ТП билеты (3). Билет 1
 Скачать 218.75 Kb.
|
|
Билет № 30 1.Общая характеристика Трудового кодекса РФ. По 31 января 2002 г. трудовые отношения регулировались принятым еще в 1971 г. Кодексом законов о труде Российской Федерации, который по большинству положений не соответствовал сложившейся в стране ситуации, так как был ориентирован на экономическую и социальную модели, когда практически единственным работодателем было государство. Принятый Трудовой кодекс Российской Федерации разработан с учетом предложений, которые содержались в альтернативных проектах, и согласован с большинством членов Рабочей группы Государственной Думы, авторов альтернативных проектов, а также с представителями Правительства Российской Федерации, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей, которые принимали самое непосредственное участие в работе по его подготовке и согласованию в целях выработки взаимоприемлемых решений. Вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. новый Трудовой кодекс Российской Федерации значительно больше по объему. Структурно он состоит из: частей (их 6), разделов (их 14), глав (их 60), статей (их 424). ТК РФ закрепляет принципиальные положения правового регулирования труда и в то же время достаточно подробно решает вопросы, возникающие между работниками и работодателями. Трудовой кодекс РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Все они должны соответствовать трудовому кодексу РФ, что обеспечивает единство законов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, а также играет важную роль в устранении законодательных противоречий. В случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс РФ. Кроме того, предусмотрены последствия принятия нового федерального закона, противоречащего ТК РФ. Такой закон применяется, если соответствующие изменения и дополнения внесены в Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). В ТК РФ определены основные принципы правового регулирования трудовых отношений: - свобода труда, включая право на труд; - запрет принудительного труда и дискриминации в трудовой сфере; - защита от безработицы; - равенство прав и возможностей работников; - обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы и др. 2.Ответственность сторон социального партнерства. Законодательство о социальном партнерстве (ТК РФ, другие федеральные законы, законы субъектов РФ), предоставляя сторонам социального партнерства широкие права, возлагает на них и определенные обязанности. В том числе обязанность следовать предписаниям законодательства о порядке взаимодействия социальных партнеров, их представителей. За нарушение законодательства о социальном партнерстве предусмотрена юридическая ответственность — дисциплинарная, материальная, административная. К дисциплинарной ответственности в соответствии с ТК РФ (ст. 192—195) привлекаются лица, в трудовые обязанности которых входит соблюдение трудового законодательства, в том числе и законодательства о социальном партнерстве (о коллективных договорах и соглашениях и т. д.). К материальной ответственности привлекаются лица, виновные в причинении организации-работодателю материального ущерба неисполнением или ненадлежащим исполнением коллективного договора, соглашения. К административной ответственности привлекаются указанные в законе лица, нарушения которых признаются административными правонарушениями и наказываются в соответствии с административным законодательством. Ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения предусмотрена Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях, вступившим в действие с 1 июля 2002 г. Статья 5.28 КоАП предусматривает за уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки – влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществление контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, согласно ст.5.29 влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труд а. Статья 5.30 КоАП предусматривает ответственность за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения, такая ответственность также предусмотрена лишь для работодателя или лица, его представляющего. Размер административного штрафа составляет от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда. Ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению – влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.31). Согласно ст.5.32 уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференций) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), – влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда. Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, – влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.33 КоАП). 3.Задача. На меховой фабрике освободилась должность начальника юридического отдела. Поскольку пригласить на эту должность никого не удалось работодатель перевел на нее юрисконсульта Сергееву из юридического отдела, мотивируя этот перевод производственной необходимостью. Срок такого перевода установлен не был. Через 3 месяца работодатель нашел подходящего юриста для выполнения обязанностей начальника отдела, а юрисконсульту Сергеевой предложили вернуться на прежнею должность. Сергеева от перевода отказалась и обратилась с жалобой в федеральную инспекцию труда. Разрешите ситуации по существу Перевод был осуществлен без согласия Сергеевой, производственная необходимостью в таком случае незаконно ее пребывание на временно занимаемой должности более месяца согласно ч. 3 ст. 72.2. Здесь можно применить норму ч. 1 этой же ст., где сказано, что «Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным». Права Сергеева. Билет № 31 1.Субъекты трудового права: понятие и виды. Юридический статус субъекта трудового права. Субъекты трудового права – это участники трудовых и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли, которые в соответствии с требованиями законодательства способны совершать действия, порождающие правовые последствия. К числу субъектов трудового права относят работодателя, работника, профсоюз. Субъекты трудового права могут быть классифицированы исходя из того, участниками каких конкретно отношений, входящих в предмет данной отрасли, они могут выступать. В отношениях по организации труда и управлению трудом субъектами выступают полномочные представители работодателя, работники и их полномочные представители. В отношениях по трудоустройству участниками являются гражданин, ищущий работу, конкретный работодатель, службы занятости и учебное заведение, направившие гражданина для трудоустройства к конкретному работодателю. В отношениях по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации субъектами выступают работодатель, работник, проходящий данное обучение, учебное заведение, осуществляющее подготовку кадров для конкретного работодателя. В отношениях по социальному партнерству субъектами выступают полномочные представители работодателей и работников, а также органов федеральной и региональной государственной власти, органы местного самоуправления, комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В отношениях по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства субъектами являются представители работодателя и представители работников. В отношениях по материальной ответственности субъектами становятся работодатель, гражданин, состоящий или состоявший с ним в трудовых отношениях, а также соответствующий орган Фонда социального страхования РФ. В отношениях по надзору за соблюдением трудового законодательства субъектами являются органы государственного контроля, работодатель и его полномочные представители, граждане, состоящие или состоявшие в трудовых отношениях с работодателем. В отношениях по разрешению индивидуальных трудовых споров субъектами выступают гражданин, состоявший или состоящий в трудовых отношениях, работодатель, КТС, мировые судьи, районный (городской) суд, другие суды общей юрисдикции. В отношениях по урегулированию коллективных трудовых споров субъектами являются полномочные представители работников и работодателей, примирительная комиссия, трудовой арбитраж, посредник, служба по урегулированию коллективных трудовых споров, а также суд, рассматривающий заявление о признании забастовки незаконной. Субъекты (стороны) трудового права - участники трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Виды субъектов трудового права: -граждане (работники);-работодатели (предприятия, организации, учреждения);-представители работников и работодателей;-профсоюзные комитеты;-социальные партнеры;-органы службы занятости и трудоустройства, органы по рассмотрению трудовых споров, надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда. Для обладания и реализации трудовых прав и обязанностей субъекты должны обладать правовым статусом, который состоит из: -трудовой правосубъекности (способность иметь и осуществлять трудовые права, исполнять обязанности, а также нести ответственность (деликтоспособность);-основных трудовых прав и обязанностей;-основных юридических гарантий трудовых прав и обязанностей. Правовой статус гражданина помимо общих конституционных прав и гарантий включает и специальные гарантии. Трудовая правосубъектность гражданина возникает, как правило, с 16 лет (на опасные и вредные работы более поздний: 21 и 18). Допускается заключение трудового договора с 15 лет, а при согласии родителей - с 14 лет на легкую работу. Основные права и обязанности работников закреплены ст. 21ТК РФ. Согласно ст. 20 Трудового кодекса РФ работодатель - это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Работодателем может выступать предприятие, учреждение, организация, как государственные, так и муниципальные или частные. Трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его регистрации в качестве работодателя. Он должен иметь фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Основные права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 Трудового кодекса РФ. Профсоюз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Профсоюзы выполняют функции представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов работников: участвуют в обеспечении мер по содействию занятости и трудоустройства, участвуют в коллективных переговорах, заключают колдоговоры и соглашения от имени работников, представляют и защищают права и интересы работников на всех уровнях, осуществляют общественный контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны труда и др. 2.Понятие безработного. Его правовой статус. Безработные – трудоспособные граждане, которые не имеют работы или заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Регистрация безработных граждан осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в такой последовательности: первичная регистрация; регистрация безработных граждан в целях поиска работы; регистрация граждан в качестве безработных; перерегистрация безработных граждан. Решение о признании безработным принимается не позднее 11 календарных дней со дня регистрации в целях поиска подходящей работы. Безработными не могут быть признаны граждане: а) не достигшие 16летнего возраста; б) получающие пенсию по возрасту или по выслуге лет; в) отказавшиеся в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы от двух вариантов такой работы, а впервые ищущие работу, не имеющие профессии (специальности), – в случае двух отказов от получения профессиональной подготовки или от предложенной оплачиваемой работы; г) не явившиеся в течение первых 10 дней без уважительных причин в органы службы занятости для предложения им подходящей работы, а также не явившиеся в срок, установленный для регистрации их в качестве безработных; д) осужденные по решению суда к исправительным работам без лишения свободы, а так же к наказанию в виде лишения свободы. Граждане, которым отказано в признании их безработными, имеют право на повторное обращение в органы службы занятости через один месяц со дня отказа для решения вопроса о признании их безработными. Случаи снятия безработных граждан с регистрационного учета: а) признание граждан занятыми; б) прохождение профессиональной подготовки, повышение квалификации или переподготовка по направлению органов по вопросам занятости с выплатой стипендии; в) неявка без уважительных причин в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска работы в органы по вопросам занятости для предложения им подходящей работы, а также неявк а в срок для регистрации их в качестве безработных; г) длительная (более месяца) неявка в органы по вопросам занятости без уважительных причин; д) переезд в другую местность; е) установление злоупотреблений со стороны граждан (сокрытие заработка (дохода), предоставление документов, содержащих заведомо ложные сведения, а также предоставление других недостоверных данных для признания безработными и т. п.); ж) осуждение к наказанию в виде лишения свободы; з) назначение в соответствии с пенсионным законодательством РФ пенсии по старости (возрасту), за выслугу лет. 3.Задача. Руководитель ОАО «Заря» Саенко был уволен 12 мая 2014 г. по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Саенко обратился в суд. В своем заявлении он указал, что узнал об увольнении только 12 мая 2014 г. Правильно ли поступил работодатель? Какой порядок увольнения руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ? Решение об увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ может быть принято уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом). Принимая подобное решение, указанные органы (лица) не обязаны объяснять причины увольнения. Данное основание предполагает возникновение таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные ТК РФ. Руководитель организации может быть досрочно уволен в этом случае в любой момент, причем независимо от его поведения, уровня квалификации и даже деловых качеств. |