ТП билеты (3). Билет 1
 Скачать 218.75 Kb.
|
|
3.Задача. При проверке выполнения обязательств по коллективному договору в организации было установлено, что отдел главного механика не выполняет ряд обязательств по охране труда. В связи с этим профсоюзный комитет организации обратился в Федеральную инспекцию труда с предложением о смещении главного механика с занимаемой должности. Кто и в каком порядке осуществляет контроль за выполнением условий коллективного договора? Вправе ли профком сам решать вопрос об ответственности представителей работодателя? Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. нет, не в праве. Обычно такие вещи решаются в суде, где коллектив представляет пред. профкома Билет № 13 1.Работодатель как субъект трудового права. Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. В качестве работодателей – субъектов трудового права – могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 ГК РФ, те или иные органы государства, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в способности работодателя иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и исполнять трудовые обязанности. Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые: пользуются правом найма и увольнения работника; организуют, управляют процессом труда; имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств. Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются: штатным расписанием, в котором определяются структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации); фондом оплаты труда, который формируется организацией исходя из экономических возможностей, т. е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления; действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением). Работодателями – физическими лицами признаются: физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. 2.Аттестация в трудовом праве: порядок ее проведения и правовые последствия. В последние годы принят целый ряд нормативных актов, регулирующих вопросы аттестации тех или иных категорий работников. Например: «Положение о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий», утвержденное постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234; постановление Минтруда РФ от 12 октября 1992 г. № 23 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации государственных служащих органов исполнительной власти». Упомянутые правовые акты исходят из следующих принципов проведения аттестации: 1) аттестация должна проводиться периодически — не реже одного раза в два-три года (а в органах центральной исполнительной власти — один раз в пять лет); 2) для ее проведения создается специальная аттестационная комиссия, она должна включать представителей работодателя (обычно это руководители кадровой и юридической служб, а в небольших организациях — сами руководители), независимых экспертов, в том числе и представителей выборных профорганов трудового коллектива; 3) аттестация призвана установить деловые, профессиональные качества работника, его личный трудовой вклад, соответствие предъявляемым требованиям, определение степени необходимости повышения квалификации, определение непригодности для выполнения работы и т.п.; 4) по результатам аттестации работнику может быть дана одна из следующих оценок: - соответствует занимаемой должности (выполняемой работе); - соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) при условии устранения тех или иных обнаруженных недостатков, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год; - не соответствует занимаемой должности (в этом случае работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК). По результатам аттестации составляется аттестационный лист. Основанием для проведения аттестации является также и род деятельности организации независимо от организационно-правовой формы, а также нормативные акты, посвященные тому или иному виду деятельности (согласно Закону об аудите и Закону о банках). Не допускается аттестация работников, проработавших в занимаемой должности менее года. Нельзя также включать в очередную аттестацию и некоторые другие категории работников (беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, лиц, имеющих статус молодого специалиста, и т.д.). Работодатель вправе сам проводить аттестацию своих сотрудников. Следует учесть, что в ряде случаев (например, при аттестации аудиторов, специалистов по работе с ценными бумагами) аттестация должна осуществляться с привлечением представителей специализированных организаций и учреждений. Руководитель обязан уволить лицо, не прошедшее аттестацию, если законодательством это прямо установлено. Во всех других случаях руководитель вправе как уволить лицо по отрицательным результатам аттестации, так и оставить его на прежней работе. Однако общее правило ст. 81 ТК сохраняется: работодатель должен предложить лицу, не прошедшему аттестацию, другую работу и с согласия работника перевести его на эту работу (ст. 72,73 ТК). Лишь при отсутствии работы либо при отказе работника он может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК. 3.Задача. Бортпроводнице Азаровой администрация авиаотряда на основании медицинского заключения о беременности предложила с 1 июня выполнять наземную работу, от чего она отказалась. После того как она отказалась еще от нескольких предложений о переводе, на бортпроводницу было наложено дисциплинарное взыскание. Правомерен ли отказ Азаровой от перевода? Временные переводы, обязательные для работодателя Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу (с их согласия), исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она должна быть освобождена от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Если женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, не может выполнять прежнюю работу в связи с вредностью и тяжестью, ее переводят по заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет. Билет № 14 1.Локальные нормы как источники трудового права. ст.8 ТК это акты принятые в рамках одной организации (работодателя). (Пр.: вопрос о количестве зарплаты) к ним относятся: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции и тд. С одной стороны, государство не обязывает принимать локальные акты, с другой стороны, принятие локальных актов- необходимость т.к. образуется пробел в праве. ст.8 «Работодатель принимает, в пределах своей компетенции в соответствии с законами, коллективным договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных, работодатель, учитывает мнение представительного органа работников. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного настоящим Кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права» Виды: I.По субъекту. а)акты общего характера. Они применяются и действуют вотношение всех работников. б)специальные акты. Они распространяются на отдельных лиц. II.В зависимости от процедуры принятия. а)акты принимаемые исключительно работодателем. б)с учетом мнения представительного органа работников 2.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим; наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работником специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 3.Задача. Пенсионер по старости Волков обратился к работодателю с просьбой принять его на постоянную работу. Работодатель данной организации согласился принять его на работу на год, учитывая его пенсионный возраст. В каких случаях может быть заключен срочный трудовой договор? Имел ли право руководитель организации заключить с Волковым срочный трудовой договор? Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Максимальный срок, на который допускается заключение срочного трудового договора, - 5 лет Итак, статья 59 Трудового кодекса РФ позволяет работодателям заключать с пенсионерами срочный трудовой договор. Пенсионерами по возрасту в данном случае являются лица, которые достигли возраста, дающего права на получение пенсии по старости и которым назначена такая пенсия. Последнее условие является обязательным. Если работник достиг пенсионного возраста, но пенсия по каким-либо причинам не была назначена, то он не может считаться пенсионером. Следовательно, заключить срочный трудовой договор на этом основании с ним нельзя. Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: - на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; - на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; - для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); - с лицами, направляемыми на работу за границу; - для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; - с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; - с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; - для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; - с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; - с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; - в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например,срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ). |