Сборник. Сборник Цифровая экономика глаз студ. Цифровая экономика глазами студентов
 Скачать 6.55 Mb.
|
|
Карпаева З.Т. Научный руководитель Хуснутдинова МН. Казанский национальный исследовательский технический университет им. АН. Туполева-КАИ, Казань, Россия) Аннотация. В статье проанализирован процесс адаптации персонала в организации, выделены основные виды и современные методы адаптации, оказывающие влияние на конкурентоспособность организации в современном экономическом пространстве. Ключевые слова. Адаптация персонала, организация, сотрудник, эффективность, инновация. DIDGITAL INDUSTRY: A MODEL FOR MANAGING ADAPTATION IN A MODERN ORGANIZATION KarpayevaZ.T. Scientific supervisor Khusnutdinova M. N., Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor (Kazan National Research Technical University named after A. N. Tupolev-KAI) Annotation. The article analyzes the process of personnel adaptation in the organization, highlights the main types and modern methods of adaptation influencing the competitiveness of the organization in the modern economic space. Keywords. Personnel adaptation, organization, employee, efficiency, innovation. Современные условия жизни предъявляют самые высокие требования к уровню профессиональной компетенции будущих специалистов, так как вовсе мире наблюдается стремительное развитие высоких технологий. Происходящая в мире информационная революция кардинальным образом меняет прежние стереотипы профессионализма [6, с. Молодому специалисту все сложнее адаптироваться на новом рабочем месте. Процесс адаптации персонала в организации является одним из основных элементов системы управления персоналом, особенно сейчас, когда цифровая индустрия ставит новые задачи. Понятие адаптация персонала Кибанов А.Я. определил, как взаимное приспособление сотрудника и организации, основывающееся на постепенном включении сотрудника в процесс производства в новых для сотрудника профессиональных, психофизиологических, организационно-административных, социально-психологических, экономических, бытовых и санитарно-психологических условиях труда и отдыха [4, с. 232]. Правильно выстроенный процесс адаптации персонала должен обеспечить ознакомление сотрудника с различными аспектами организации – целями, стратегией, структурой, сложившимися традициями, правилами и нормами поведения и т.д. Также процесс адаптации персонала должен определить обязанности и необходимые задачи и методы, свойственные для выполнения работы на определенной должности и познакомить с другими сотрудниками – будущими коллегами. При недостаточном внимании к новому сотруднику со стороны руководства, при неорганизованности программы адаптации вероятен риск неудовлетворения сотрудником организацией в целом, что скажется негативно на имидж организации на рынке труда. Современные практики в области управления ресурсами, считают, что адаптация персонала будет иметь эффективный конечный результат, при следующих условиях создания эффективной и качественной программы адаптации персонала соблюдения индивидуального подхода к каждому сотруднику применения соответствующих методов адаптации персонала привлечения наставников к работе с новыми сотрудниками. На наш взгляд, только правильно выстроенная система адаптации персонала, ориентированная на эффективный результат должен способствовать сокращению адаптационного периода. В процессе изучения отечественных и зарубежных публикаций мы пришли к выводу, что своевременная и правильная организация процесса адаптации способствует достижению высоких показателей работы новых сотрудников в кратчайшее время, способствует развитию творчества в деятельности сотрудника и коллектива в целом, вырабатывает командный духи способствует открытию новых возможностей роста потенциала персонала. Ввек цифровой индустрии, в период технологического, научно-технического прогресса и динамичности внешней среды организации в целом, внедрение инноваций в сферу управления персоналом неизбежны. В широком смысле под инновацией следует понимать единство процесса и результата практической реализации новшества, обеспечивающее качественный рост эффективности деятельности организации [2, с. 10]. В настоящее время среди эффективных методов адаптации персонала, касающихся инновационных нововведений в цифровой индустрии, мы хотим выделить программное обеспечение для управления персоналом - E-Staff Рекрутер E-Staff Рекрутер – уникальный продукт, который может интегрироваться со сторонними решениями, касающихся кадрового учета, а также С. При этом рекрутер может вести свою базу контактов, оценку этих контактов по годности к данной профессии и их резюме. Кроме этого CRM имеет еще один модуль системы – это база вакансий, где могут быть учтены все запросы организации, а также запросы клиентов кадрового агентства. Но самой важной, на наш взгляд, является то, что программа позволяет нам автоматически отбирать CV, опубликованные на специализированных сайтах и анализировать их под требования организации. Это, безусловно, дает огромную возможность для организации. Во-первых мы уменьшаем время на поиск кандидатов, но и во-вторых молодой сотрудник может легче адаптироваться, так как среди огромной массы информации, программа выбирает необходимого по определенным критериям сотрудника. Таким образом ему легче будет влиться в рабочий процесс. Мы считаем, что традиционные методы в сочетании с прогрессом в области цифровой индустрии дают неоспоримые преимущества, чем применение только традиционных методов. Рассмотри некоторые из них. В является одним из современных видов наставничества, когда наставники принятый сотрудник находятся на одной иерархической ступени. Такое иерархическое равенство предполагает эффективность межличностных взаимоотношений и обеспечивает создание благоприятных условий для нового сотрудника, что обеспечивает быстрое вхождение сотрудника в должность и его принятие со стороны коллектива Job Shadowing можно определить, как менторство, когда новый сотрудник следует за работой специально назначенного сотрудника – ментора. Ментор на примере своих профессиональных задач показывает, как организована и как работает организация изнутри. Когда новый сотрудник ознакомиться с этим, ментор переходит непосредственно к рабочим обязанностями задачам. Преимуществом данного метода адаптации является его простота и эффективность, а также назначенный специалист – ментор незанят обучением принятого сотрудника как таковым, поэтому он может продолжать свою профессиональную деятельность без простоев тренинг — это вступительный курс, специально организованный для новых сотрудников. В процессе этого курса проводится определенный тренинг, направленный на получение вводной информации об организации. Происходит знакомство сотрудника с корпоративной культурой, этикой и сложившимися организационными традициями, что способствует успешной адаптации и удержанию сотрудников в организации [5]. Тесное общение сотрудника с менеджером по персоналу, который является ответственным за организационную и социально-психологическую составляющие адаптации, а также сего наставником и непосредственным руководителем, отвечающие за профессиональную и социально-психологическую составляющие адаптации является важным аспектом эффективности проведения адаптации персонала в организации. Эффективность организации процесса адаптации персонала в каждой организации влияет на производительность труда персонала, следовательно, оказывает прямое воздействие на конкурентоспособность организации на рынке труда. Руководству организаций следует уделять особое внимание на наличие программы адаптации персонала, чтобы каждый новый сотрудник постепенно вливался и чувствовал себя частью коллектива, так как между успешной адаптацией и высокой производительностью труда как фактор конкурентоспособности существует зависимость. Низкая оценка конкурентоспособности связана, на наш взгляд, с отсутствием в программах учебных заведений по различным специальностям дисциплин, предполагающих освоение методов эмоциональной саморегуляции, психологической рефлексии, тренинговых технологий (мотивации достижения, коммуникативности и др. Однако, мы можем также в организации применять тренинговые технологии. А цифровая индустрия дает нам огромные возможности для этого, так как тренинги в процессе адаптации с применением ИКТ, делают процесс более насыщенными эффективным. Нами был проведен опрос среди сотрудников ООО «ТрансТехСервис» на предмет важности процесса адаптации и ее влияния на эффективность работы. Больше половины опрошенных (81%) считает крайне необходимым прохождение адаптации персонала, для наилучшего ознакомления сотрудника с содержанием работы, с корпоративной культурой и другими важными организационными элементами, что подразумевает прохождение каждого вида адаптации, существующие в ней. Остальные опрошенные (19%) считают адаптацию персонала не таким важным процессом, то есть наличие или отсутствие вовсе адаптации для них не имеет значения, что значит сотрудник берет на себя ответственность и инициативу за приспособление к организации. В ООО «ТрансТехСервис» были рассмотрены следующие виды адаптации организационная адаптация, предполагающая осознание и принятие сотрудником своей роли в общем производственном, организационном процессе, которое достигается при ознакомлении с особенностями деятельности подразделений и организации в целом профессиональная адаптация, которая характеризуется освоением определенного уровня профессиональных знаний, умений, навыков сотрудничества, формированием необходимых качеств и позитивного отношения к своему труду [3, с. 175]; социально-психологическая адаптация, предполагающая приспособленность к другим сотрудникам, руководству, трудовому коллективу [1, с. 247]; психофизиологическая адаптация, которая предполагает включение сотрудника в трудовой процесс, к готовности к психологическими физическим нагрузками т.д. Осуществление каждого из видов адаптации важно, так как каждое направление включает в себя необходимые аспекты изучения организации и своей профессиональной деятельности. Век цифровой индустрии невозможно обойтись без применения программных средств, так как они, безусловно, сокращают время на обработку данных, поиск, облегчают повседневную работу отдела кадров и являются важным элементом эффективного менеджмента всей компании, а также имеют прозрачность в области управления персоналом. Модель управления адаптацией в современной организации в процессе цифровой индустрии, которая включает как традиционные и инновационные методы, а также программные обеспечения, ИКТ в процессе обучения способствуют обеспечению в процессе адаптации персонала улучшению таких показателей эффективности системы адаптации как объективная оценка сотрудника, а не субъективная, которая часто возникает при традиционных формах оценки молодого специалиста на рабочем месте удовлетворенность качеством результата выполняемой профессиональной деятельности соответствие навыков и умений сотрудника должностной инструкции повышение квалификации в процессе профессионального обучения с применением ИКТ. Библиографический список 1. Бухалков МИ. Управление персоналом учебник / МИ. Бухалков. - 2-e изд, испр. и доп. - Москва ИНФРА-М, 2019. - 400 с. 2. Данилина Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом учебник для бакалавров / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. — е изд. — Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К, 2020. - 208 с. 3. Дейнека А. В. Управление персоналом организации учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. — е изд, стер. — Москва Издательско-торговая корпорация «Дашков и К, 2020. — 288 с. 4. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом учебник / А.Я. Кибанов. — е изд, перераб. и доп. — Москва ИНФРА-М, 2021. — 440 с. 5. Кобцева МИ. Использование современных инновационных технологий в процессе управления трудовой адаптацией персонала // Современные технологии управления организацией. – 2017. №2 (33). – С. 1497-1502. 6. Хуснутдинова МН. Формирование коммуникативных компетенций будущих специалистов в области техники // Дискуссия. - 2016. № 7 (70). С. 129. ЦИФРОВИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ ОТБОРА И ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ Корягина А.В. Научный руководитель Шарафутдинова Э.Э. Казанский национальный исследовательский технический университет им. АН. Туполева-КАИ, Казань, Россия) Аннотация Для поддержания конкурентоспособности и эффективного функционирования организации, ей необходимы молодые специалисты. Основная задача состоит не только в том, чтобы привлечь таких специалистов, но и, чтобы удержать их. Молодые работники быстро обучаемы и идут в ногу со временем, поэтому при работе сними необходим современный подход. В этом смысле актуальной становится цифровизация системы отбора и закрепления молодых специалистов в организации Ключевые слова Отбор персонала, закрепление персонала, молодые специалисты, цифровизация, специалист, кадровая служба, организация OF THE SELECTION AND SECURITY SYSTEM OF YOUNG SPECIALISTS IN THE ORGANIZATION Koryagina A.V. Scientific supervisor: Sharafutdinova E.E., Candidate of Psychology Sciences, Associate Professor (Kazan National Research Technical University. A.N. Tupolev-KAI) Abstract. To maintain the competitiveness and effective functioning of the organization, it needs young professionals. The main challenge is not only to attract such specialists, but also to retain them. Young workers are fast learners and keep pace with the times, so a modern approach is needed when working with them. In this sense, the digitalization of the system for selecting and retaining young specialists in the organization is becoming relevant Keywords. Personnel selection, staff retention, young specialists, digitalization, HR specialist, HR department, organization. Для поддержания конкурентоспособности и эффективного функционирования организации, ей необходима молодая кровь. Молодые специалисты способствуют стремительному внедрению нововведений и достижению актуальных целей организации. Основная задача состоит не только в том, чтобы привлечь специалистов в организацию, но ив том, чтобы удержать их. Поэтому, ключевым моментом является процесс закрепления молодых специалистов, которые являются важным звеном развития организации. Молодые специалисты – это работники, которые приходят в организацию после окончания высшего учебного заведения, не имея опыта работы, но имея багаж знаний и желание развиваться. Закрепление специалистов – длительный процесс удержания сотрудника в организации с помощью системы стимулирования и мотивации [2]. Ситуация такова, что в нашей стране, процесс отбора и закрепления сотрудников протекает традиционным способом, непосредственно в организации, через кадровую службу и специалиста. К сожалению, такой подход не совсем актуален и затрачивает много ресурсов. Поэтому, для более качественного и быстрого поиска и закрепления нужных кандидатов, необходимым становится внедрение автоматизированных цифровых технологий. Рассмотрим процесс отбора и закрепления молодых специалистов на примере российской компании «ТрансТехСервис». Компания находится в г. Казань и имеет достаточно большой кадровый оборот. Работа с персоналом в «ТрансТехСервис» протекает традиционными методами и требует много времени, причем как от сотрудников кадровой службы, таки от кандидатов на должность. Система отбора молодых специалистов в компании «ТрансТехСервис» представлена несколькими этапами. Начинается с того, что специалисты просматривают все имеющиеся резюме, после этого они обзванивают подходящих по критериям претендентов на должность и приглашают их на собеседование. После собеседования претенденты проходят несколько этапов тестирования, в случае успешного прохождения тестов, им предлагается еще и анкетирование. Причем, на собеседовании, выделяется определенное время на каждого кандидата, а если он не явился, то время HR- специалиста затрачивается впустую, а ведь его можно было бы использовать более продуктивно. Далее, специалисты кадровой службы принимают решение о выборе того или иного работника. Все этапы отбора персонала проводятся в разные дни, каждый разв этих процессах принимают участие как работники кадровой службы, таки непосредственно кандидаты на должность. В качестве элемента системы закрепления персонала компании «ТрансТехСервис», каждому молодому специалисту назначается наставник. Наставник делится ценными знаниями, а также способствует более плавному вхождению новичка в рабочий процесс. В том случае, если работник уже знаком с кругом своих должностных обязанностей, система наставничества длится 2 недели. Если сотрудник является новичком во всех смыслах, то компания предлагает обучение, которое проходит в самой компании и длится 3 месяца, в этом случае осуществляются ежемесячные выплаты по 3 тысячи рублей, единовременная премия по окончанию обучения и последующее трудоустройство. На наш взгляд, необходимым является проведение цифровизации системы отбора и закрепления молодых специалистов компании «ТрансТехСервис». Цифровизация позволит упростить и усовершенствовать работу с персоналом, а также сократить затрачиваемые ресурсы организации на работу с молодыми специалистами. Рекомендуется ввести электронные анкеты с шаблонными вопросами, которые задаются на первичном собеседовании. Данные анкеты позволят отсеять некоторых неподходящих кандидатов еще до собеседования, что увеличит время оперативной работы специалиста. Далее, после успешного прохождения собеседования, кандидаты могут проходить тесты в онлайн формате, не приезжая в организацию и не затрачивая от 40 минут до 1,5 часов личного времени. Заполнение анкет также может проходить в онлайн режиме. Все, что необходимо компании, это однократное вложение финансовых средств в улучшение уже имеющегося сайта и обучение сотрудников кадровой службы анализу новых видов анкет Нововведения сэкономят время специалистов и снизят бумажную волокиту. После всех отборочных процедур, когда специалист уже принят на работу в компанию, он должен прослушать несколько инструктажей, которые проводятся два разв неделю. Инструктажи также рекомендуем проводить удаленно, в дистанционной форме. Цифровизация, в данном случае, позволит молодому специалисту проходить инструктажи в любом месте ив любое время. Одним из элементов системы закрепления специалистов компании «ТрансТехСервис» является обучение персонала. Сегодня, благодаря интернету, стали доступны такие формы обучения, как дистанционное обучение, онлайн-конференции, вебинары, видеоуроки, тренинги и т.д. Молодые специалисты смогут обучаться самостоятельно, просматривая обучающие материалы, если компания «ТрансТехСервис» внедрит онлайн обучение. Безусловно, для того, чтобы закрепиться в организации, молодой специалист должен пройти этап адаптации. В процессе адаптации, или же закрепления специалиста в организации, должна проходить оценка уровня подготовки новичка, его ориентация в коллективе и приспособление к статусу. Все это проходит в работе один на один с руководителем, наставником, координатором. Это также затрачивает много времени как у новичка, таки у адаптирующего, поэтому систему закрепления специалистов необходимо улучшить современными техническими возможностями [3]. Адаптация сотрудников обычно проходит под присмотром куратора, который выполняет свои должностные обязанности, и затрачивает время на обучение. К тому же многие традиционные методы вхождения сотрудника в коллектив уже устарели. Молодые специалисты привыкли к компьютерам, телефонам, современным программам, поэтому им трудно перестроиться на работу с чем-то более устаревшим. Благодаря современным технологиям можно также наглядно провести работнику инструктаж трансляцию миссии, стратегии, целей и корпоративной культуры организации. Онлайн тестирование после прохождения адаптации, проведение аттестации и оценки персонала в формате онлайн. Вовсе эти мероприятия всегда вовлечено много людей, которые попросту тратят свое время наличное общение один на один [7]. Можно проводить онлайн конференции сотрудников или создать общий чат, который будет направленна сплочение сотрудников. Все эти действия помогут работнику влиться в коллектив и закрепиться в нем. К тому же, видя особый подход к себе, молодые специалисты чувствуют себя нужными в организации, что также положительно влияет на скорость их закрепления и на дальнейшую эффективность трудовой деятельности. Проведение анкетирования, тестов, собеседований, опросов, аттестаций, собраний и т.д. в онлайн формате может проводиться даже не из офиса организации. Это намного практичнее, ведь можно выбрать любое подходящее для себя время и заняться этим [4]. В настоящее время специалисту необходимо быстро развиваться, быть способным к смене сферы деятельности в кратчайшие сроки. А как должно происходить быстрое развитие, если нес использованием современных технологий Последние несколько лет популярной стала тенденция менять рабочее место. Однако, если организация будет достаточно привлекательной для работника, то это способствует задержанию молодого специалиста в ней. Цифровизация процесса отбора и закрепления персонала поможет сократить сроки вхождения в должность молодого работника, и как следствие, в компании сократится текучесть кадров. Все это влияет на эффективность деятельности молодых специалистов и организации в целом. Автоматизация и оптимизация указанных процессов имеет различные возможности, уровни погружения и осуществляется индивидуально, в зависимости от особенностей каждой конкретной организации. Важно то, чтобы все внедряемые цифровые инструменты находились я в логической связке друг с другом и не противоречили системе по работе с персоналом компании в целом. Библиографический список 1. Гуревич ПС. Психология учебник. – М Юрайт, 2016. – 465 c. 2. Скитович А.А. Портрет молодого специалиста как субъекта профессиональной деятельности / А.А. Скитович // Управление персоналом, 2016. - № 7 129 3. Адаптация персонала // Электронный ресурс. URL: https://hrhelpline.ru/adaptasiya-personala/ (дата обращения 13.02.2021) 4. Закрепление новых специалистов на предприятиях проблемы и тенденции // Электронный ресурс. – URL: https://cyberleninka.ru/article/n/zakreplenie-novyh-spetsialistov- na-predpriyatiyah-problemy-i-tendentsii/viewer (дата обращения 13.02.2021) 5. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса // Электронный ресурс. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/metody- upravleniya-adaptatsieypersonala-v-usloviyah-preodoleniya-posledstviy-krizisa дата обращения 04.02.2021) 6. Наставничество как процесс формирования личности молодого специалиста // Электронный ресурс. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/sotsialnoprofessionalnaya- adaptatsiya-molodyh-spetsialistov (дата обращения 13.02.2021) 7. Роль социальных технологий в адаптации работника в организации // Электронный ресурс. – URL: http://cyberleninka.ru/article/n/rol-sotsialnyh-tehnologiy-v- adaptatsiirabotnika-v-organizatsii (дата обращения 13.02.2021) 8. Шарафутдинова Э.Э., Матвеева ТЮ, Каримова АР, Лаврентьева А.В. Подготовка кадров для машиностроительной области в условиях реализации стратегии цифровизации производства / Вестник Казанского государственного технического университета им. АН. Туполева. 2019. Т. 75. № 4. С. 90-95. ЦИФРОВАЯ ЭКОНОМИКА И ЕЁ СВЯЗЬ С ФИНАНСОВЫМИ ТЕХНОЛОГИЯМИ |