Диплом. Диагностика и коррекция социальнопсихологического
 Скачать 219.63 Kb.
|
2.1. Процедура эмпирического исследования, характеристика выборки, обоснование методов и методикЦель эмпирического исследования: выявить проблемные аспекты в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе и на основе них разработать рекомендации по коррекции. Объект- сотрудники компании ООО «ПромСтрой». Предмет- социально-психологический климат в трудовом коллективе ООО «ПромСтрой». Гипотеза эмпирического исследования: разрешение проблемных аспектов в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе возможно при условии разработки и последующего внедрения следующего комплекса мероприятий: Организация подхода к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. Улучшение условий труда работников, обустройство рабочих мест с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации. Повышение уровня дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. Разработка программы психологического планирования. Создание на предприятии дополнительного подразделения – психологической службы персонала. Разработка перечня мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Развитие дополнительных направлений по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п. Эмпирические задачи исследования: Подбор диагностических методик. Формирование выборки эмпирического исследования. Проведение диагностики и составление сводной таблицы ее результатов. Качественный анализ полученных данных. Статистическая обработка результатов диагностики. Интерпретация результатов математической обработки. Формулировка выводов. Обоснование выбора диагностических методик. Существует множество способов оценки социально-психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе. В рамках данного исследования были выбраны диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста. Она предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Данная методика была выбрана нами по принципу того, что она достаточно простая для респондентов, не требует большого количества времени для ее проведения и оценки полученных результатов. Опросник состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Сотрудникам организации была предложена таблица, в которой приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в коллективе. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре поставлен знак «*», тем более выражен этот признак в коллективе. Чем левее расположен знак, тем ниже балл, тем, по мнению отвечающего, благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Итоговый показатель колеблется в пределах от 10 (положительная оценка) до 80 (отрицательная оценка). Также для исследования нами была отобрана методика известного западного специалиста по управлению персоналом Ф. Фидлера, которая используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Эта методика допускает анонимное обследование, что повышает достоверность его результатов. Специфика деятельности организации. ООО «ПромСтрой» является достаточно крупной организацией. Численность штата составляет 300 человек и, следовательно, социально-психологический климат при таком большом коллективе может подвергаться влиянию различных неблагоприятных факторов и должен быть исследован на предмет их наличия и последующей коррекции. Формирование и описание выборки. В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%. 2.2. Характеристика социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере ООО «ПромСтрой» Перед процедурой эмпирического исследования было проведено предварительное исследование состояния социально-психологического климата в трудовом коллективе и получены следующие результаты. Система организационного управления ООО «ПромСтрой» относиться к линейно-функциональной, то есть вся полнота власти берется на себя линейными руководителями, которые при разработках конкретных вопросов используют для помощи специальный аппарат, который состоит из функциональных подразделений (управления, отделы и т.д.). При существующей на предприятии системе управления вся власть берется на себя линейными руководителями, которые возглавляют определенную группу работников, то есть отделы предприятия. В рассматриваемой нами системе ООО «ПромСтрой» функционирующие линейные подразделения состоят в непосредственном подчинении у главного линейного руководителя. Организационная система ООО «ПромСтрой» как и все линейно - функциональные системы перегружена, так как принимаемые решения необходимо передавать и реализовывать по цепочке. Это требует времени. Обратная информация идет слабо. Таким образом, управленческие решения задерживают ее реализацию, что снижает их эффективность. Проведем количественный и качественный анализ персонала ООО «ПромСтрой». По данным таблицы 1 видно, что на предприятии есть рост работников на 83 человека. Наибольшую группу составляют работники возрастных групп – 40-49, 25-29, 18-24, 32-39. Проанализировав уровень образования работников за 2021-2021 гг., видно, что преобладает профессионально техническое образование, высшее образование, средне – специальное. В 2022 году наблюдается положительная динамика роста образовательного уровня работников по всем уровням. Отметим, что количество работников с общим образованием сокращаются. Таблица 2 Численность, состав и образовательный уровень работников ООО «ПромСтрой»
Итак, работников с высшим образованием увеличилось на 5 человек, со средне специальным на 34, с профессионально – техническим на 19, общим средним образованием 35, с общим базовым образованием наблюдается уменьшение. В данный момент на дневных отделениях занимается 8 человек в Вузах, в колледжах 15, в профтехучилищах 25, на курсах повышения квалификации 68 человек. На вечерних отделениях обучаются в Вузах – 12 человек, в колледжах 20, в профтехучилищах 38. Уровень образования работников для ООО «ПромСтрой» имеет приоритетное значение, так как уровень образования напрямую влияет на технологический процесс, на процессы труда и т.д., то есть имеет прямое влияние на показатели деловой активности предприятия. Социально-психологические методы в процессе управления ООО «ПромСтрой» позволяют добиваться результатов, то есть напрямую влияют на производительность, на климат в коллективе, на сплоченность работников. В результате данной политики достигаются следующие результаты: - обеспечение работников надлежащим уровнем жизнедеятельности; - способствование реализации и развитию способностей присущих каждому индивидуально; - обеспечивается существенные степени самореализации в принятии решений, разработки методик исполнения производственных задач и т.д.) - комфортный уровень коммуникаций внутри коллектива, рост сплоченности работников как в коллективе, так и вне рабочего времени. Однако, как и во всех системах при плюсах системы имеются и свои минусы, к ним относиться: - ущербы, наносимые здоровью работников тяжелыми трудовыми условиями, хотя стоит отметить, что тот же травматизм более зависит от организации безопасности труда, а профессиональные заболевания к уровню модернизации оборудования; - личностные ущербы, то есть негативное влияние того фактора, что внутри предприятия как бы имеется свой вектор развития и это не всегда совпадает с устремлениями человека. Например, поставлена на предприятии цель снижения уровня работников с общим и базовым образованием путем их переобучения в колледжах, но не всем работникам это комфортно. Сам же результат проводимой в ООО «ПромСтрой» организации труда при помощи социально-психологических методов имеет внепроизводственные показатели. Результаты выходят из микроуровня на макроуровень и принимают следующие характеристики: - объем выпуска продукции; - система заработной платы; - система поощрений; - кадровая политики; - уровень текучести кадров; - имидж предприятия среди работоспособного населения города и региона. В ходе исследования выявлено, что особое внимание надо уделить обратной связи экономического и социального эффекта реализации и развития социально-психологических методов в управлении ООО «ПромСтрой», которая принимает следующий вид: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности - что благоприятно сказывается на высокой конкурентоспособности ООО «ПромСтрой». Для повышения эффективности социально-психологических методов в ООО «ПромСтрой» был в 2022 году введен коллективный договор, который на уровне норм и нормативов устанавливал признаки и систему корпоративной культуры. Основными задачами введённого коллективного договора являются: - Рост производительности труда; - Делегирование ответственности работников предприятия за результаты труда; - Рост уровня психологического комфорта и моральной удовлетворенности работников. Стоит отметить, что в 2021-2022 гг. происходит увеличение показателя веса работников, прошедших процесс обучения на курсах по повышению квалификации и семинарах за пределами организации (таблица 3) Показатели_профессионального_обучения_работников_ООО_«ПромСтрой»_за_2021_–_2022_гг.'>Таблица 3 Показатели профессионального обучения работников ООО «ПромСтрой» за 2021 – 2022 гг.
За период выбранного времени исследования происходит рост численности и доли работников, находящихся на обучении в техникумах, колледжах, и учреждениях, дающих высшее образование. Наблюдается увеличение численности работников, проходящих обучение посредством краткосрочного обучения на курсах и семинарах, (численность возросла на 3 человека или на 33,3%, доля увеличилась на 1,38%); стажировка (численность возросла на 2 человека или в 1,3 раза, доля увеличилась на 0,92%); обмен опытом работы в (численность возросла на 1 человека или на 0,46%, доля увеличилась на 25,0%). Вместе с тем, численность и удельный вес работников, которые прошли техническое обучение, за анализируемый период были сокращены (численность снизилась на 6 человек или на 54,6%, доля уменьшилась на 2,83%). Система продвижения работника по карьерной лестнице осуществляется посредством годовых систем аттестации и сформированного кадрового резервирования на вышестоящие должности. Большому вниманию в ООО «ПромСтрой» уделяется изучению характеристик трудовых условий с применением специализированных методов исследования производственной среды и ее факторов. Именно систематизированная оценка по условиям труда берется за основу систем аттестации рабочего места. Аттестация рабочего места по условию труда осуществляется в установленных нормативно порядках, а, именно один раз в пять лет с привлечением специализированной комиссии, в комиссию включаются следующие специалисты инспекторы трудовой охраны, 2 специалиста кадровой службы, работник юридического отдела, специалист по расчету планового отдела, представители проффкомитета. Система данного вида аттестации в ООО «ПромСтрой» проводится: - для улучшений факторов, влияющих на показатели труда и личностную удовлетворенность работников; - для более точного определения факторов негативного воздействия трудовых условий на здоровье работников, то есть для определения уровня заработной платы и будущей пенсии рассчитываются необходимости применения горячих сеток, доплат за вредность и т.д. Положительной стороной введенного коллективного договора в 2022 году является точное определение обязанностей работников и работодателя, которые на нормативном уровне является неизменным на все время действия данного договора и обеспечивает выполнение взятых на себя обязанностей. Договор является последствие соглашений трудового коллектива с работодателем, которые принимаются на общем собрании коллектива и при положительном согласовании подписывается не позднее двух недель с момента принятия. Итоги соблюдения договора проводиться 1 раз за квартал и 1 раз в полугодие – на объеденном собрании работодателя и профкомитета работников. Годовой проводиться на общем собрании профкомитета. Надо признать, что развитию и укреплению экономического потенциала предприятия способствует уровень повышений характеристики благосостояния персонала и совпадает с интересами работников предприятия в целом с учетом социально – экономических требований. Согласно введенному в 2022 договору любая сторона имеет возможности добиваться улучшений экономических и финансовых показателей работы предприятия, рост прибыльности выпускаемой продукции и ее конечного качества, увеличения уровня производительности и снижение уровня брака. Профкомитет, учитывая свои полномочия, обязан вести разъяснительные работы в коллективе для того, чтобы все работники четко понимали, то от них хотят и что они получают взамен. Это делается для исключения недопонимания и возникновения конфликтности. Проффкомитет должен осуществлять контроль за: - соблюдением безопасности труда и соблюдением установленных норм корпоративного поведения. - контролировать, что бы в ходе производственного процесса технологическое оборудование не подвергалось ненужному воздействию, что бы имущество работодателя содержалось в надлежащем порядке и качестве, то есть прилагать все усилия для сохранности имущества предприятия. - сотрудничать в рамках установленных стандартов поведения и предъявлять справедливые и единообразные взаимные требования. Для работников работодатель гарантирует, что при соблюдении обозначенного уровня и объема производства работодатель гарантирует достойную заработную плату и ее индексацию с учетов инфляционных процессов в регионе, гарантирует дотационные выплаты и стимулирование за перевыполнение планов, которые требует производственная ситуация. Рассмотрим систему оплату труда по договору, введенному в 2022 году в соответствии с системой реализации политики организации персонала по социально – психологической схеме. Таблица 4 Состав фонда заработной платы по ООО «ПромСтрой» за 2021-2022 г.
Как следует из проведенного расчета выплаты за исполненную работу увеличились на 135 млн р. или прирост составил 29,6%. Выплата премий увеличилась на 56 млн. р., а темп роста составил 125,9%. Выросли выплаты стимулирующего характера такие как надбавки, премии. Так сумма надбавки возросла за этот период на 180 млн. р., и их рост составил 141,9%. Как негативное явление следует отметить, что большую часть выплат производится по ставкам. Этот показатель увеличился с 21-25% в 2021 году до 22-39% в 2022 году. Как положительный фактор наблюдается снижение расходов на выплату неотработанного времени. Положительным можно признать состав и структуру фонда заработной платы. Очевидно, что, используя коллективный договор предприятию удалось эффективно внедрить систему социально – психологической организации труда, где каждый работник хорошо знает, что, выполнив свои обязанности он получит социальную защищенность, достойный уровень заработной платы и комфортный психологический климат. Из исследования видно, что стимулирующие выплаты персоналу достаточно велики и растут, но на конечном результате это сказывается мало. Предложения, сформулированные для ООО «ПромСтрой» следующие: - процесс обогащения трудового процесса; - постановка трудовых целей; - ротация. Обогащение труда, при этом влияние на работников оказывает не столько стимулирующая система, сколько личностное ожидание работников от выполняемой работы, частично это реализовано в коллективном договоре ООО «ПромСтрой» принятом в 2022 году. В теоретических разработках и исследованиях Герцберга, а позже Хэкмена и Олдхема, показано, что существенное влияние на работника влияют нижеперечисленные характеристики: - стадии окончания выполняемых персоналам задач; - наполненность заданий (ответственности, степени важности и т.д.) - система обратной связи - самостоятельность исполнения; -разнообразие навыков. Разнообразие трудового процесса имеет целью выполнение поставленной задачи с опорой на личностные характеристики работника. То есть в сути работнику поручают то, что он умеет и хочет делать, а не то что придется или поручат. Основные методы борьбы с монотонностью: - подача деталей и материалов небольшими порциями, частями; - выбор оптимального темпа и ритма работы; - рациональное распределение перерывов на отдых; - смена видов деятельности (работ) и внесение вариаций в трудовой процесс; - удобное рабочее место: правильное освещение, стимулирующий цветовой интерьер и т.п. И все же основным методом борьбы с монотонностью остается внесение разнообразия в работу. Одним из действенных способов внести разнообразие в рабочие обязанности работника является ротация. Обычно, если сотрудник теряет интерес к работе, обнаружить это сложно. В лучшем случае он поделится с друзьями, а в худшем - принесет заявление об уходе. Предупредить возникновение скуки и отчуждения помогает ротация. Ротация также решает еще целый ряд задач: - повышение квалификации работников; - повышение взаимозаменяемости работников; - ознакомление работников с другими направлениями работы; - установление связей с сотрудниками тех подразделений, где работник проходит ротацию; - повышение гибкости организации, потому что при необходимости людей можно легко переводить из одного подразделения в другое. Ротация может быть кратковременной - поработав на другой должности от нескольких дней до нескольких месяцев, специалист возвращается на прежнее место. Основная задача - знакомство с деятельностью другого подразделения. В других случаях сотрудника просто переводят на новую должность или в другое территориальное подразделение. Желательно, чтобы ротация была добровольной. Если сотрудник не заинтересован в ротации, вряд ли можно ожидать хорошего результата. Несмотря на то что многие сотрудники положительно оценивают повышение разнообразия в их работе, некоторые люди относятся к любым изменениям установленного порядка резко отрицательно. Они предпочитают выполнять работу привычными методами и не вносить в нее никаких изменений. Все эти мероприятия в конечном итоге дают результаты в разрезе следующих проблем: - повышение производительности - повышение удовлетворенности - снижение производственной «апатии» - существенное снижение брака продукции - снижение конфликтности, по принципу «мы работаем больше, а получаем меньше». Основными социально-психологическими характеристиками коллектива можно считать его информированность, дисциплинированность, активность, организованность и сплоченность. Исследуя коллектив данного предприятия можно охарактеризовать его по этим показателям следующим образом. Степень информированности достаточно высокая, хорошая скорость прохождения информации объясняется размерами предприятия. Принятые решения быстро доводятся до исполнителей, а информация о различных сбоях и проблемах в работе – до руководства. Это способствует слаженности коллектива, высокому уровню доверия между сотрудниками и руководством, а сближение интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом. Существующий на данном предприятии уровень дисциплинированности в определенной степени обуславливается демократическим типом управления. Т.к. между сотрудниками и руководителями сложились партнерские отношения, такие психологические методы воздействия как запрещение, требование, принуждение не развиты. У некоторых работников это порождает пониженное чувство ответственности за порученную работу, такие сотрудники часто допускают ошибки, не всегда выполняют свои обязанности добросовестно. Также достаточно велико число опозданий на работу. Руководство организации поощряет активность сотрудников. В целях ее повышения используются методы вовлечения и побуждения. Нестандартные решения, новые идеи в любой сфере деятельности предприятия от обустройства рабочего места до работы с поставщиками и покупателями принимаются и рассматриваются руководителем соответствующего функционального подразделения, а инициативные сотрудники поощряются независимо от того, будут ли применяться их предложения. Эти меры поддерживают достаточно высокую активность работников. Организованность в организации недостаточно развита. Это связано, прежде всего, и с уровнем дисциплины, и с неточностью должностных обязанностей. Часто работникам поручают задания, не входящие в их должностные инструкции, каждый сотрудник сам точно не знает, что входит в его обязанности. Это вызывает дезорганизацию в действиях, даёт возможность некоторым сотрудникам перекладывать свои обязанности на других, а другие в свою очередь по этой причине не полностью выполняют свои функции. И еще одна характеристика психологического климата – это сплоченность коллектива. В ООО «ПромСтрой» сплоченность сотрудников достаточно высока, во многом за счет поддержания руководством партнерских отношений в коллективе. Подавая личный пример отношения к подчиненным, Генеральный директор способствует укреплению теплой, дружеской атмосферы в организации. Исключение могут составлять временные рабочие группы, в случае если их участники недостаточно грамотно подбираются. Психологическая несовместимость отдельных членов коллектива может привести к непониманию, снижению заинтересованности в работе, и как следствие результатов. Совокупность всех этих социально-психологических характеристик дает внешнее представление о состоянии коллектива. Но для того, чтобы изучить социально-психологический климат более достоверно, нужно подойти к этому аспекту со стороны самих работников. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||