Диплом. Диагностика и коррекция социальнопсихологического
 Скачать 219.63 Kb.
|
ЗАКЛЮЧЕНИЕДля интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально - психологический климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов гораздо меньше. Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - это элементы социально - психологического климата. Необходимо четко разграничивать элементы социально - психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата, несомненно. Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличии от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны. Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата. Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели. Общую картину взаимодействия между людьми в трудовых организациях дополняют личные взаимоотношения, которые, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов организации, сокращению числа контактов между ними, свертыванию коммуникативных связей до формально необходимых и нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, встает вопрос о поиске оптимального социально-психологического метода коррекции деструктивных межличностных отношений, как фактора, отрицательно влияющего на психологическое состояние и общую производительность трудовой деятельности организации. Был проведен анализ общей деятельности фирмы, социально-психологических ее аспектов и состояния психологической атмосферы ООО «ПромСтрой». Методы управления персоналом ООО «ПромСтрой» позволяют добиваться результатов, то есть напрямую влияют на производительность, на климат в коллективе, на сплоченность работников. В результате данной политики достигаются следующие результаты: - обеспечение работников надлежащим уровнем жизнедеятельности; - способствование реализации и развитию способностей присущих каждому индивидуально; - обеспечивается существенные степени самореализации в принятии решений, разработки методик исполнения производственных задач и т.д.) - комфортный уровень коммуникаций внутри коллектива, рост сплоченности работников как в коллективе, так и вне рабочего времени. Однако, как и во всех системах при плюсах системы имеются и свои минусы, к ним относиться: - ущербы, наносимые здоровью работников тяжелыми трудовыми условиями, хотя стоит отметить, что тот же травматизм более зависит от организации безопасности труда, а профессиональные заболевания к уровню модернизации оборудования; - личностные ущербы, то есть негативное влияние того фактора, что внутри предприятия как бы имеется свой вектор развития и это не всегда совпадает с устремлениями человека. Например, поставлена на предприятии цель снижения уровня работников с общим и базовым образованием путем их переобучения в колледжах, но не всем работникам это комфортно. В ходе исследования выявлено, что особое внимание надо уделить обратной связи экономического и социального эффекта реализации и развития социально-психологических методов в управлении ООО «ПромСтрой», которая принимает следующий вид: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности - что благоприятно сказывается на высокой конкурентоспособности ООО «ПромСтрой». Надо признать, что развитию и укреплению экономического потенциала предприятия способствует уровень повышений характеристики благосостояния персонала и совпадает с интересами работников предприятия в целом с учетом социально – экономических требований. Согласно введенному в 2022 договору любая сторона имеет возможности добиваться улучшений экономических и финансовых показателей работы предприятия, рост прибыльности выпускаемой продукции и ее конечного качества, увеличения уровня производительности и снижение уровня брака. Предложения, сформулированные для ООО «ПромСтрой» следующие: - процесс обогащения трудового процесса; - постановка трудовых целей; - ротация. Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе следующих проблем: - повышение производительности - повышение удовлетворенности - снижение производственной «апатии» - существенное снижение брака продукции - снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а получаем меньше». Также по результатам анализа общей деятельности фирмы, можно предложить руководству ООО «ПромСтрой» некоторые рекомендации по повышению социально-психологического климата коллектива. Во-первых, досконально подходить к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. Во-вторых, улучшить условия труда работников, максимально удобно обустроить рабочие места с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации. В-третьих, повысить уровень дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. В-четвертых, разработать программу психологического планирования. Его цель — формирование эффективного психологического состояния работников предприятия и трудового коллектива в целом. Оно включает постановку целей развития и критериев его эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Для реализации данного предложения нужно создать на предприятии дополнительное подразделение – психологическую службу персонала. В-пятых, разработать перечень мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Это может быть делегирование подчиненным дополнительных прав и полномочий, обеспечение обучением и переподготовкой, которая повышает уровень компетентности, развитие у подчиненных творческих способностей. И в-шестых, можно порекомендовать развивать дополнительные направления по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п. Результаты проведенной коррекционной работы повторно исследовались по методике известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Повторное исследования показало снижение общего показателя благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений с 41 до 33, что положительно характеризует представленную коррекционную программу. |