ТП билеты (3). Билет 1
 Скачать 218.75 Kb.
|
|
2.Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.п. 7-10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По п.7 : Первое обязательное условие увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ - работник должен принадлежать к кругу лиц, непосредственно обслуживающих денежные либо товарные ценности. Если возникает вопрос о расторжении трудового договора с работником вследствие утраты к нему доверия, когда виновные действия совершены в период его временного перевода на другую работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей, то решение зависит от того, связана ли с обслуживанием материальных ценностей его постоянная paбoта. Когда обе работы связаны с обслуживанием материальных ценностей, расторжение трудового договора с этим работником возможно на основании утраты к нему доверия. В противном случае такое увольнение неправомерно. Иногда для решения вопроса о том, относится ли та или иная должность или выполняемая работа к упомянутым в Перечнях, недостаточно ограничиться формальной сверкой наименований. Руководствоваться следует тем, каковы фактические обязанности работников в соответствии с должностными инструкциями либо иными локальными нормативными актами. В отношении работников, с которыми договор о полной материальной ответственности не может быть заключен, ситуация сложнее. Определенно не могут быть уволены за утрату доверия лица, которые непосредственно не соприкасаются с товарными и денежными ценностями. В качестве примера обычно приводят бухгалтера (если только он не выполняет одновременно обязанности кассира), экономиста и т. п. Верховный Суд указал, что не может быть уволен по этому основанию главный бухгалтер. Действия, признаваемые виновными Если в действиях работника (это относится и к выше упомянутому бухгалтеру, обслуживающему порядок перемещения безналичных денежных средств) имеются признаки хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, следует обратиться в правоохранительные органы и, если эти факты будут подтверждены приговором суда или органом, имеющим право налагать административные наказания, уволить работника по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ (по этому основанию может быть уволен любой работник). Наконец, не следует забывать: как и в других случаях увольнений по инициативе работодателя, не допускается увольнение работника в связи с утратой доверия в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Не допускается также увольнение беременных женщин. Второе из двух обязательных условий для увольнения в связи с утратой доверия - это наличие доказанных виновных действий; именно доказанных действий, а не подозрений. Не может быть основанием увольнения сам по себе факт недостачи или излишков, если вина работника в их возникновении не доказана. К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств. При этом наличие ущерба имуществу работодателя необязательно. Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. По п. 8: При увольнении работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели , мастера производственного обучения, воспитатели. Технический персонал учебных и воспитательных заведений (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по данному основанию. Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, или и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту. Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК. Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (п. 46, 47 Постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). По п.9:При увольнении работника по пункту 9 статьи 81 ТК следует иметь в виду, что расторжение трудового договора допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 48 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). По данному основанию могут быть уволены только те лица, которые прямо определены законодателем. В соответствии со ст. 273 ТК РФ руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Руководители филиалов и представительств - лица, возглавляющие обособленные структурные подразделения, создаваемые в соответствии со статьей 55 ГК РФ. Главный бухгалтер в соответствии со ст. 7 Ф. З. от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" есть лицо, которое обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств. Перечень лиц, которые могут быть уволены по п.9 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.). Законодательство исходит из того, что в соответствии со ст. 53 ГК тот, кто ведет дела юридического лица и выступает от его имени на основании закона или учредительных документов, должен действовать добросовестно и разумно, обеспечивая всеми доступными ему законными способами достижение целей и охрану интересов представляемого им юридического лица. За нарушение этих требований он несет ответственность. В силу п. 3 ст. 10 ГК разумность и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагаются и, следовательно, их отсутствие должно быть доказано. Так, Кодекс корпоративного поведения определяет, что обязанность руководителя общества действовать добросовестно и разумно в интересах общества подразумевает, что при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей, предусмотренных законодательством, уставом и иными внутренними документами общества, он должен проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичных обстоятельствах. Руководитель считается действующим разумно и добросовестно, если он лично не заинтересован в принятии конкретного решения и внимательно изучил всю информацию, необходимую для принятия решения; при этом иные сопутствующие обстоятельства должны свидетельствовать о том, что он действовал исключительно в интересах общества. Указанные положения позволяют выделить критерии, по которым может быть доказано, что работник действовал добросовестно и разумно в интересах работодателя. 1. Руководитель организации (ее филиала, представительства), его заместители и главный бухгалтер должны действовать в интересах работодателя. 2. В своих действиях данные лица должны руководствоваться законодательством, а также локальными нормативными актами организации. 3. Данные работники должны проявлять заботливость и осмотрительность, которых следует ожидать в соответствии со сложившейся практикой и правилами делового оборота от хорошего руководителя в аналогичной ситуации при аналогичной ситуации. 4. Решение принято данным лицом на основании изучения полной и достоверной информации, необходимой для его принятия. При исследовании всех указанных обстоятельств в их совокупности можно сделать вывод о том, обоснованно ли было принятое управленческое решение и есть ли вина в причинении данных работников в причинении ущерба. При этом, увольнение работника не лишает работодателя права взыскать причиненный материальный ущерб в соответствии с правилами ТК. Необходимо: 1. Утановить факт необоснованного решения. 2. Установить ущерб. 3.Затребовать объяснения. 4. Применить взыскание в месячный срок. По п.10:Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях. В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей. Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения. По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика. 3.Задача. Приказом директора технолог Румянцев был переведен из цеха №1 в цех №3 в связи с производственной необходимостью. Румянцев отказался от перевода ссылаясь на то, что условия труда в цехе №3 его не устраивают, а также в организации имеются и другие вакантные должности.Обоснован ли отказ Румянцева от работы в цехе №3 в связи с производственной необходимостью? Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса. Да, данный отказ обоснован. Ст. 74 ТК РФ гласит: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Билет № 18 1.Запрещение дискриминации в сфере труда. Особое значение в трудовом праве имеют отраслевые принципы запрещения дискриминации в сфере труда и запрещение принудительного труда, предусмотренные конституцией РФ и раскрытые соответственно в ст. 3 и ст. 4 ТК РФ. Суть принципа запрещения дискриминации в сфере труда состоит в том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Как видно из вышеизложенного – каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, без какого-либо ограничения или преимуществ за исключением предопределенных деловыми качествами работника. Однако ограничение трудовых прав работников допускается в некоторых специально установленных в законе случаях. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Вторым важным принципом является принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд, в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ, – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: • в целях поддержания трудовой дисциплины;• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Вышеуказанным перечислением понятие принудительного труда не исчерпывается. Дополнительный открытый перечень действий, относящихся к принудительному труду, содержится в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. В соответствии с указанной статьей принудительным трудом также признается вынужденное выполнение работником работы, в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами. В исключение из общего правила о запрете принудительного труда, ТК РФ в ч. 4 ст. 4 прямо закрепляет работы, не относящиеся к принудительному труду. В соответствии с указанной статьей, принудительный труд не включает в себя: 1. работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе; 2. работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами; 3. работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; 4. работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. |