок (трудовой доход). В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" перечислены категории граждан, которые считаются занятыми. К их числу отнесены работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу), включая сезонные, временные работы. Для отдельных категорий граждан для признания их занятыми достаточно привлечение к общественным работам. Перечисленные категории работников соответствуют понятию занятости. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они осуществляют возмездную деятельность на основании норм трудового законодательства. Также к числу занятых в ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" отнесены лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью. Занятыми считаются и граждане, работающие в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам. Данный вид деятельности также не относится к сфере применения норм трудового права. Указанная деятельность осуществляется на возмездной основе, поскольку продукция подсобных промыслов реализуется по соответствующим договорам. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что данный вид деятельности также соответствует правовому понятию занятости. К числу занятых относятся граждане, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов (артелей). Перечисленные виды деятельности также выходят за рамки применения норм трудового права. Занятыми считаются граждане, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность. На них должно распространяться трудовое законодательство. Данный вид деятельности является возмездным, так как выполняемая работа оплачивается. Избрание, назначение или утверждение на неоплачиваемую должность не позволяет признать гражданина занятым, поскольку в этом случае отсутствует второй признак правового понятия занятости - возмездный характер выполняемой работы. Тогда как деятельность по оплачиваемой должности вписывается в правовое понятие занятости граждан. К числу занятых законодательство относит лиц, проходящих военную службу, а также службу в органах внутренних дел, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы. Данный вид деятельности также осуществляется на возмездной основе, что позволяет признать его соответствующим правовому понятию занятости граждан. В ст. 2 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" занятыми названы лица, проходящие общий курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению органов государственной службы занятости. 2.Выходные пособия. Выходное пособие – это определенная Трудовым кодексом (далее ТК) РФ или коллективным договором денежная сумма, которая выплачивается работнику, в последний день его работы (день увольнения). Размер выходного пособия зависит от основания увольнения работника. Если увольнение происходит по основанию, предусмотренному п.1 ст.81 ТК РФ (расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации), либо п. 2 этой же статьи (расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников), то будут выплачивать в течение двух месяцев после увольнения средний заработок, (за первый месяц в любом случае, а за второй, если лицо не трудоустроится к этому моменту). В некоторых случаях выплата среднего заработка может быть продлена еще на 1 месяц, итого с выходным пособием получится три. Для этого необходимо в течение первых двух недель после увольнения обратится в службу занятости населения и не быть ею трудоустроенным на протяжении следующих полутора месяцев. По другим основаниям увольнения работнику будет выплачено выходное пособие соответствующее его 2-ух недельному среднему заработку. Такими основаниями являются: несоответствие работника должности, которую он занимает, или работе, которую он выполняет по причине его состояния здоровья, которое препятствует продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81); призывом работника в армию или заменой ее альтернативной службой (пункт 1 статьи 83); восстановлением ранее работавшего работника (пункт 2 статьи 83); отказом работника от перевода в связи с переездом работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77). Выплата выходного пособия равного месячному заработку предусмотрена и тогда, когда трудовой договор прекращается по причине нарушения установленных правил его заключения, если это нарушение не дает возможности работнику продолжить работу, при условии что нарушение допущено не по его вине (ч. 3 ст. 84 ТК). 3.Задача. Инженер Юрков в декабре был призван на краткосрочные военные сборы, в связи с чем был издан приказ о временном переводе на эту должность экономиста Шурыгиной. Последняя от перевода отказалась мотивируя это тем, что в мае текущего года она на протяжении месяца замещала другого работника, направленного на курсы повышения квалификации с отрывом от работы. Обоснован ли отказ работницы от перевода? Считаю, что отказ Шурыгиной не обоснован. При отказе она руководствуется нормой ч. 2 и 3 статьи 72.2: «В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи». Данный пункт не применим в данной ситуации, т к нет указанных катастрофы, аварии, пожара и т д. Для отказа следует применить ч. 1 этой же статьи: «По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Тогда отказ станет обоснованным Билет № 27 1.Общая характеристика иных непосредственно связанных с трудовыми правоотношений. Трудовое право регулирует не только трудовые, но и иные тесно связанные с ними общественные отношения, образующие единый предмет трудового права. Будучи урегулированными правом, эти отношения представляют собой систему правоотношений в сфере труда, в которую входят: а) трудовые правоотношения; б) организационно-управленческие правоотношения; -Правоотношение трудового коллектива с работодателем и его администрацией на производстве. -Правоотношение профсоюзного органа предприятия с работодателем и его администрацией. -Социально-партнерские правоотношения на более высоком уровне, чем предприятие, учреждение и организация. Социально-партнерские правоотношения по своему содержанию предполагают ведение коллективных переговоров между представителями соответствующих социальных партнеров и заключение на их основе социально-партнерских соглашений соответственно на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях. в) правоотношения по трудоустройству граждан; -Эти правоотношения возникают при нуждаемости гражданина в помощи со стороны государственных органов в подыскании ему подходящей работы и трудоустройстве. Поэтому эти правоотношения предшествуют трудовым правоотношениям. г) правоотношения по профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непосредственно на производстве; -Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непосредственно на производстве могут быть двух видов: по ученическому договору работника для повышения его квалификации, переобучения, обучению смежным профессиям; по руководству обучением на производстве. Основанием для возникновения ученического правоотношения является заключение ученического договора между работников и работодателем. Прекращается ученическое правоотношение с окончанием обучения и сдачей учеником квалификационного экзамена, после чего ученическое правоотношение трансформируется в обычное трудовое более высокой квалификации д) правоотношения по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства; ж) правоотношения по рассмотрению трудовых споров; з) правоотношения по материальной ответственности трудового договора за причиненный вред. Все иные правоотношения не могут возникать без непосредственной связи с трудовыми правоотношениями. Их существование обусловлено трудовыми правоотношениями в настоящем, прошлом и будущем. Например, без наличия трудового правоотношения нет необходимости в существовании правоотношения по надзору за охраной труда и т.д. Основные правоотношения, которые тесно связаны с трудовыми: Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству - эти правоотношения возникают, когда гражданин обращается за помощью в государственные органы с целью найти подходящую работу и трудоустроиться, а может быть, и получить для этого новую специальность, переквалифицироваться. 2.Срок трудового договора. Случаи заключения срочных трудовых договоров. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида (ст. 58 ТК РФ). 1) Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев. 2) Трудовой договор, который заключается на определенный срок, не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Применяя правила ст. 58 ТК РФ необходимо обратить внимание на следующие обстоятельства. Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.). И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным и в других случаях, а именно: он был заключен по причине, не предусмотренной статьей 59 ТК РФ (без законного основания); он был заключен на срок, превышающий 5 лет; в нем не был оговорен срок его действия (то есть момент окончания: дата или событие); он пролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когда работа на самом деле носит постоянный характер; заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников. |