Диплом. Диагностика и коррекция социальнопсихологического
 Скачать 219.63 Kb.
|
ВВЕДЕНИЕАктуальность исследования. В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к проблеме межперсональных связей в различных видах профессиональной деятельности, в частности к явлению межличностных отношений в условиях трудовой организации. Межличностные отношения формируются во всех сферах жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, которые появляются в результате совместной трудовой деятельности, так как в ходе выполнения функциональных обязанностей не только закрепляются деловые контакты, но зарождаются и развиваются непосредственно личные отношения, которые в дальнейшем приобретают многосторонний и глубокий характер. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Коллектив организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового коллектива с помощью иерархической структуры власти. Социальная структура трудового коллектива - это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся по производственным и социальным функциям. Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем, какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат – один из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека. Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями. Современный период можно охарактеризовать как период возобновления интереса к социально-психологическим исследованиям трудовых коллективов. Актуальность выпускной квалификационной работы диктуется несомненной значимостью для руководителей предприятий, поскольку социально-психологический климат трудового коллектива и удовлетворенность человека трудом оказывает непосредственное влияние на эффективность, результат трудовой деятельности. Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации. Решение данной проблемы возможно при расширении использования потенциальных возможностей человеческих ресурсов организации, осуществляя эффективное управление посредством социально-психологических методов. В связи с этим комплексное исследование социально-психологического климата организации, повышение её устойчивости в условиях современного рынка, является одной из актуальных научных и практических задач. История изучения темы. В настоящее время проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на личность уделено большое внимание в работах А. Л. Свенцицкого, Е. С. Кузьмина, И. П. Волкова, Ю. Н. Емельянова, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова, JI. Г. Почебут, В. А. Чикер, А. Н. Лутошкина, В. В. Бойко, В. Н. Панферова, А.Г. Ковалева, Б. Д. Парыгина, Е. А. Климоваидр. Проблемы формирования социально-психологического климата в коллективах рассматриваются в исследованиях А. А. Реана, Я.Л. Коломенского, А.С. Макаренко, В. С. Мухиной, Т. Е. Конниковой, Г. А. Цукерман, А.М. Прихожан, В. В. Зацепиной, И. В. Дубровиной, А. В. Петровского, Н. П. Аникиевой, Е. В. Шороховой, К. К. Платонова. Учеными выявлено, что психологический климат является существенным фактором жизнедеятельности человека и оказывает разностороннее влияние на личность, на интеллектуальную, эмоциональную и волевую ее стороны. Однако, наряду с теоретическими исследованиями в этой области, практическим разработкам уделяется не достаточное внимание. Целью исследования является осуществление диагностики и формирование рекомендаций по коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе. Объект исследования: трудовой коллектив ООО «ПромСтрой». Предмет исследования: социально-психологический климат в трудовом коллективе. В соответствии с поставленной целью, объектом и предметом определяются задачи: -определить понятие, роль и значение социально-психологического климата в организации; -описать классификацию и специфику применения социально-психологических методов управления персоналом; -определить перспективные направления развития социально-психологических методов управления персоналом; -дать характеристику ООО «ПромСтрой»; - произвести анализ диагностики трудового коллектива ООО «ПромСтрой»; -разработать экспериментальную программу по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе; - привести результаты коррекционной работы. Гипотеза исследования. Разрешение проблемных аспектов в построении социально-психологического климата в трудовом коллективе возможно при условии разработки и последующего внедрения следующего комплекса мероприятий: Организация подхода к формированию коллектива с учетом индивидуальных психологических особенностей каждого сотрудника. Улучшение условий труда работников, обустройство рабочих мест с тем, чтобы каждый сотрудник имел своё личное пространство и чувствовал себя комфортно в организации. Повышение уровня дисциплины и организации посредством таких социально-психологических методов как командование и требование, не нарушая сложившихся партнерских отношений с подчиненными. Разработка программы психологического планирования. Создание на предприятии дополнительного подразделения – психологической службы персонала. Разработка перечня мер по повышению заинтересованности сотрудников в процессе рабочей деятельности с целью ликвидации низкого уровня заинтересованности, увлеченности и успешности коллектива. Развитие дополнительных направлений по поддержанию командного духа коллектива: развитие корпоративной культуры, организация корпоративных мероприятий, коллективного отдыха и т.п. Методы исследования – эксперимент, наблюдение, сравнение, аналитика, математико-статистический метод Т-критерий Вилкоксона. Методики исследования – методика диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, методика по управлению персоналом Ф. Фидлера для оценки психологической атмосферы в коллективе. Теоретико-методологические основы исследования составили работы таких авторов как Е.А. Аксенова, А.С. Арсеньев, В.Г. Асеев, Т. Ю. Базаров, В.А. Бодров, З.Т. Дудяшева, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, В.И. Герчиков, М.В. Грачёв, А.Г. Дементьева, И.Б. Дерманова, С.П. Дырин, А.П. Егоршин, А.К. Зайцев, Н.Л. Кардаганская, В.В. Кафидов, А.Я. Кибанов, В.В. Лукашевич, Л.И. Лукичева и др. База исследования – ООО «ПромСтрой». Выборка исследования. В качестве респондентов была выбрана группа сотрудников в следующем составе: члены высшего руководства – 25%, младшие менеджеры – 50%, обслуживающий персонал – 25%. Теоретическая значимость исследования заключается в том, что оно позволило выделить актуальные проблемы психологической совместимости людей в коллективе на современном этапе становления общества. Также в ходе проведенной работы было сформулировано авторское понятие социально-психологического климата и определены его структурные компоненты. Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в непосредственной практической деятельности организации ООО «ПромСтрой» в процессе коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе». Сформированные мероприятия также позволят повысить уровень компетентности у подчиненных и будут способствовать развитию у них творческих способностей. Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение, сорок использованных литературных источников, приложения. ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ КАК ПРЕДМЕТ ИССЛЕДОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПСИХОЛОГИИ 1.1 Психологические особенности трудового коллектива Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе. В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других — невнимательно, безразлично, а порой и грубо. В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем [2, с.316]. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, показывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны. Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров. К психологическим факторам относятся: морально-психологический климат в коллективе; сплоченность работников; психологическая совместимость людей в коллективе; уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма [4, с.70]. Морально-психологический климат в коллективе. Каждый человек, вступив в трудовой коллектив, сознательно или подсознательно начинает ощущать на себе влияние психологического климата, норм, порядка и правил, установленных в нем. На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др[9, с.124]. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив. Справедливость, равенство, братство — лозунги, сотни лет известные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опытнейший и искусный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат. Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам [13, с.146]. Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей. Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы. Сплоченность работников коллектива. Сплоченность зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно сплотить коллектив за короткое время. В каждом отдельном случае этот период различен. Быстрее данный процесс протекает там, где руководитель коллектива энергичный, целеустремленный, знает, как повлиять на людей, чтобы они сплотились. Еще лучше, если менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают, объединяются вокруг него и его идей [15, с.202]. Медленнее и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства. Пройдет немалый промежуток времени, и будут затрачены большие усилия менеджера, прежде чем коллектив начнет сплачиваться. Может сложиться и такое положение, когда коллектив сплотить не удается вообще. Так, например, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентация ми, не терпящие мнения других и т.д. Формально такой коллектив может существовать, но энергетического эффекта дать он не сможет. Слишком велика психологическая несовместимость людей. Психологическая совместимость работников в трудовом коллективе. Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы, по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе [17, с.26]. Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера: знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними; распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого; создавать условия для личной безопасности людей; содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда; решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях; развивать у работников чувство ответственности перед коллективом, за свои действия и отношение к товарищам; быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива [19, с.108]. Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос - получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа. На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы [20, с.362]. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма. Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений). Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно выражают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы. Уровень психологического давления зависит от морально-психологического климата, сплоченности и совместимости работников. На ранних стадиях становления и развития коллектива это воздействие, может быть, относительно слабым и недейственным, на более поздних — сильным и решающим. В арсенале менеджера среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния - мнение трудового коллектива.Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу. Но коллектив не однороден по своему составу. В нем существуют и действуют неформальные группы и их лидеры. Менеджеру важно знать, как они настроены, чью сторону они примут, если возникнет ситуация, когда потребуется решать вопрос коллективно. Будут ли они отстаивать точку зрения руководства или нет? Например, руководитель выступает с, казалось бы, справедливым требованием или предложением, но неожиданно встречает отпор, негативную реакцию со стороны некоторых работников, т.е. членов неформального коллектива. По какой-то не известной менеджеру причине люди отказались принимать его предложение [24, с.460]. Следовательно, вопрос не был подготовлен и проработан, коллектив осуществил давление на самого менеджера, заставил его задуматься над психологическими особенностями своего коллектива, а может быть, и пересмотреть собственные методы руководства. Грань между полным согласием с решениями руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна и подвижна. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии. Нет свежих идей, интересных предложений, творческих порывов и т.д. Тем не менее, конформизм, как схожесть мнений, может иметь и положительное значение. Например, при приеме на работу сотрудника, коллектив выступает с едиными правилами и требованиями к новичку, заставляет его принять их и выполнять. В стандартных производственных ситуациях конформизм облегчает процесс труда, позволяет предсказать его результаты, а в непредсказуемых — совместно выработать необходимое решение. В своей практике менеджер замечает, что степень конформизма в коллективе не одинакова. Она изменяется в зависимости от наличия и состава групп в данном коллективе. Чем больше по составу группы, тем выше в них степень восприятия, суждения и умозаключения сотрудников. Наибольшей степени конформизма подвержены малые группы от трех до пяти человек. В больших коллективах больше различий мнений. На степень конформизма влияет также и сложность ситуации. Чем она сложнее, тем работнику труднее полагаться на себя и тем скорее он воспользуется коллективными решениями и способами действия. Но коллектив, как и отдельный человек, может ошибаться. Так, его общее решение может привести не только к положительным результатам, но и к негативным последствиям [26, с.161]. В практической деятельности менеджеру оказывает помощь знание двух основных методов управленческой работы в коллективе. Метод Дельфи. Его сущность состоит в том, что каждый сотрудник работает над какой-либо проблемой индивидуально, а результаты работы анализируются и оцениваются сообща, коллективно. Эксперты или участники работы независимо друг от друга формулируют свое решение по данному вопросу, затем выносят его на обсуждение всего коллектива. На основе рассмотрения спорных мнений разрабатывается единый вариант решения данной проблемы. Метод мозговой атаки. Это метод психологического давления, когда опыт, профессионализм и творчество отдельных работников положительно влияют на других членов коллектива, открывают им возможность движения и развития. Способ мозговой атаки можно представить следующим образом: руководитель в кратком вступительном слове раскрывает сущность возникшей проблемы и необходимость ее срочного решения. Коллектив или его группа (лучше всего пять, семь человек) за короткий промежуток времени может выдвинуть несколько десятков идей и предложений, которые руководитель фиксирует и детально обсуждает с участниками. На этой основе также вырабатывается единое решение [28, с.212]. Существуют и другие способы проведения мозговой атаки, но единого рецепта его применения для различных ситуаций нет. Здесь и должно проявиться творчество руководителя. Именно такие подходы и дают возможность менеджеру преодолеть нежелательное действие конформизма в коллективе. Преодолеть сложившиеся стереотипы, застой в развитии коллектива может также новый сотрудник, обладающий необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким профессионализмом. Задача менеджера вовремя увидеть и всемерно поддерживать его, дать возможность воплотиться на практике его идеям. В этом деле новый работник может встретить негативную реакцию и даже зависть со стороны членов коллектива, но может и приобрести непререкаемые авторитет и влияние, особенно тогда, когда результаты его действий превзойдут всякие ожидания. Таким образом, в своей работе менеджер должен сознательно и творчески использовать достижения науки и практики в области психологии управления. 1.2 Понятие и структура социально-психологического климата в трудовом коллективе Социальная психология рассматривает коллектив как особое качество группы, связанное с общей деятельностью. Это особое качество представляет собой продукт развития групп, существующих внутри определенной системы социальной деятельности. Коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели. Межличностные отношения являются базой в формировании социально-психологического климата в коллективе. Наряду с данным термином в литературе используется и ряд других: социально – психологическая атмосфера, морально – психологический настрой, морально – психологическая обстановка. По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется. Рассмотрим несколько определений СПК, данных разными авторами [29, с.106]. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Социально-психологический климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Социально-психологический климат – это важнейший компонент психологического климата группы в целом, в который кроме него входят цветовой климат, создаваемый цветовой гаммой окружающего (в частности, цветом помещения и аппаратуры), и звуковой климат, определяемый не только производственными шумами, но и так называемой функциональной музыкой. Социально-психологический климат коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида, и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей [31, с.268]. Понятие социально-психологического климата обозначает не те или иные ситуативные перемены в преобладающем настроении людей, а лишь его устойчивые черты. Анализируя приведенные понятия, можно сказать, что наиболее общее определение социально-психологического климата дали авторы Шепель и Машков, акцентирующие внимание на связи СПК и коллектива, а также на сложности и многокомпонентности данного определения. В частности, Шепель далее уточняет, что климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих: 1. Социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан. 2. Моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе. 3. Психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. К.К. Платонов и Г.Г. Голубев более конкретно рассматривают компоненты социально-психологического климата, указывая на наличие не только межличностных отношений, но и внешних факторов. Определения рассматриваются под еще более узким углом и отражают такие характерные особенности СПК, как устойчивость (в отличие от психологической атмосферы) и зависимость от состояния всех участников коллектива. Главной структурой, образующей СПК, является настроение. В частности, К. К. Платонов указывает на то, что социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей [33, с.109]. Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее: - совокупность социально-психологических характеристик группы; - преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; - характер взаимоотношений в коллективе; - интегральная характеристика состояния коллектива. Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д. Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.[8]. Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят: уровень текучести кадров; производительность труда; качество продукции; количество прогулов и опозданий; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов; выполнение работы в срок или с опозданием; аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием; частота перерывов в работе [36, с.412]. Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры (рисунок 1). В ней взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность.  Рисунок 1 - Структура социально-психологического климата Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Все многообразие отношений рассматривается через призму двух: тонального (эмоционального) и предметного настроя. Предметный настрой – это направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Тональный настрой – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами. Климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности [39, с.511]. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «Я» в рамках данной конкретной общности людей. С этой точки зрения, самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК. Выделяют и другую структуру. Структура коллектива исследуется на двух уровнях – формальном и неформальном. Формальная структура связана с должностным статусом членов группы. Неформальная структура складывается на основе отношений, обусловленных психологическими качествами членов коллектива. Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве показателя: уровня психологической включенности человека в деятельность; меры психологической эффективности этой деятельности; уровня психического потенциала личности и коллектива, не только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей; масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива; сдвигов, которые происходят в структуре психического потенциала личности в коллективе [38, с.100]. Оценка СПК коллектива предполагает раскрытие возможностей и закономерностей развития сотрудников в организации. Управление персоналом, как правило, включает три основных составляющих: 1. Создание условий деятельности. 2. Установление и развитие межличностных и профессиональных отношений. 3. Развитие творческого потенциала сотрудников организации с учетом возможных стимулов. Статистика утверждает, что недозагрузка, недостаточное напряжение человека также вредно, как и его чрезмерная нагрузка. Можно проследить связь СПК и с корпоративной культурой. В СПК исследователи и практики выделяют два момента: 1. Устойчивые восприятия, основанные на установках, которые сопряжены с корпоративной культурой. 2. Неустойчивая часть, связанная с повседневным настроем. СПК влияет на эффективность деятельности организации в следующем: эффективность организационных коммуникаций; дополнительные творческие ресурсы; качество труда. Интересно, что хороший СПК может и негативно влиять на эти состояния. Так, перегибом российской действительности являются примеры организаций, где диагностика выявляет чрезвычайно высокую степень лояльности сотрудников к организации при постоянном невыполнении планов и не достижении той «замечательной» организацией стратегических целей. Наладить социально-психологический климат в организации может помочь корпоративная культура. Безусловно, тема корпоративной культуры заслуживает отдельной статьи, но интересно мнение одного из практиков — воздействовать, «цеплять» нужно на истинные ценности. Особенность русского человека — возможность работать «на износ», но за высокое, святое. Поэтому, как бы мы не были ориентированы на Запад, в российских организациях, даже работающих по западным стандартам, необходимо создавать корпоративную культуру, основанную на этих ценностях. Итак, социально-психологический климат — это самостоятельная зона жизнедеятельности организации, не сводимая к корпоративной культуре — со своими закономерностями (быстротечность, изменяемость) и механизмами деятельности (механизмы социально-психологического взаимодействия в контактной группе) либо та часть корпоративной культуры, которая осуществляет своеобразные механизмы преадаптации организации к предстоящим изменениям (стихийным или планируемым). Термин «преадаптация» в данном случае означает наличие в организации механизмов реагирования, поведения, которые не востребованы в данное время, но, возможно, будут необходимы при релевантных изменениях среды. Таким образом, СПК — это своеобразная «зона контакта» между стабильными (корпоративная культура, основанная на ценностях) и нестабильными, новыми (некий срез ощущений «здесь и сейчас») элементами, влияющими на жизнедеятельность организации [37, с.609]. В любом случае, не стоит пугаться «негативного СПК», а следует относиться к нему, как к индикатору, сигнализирующему о необходимости контролировать проявление членов группы (коллектива организации). Именно эти эмоциональные проявления и показывают отношение персонала к изменениям. Необходимо помнить, что, если СПК является индикатором, то искать рычаги воздействия, способы реагирования на ситуацию следует в корпоративной культуре. 1.3 Методы диагностики социально-психологического климата в трудовом коллективе Актуальное состояние социально-психологического климата в организации, знание его слабых и сильных сторон, его оценка и диагностика – это важные показатели эффективности деятельности любой организации. К числу наиболее часто используемых методов изучения социально-психологического климата трудового коллектива относят: наблюдение, опросные методы (интервью, беседа), диагностика по стандартизированным опросникам, социометрические методы. Кроме того, стоит отметить наиболее известные методики диагностики социально-психологического климата, содержание которых представлено в таблице 1 Таблица 1 Методики диагностики социально-психологического климата
Диагностика социально-психологического климата при помощи разнообразных методов исследования, безусловно, позволяет получить актуальную картину состояния данной системы, однако, этого недостаточно для того, чтобы создать благоприятный климат в коллективе по факту. Для качественного и действенного руководства, а также получения положительного эффекта от социально-психологических процессов в организации, руководителю так же необходимо уметь правильно управлять социально-психологическим климатом [1, с.169]. Основное предназначение социально-психологических методов управления климатом в коллективе - познание и использование законов психической деятельности людей для оптимизации психологических явлений и процессов в интересах общества и личности [12, с. 45]. В этом состоит единство, тесная связь и взаимообусловленность социальных и психологических методов управления. Однако между ними существует и различие: при помощи социальных методов осуществляется управление отношениями в группах и между группами; при помощи психологических - управление поведением индивида и межличностными отношениями в группе. Цель социальных методов - управление формированием и развитием коллектива, создание в коллективе положительного социально-психологического климата, оптимальной сплоченности, достижения общей цели путем обеспечения единства интересов, развития инициативы и т.д. В основе социологических методов лежат потребности, интересы, мотивы и цели [30, с.79]. Цель психологических методов - создание морально-психологического климата, способствующего активизации деятельности индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в коллективе, на предприятии. Объектом психологических методов на уровне предприятия является индивид, субъектом - руководитель [5, с.108]. Выбор методов во многом определяется компетентностью руководителя, организаторскими способностями, а также знаниями в области социальной психологии. Использование конкретных методов диагностики и управления социально-психологическим климатом в организации находится в прямой зависимости от актуального состояния данной системы, поэтому на начальном этапе менеджерам и руководителям важно правильно это состояние оценить. 1.4 Технологии коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе Коррекцию социально-психологического климата в трудовом коллективе можно подразделить на следующие этапы. 1-й этап по улучшению общественно-психологического климата - борьба с проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на формирование социально-психологического климата [16, с.40]. Для того чтобы решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег, пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению общественно-психологического климата. Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций, но также верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по степени конфликтности на конкретном отрезке времени [6, с.88]. Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше общественно-психологический климат, содействует его благоприятному формированию. 2-й этап согласно совершенствованию социально-психологического климата увеличения общей удовлетворенности трудом [18, с.530]. Вещественные и нравственные стимулы считаются главным моментом в создании общественно-психологического статуса человека в группе рабочих. Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая его бы стимулировала, но и нематериальную. Осуществление конкурсов, викторин, содействует формированию не только инноваторской деятельности организации, однако и повышению общественного статуса человека [21, с.309]. Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея, лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на новые достижения в работе. Помимо личных отличительных черт персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия труда и быта, нормы, традиции и ценности. Начальными критериями социально-психологического хорошего восприятия системы стимулирования сотрудников считаются: доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет общественно-демографических, индивидуальных, личностных отличительных черт работников и данных первичного коллектива (ценности, нормы, традиции) [8, с.96]. 3-й этап по совершенствованию общественно-психологического климата – формирование креативного атмосферного климата в коллективе. Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью организационно-управленческих, экономических и общественно-психологических обстоятельств в фирме. [11, с.69] Одним из главных обстоятельств новаторской активности персонала считается гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей. Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся опасения, что это может привести к потере должности, снижению статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или сотрудников [22, с.300]. Иным значимым обстоятельством считается присутствие у работников конкретной «степени свободы», в таком случае имеется возможность сравнительной самостоятельности ведения деятельности. «Увеличение уровня независимости» должно быть управляемым. Невозможно просто акцентировать время «на творчество», необходимо организовать это добавочное время, к примеру, поставить конкретные задачи улучшения производительности определенного процесса, уменьшения затрат на определенные операции, увеличения качества конкретной услуги и при этом осуществить разрешение этих задач, применяя специальные методы (мозговой штурм) [10, с.20]. «Креативный беспорядок» контролируется на основе согласования миссии компании и заинтересованности работников, что гарантирует желаемое поведение сотрудников, которым передаются полномочия на принятие решений. Навык американских и японских фирм демонстрирует, то, что присутствие надлежащей компании работ и благоприятном общественно-психологическом климате сотрудники, в том числе и во внерабочее время без прямого наружного принуждения стараются найти новые постановления, которые увеличили бы результативность работы их компании [3, с.7] Присутствие при внутрифирменном распределении средств хорошо показала себя практическая деятельность применения конкурсных механизмов с целью получения внеплановых средств на новаторские разработки (внутрифирменная грантовая система), к примеру, осуществление постоянных конкурсов на лучшую идею года (недели, месяца и даже дня) [23, с.96]. Возникновению и формированию новых идей содействует неофициальное общение работников, так как оно уменьшает «антиинновационную инерцию» (противодействие переменам), увеличивает результативность коллективной деятельности над проектами. С целью стимулирования общения и консолидирования членов группы ведутся различные мероприятия, где коллеги все вместе осуществляют «творческие задания», зачастую даже не связанные с главной сферой деятельности, организуются коллективные праздничные дни (корпоративные праздники) [14, с.60]. Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-психологического климата, не должны оставаться без внимания. Управление организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее пресекать развитие таких проблем. Выводы по первой главе Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий роста производительности труда и качества выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. Социально-психологический климат является одной из важнейших характеристик трудового коллектива. Он складывается в процессе взаимодействия сотрудников и определяет все ее дальнейшее функционирование. Так, благоприятный социально-психологический климат повышает эффективность работы сотрудников, способствует их сплочению [25, с.84]. В свою очередь, неблагоприятный социально-психологический климат снижает качество труда и понижает работоспособность коллектива в целом. Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к своей организации и к каждому работнику в отдельности. Практически любое предприятие в определенный период своего развития приходит к пониманию того, что недостаточно просто подбирать, обучать и мотивировать персонал – необходимо удерживать ценных сотрудников, формируя у них приверженность к предприятию [27, с.101]. Однако прежде чем разрабатывать мероприятия по повышению удовлетворенности сотрудников работой и организационными условиями, необходимо диагностировать потребности работников. Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и других условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив [32, с.200]. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д. [34, с.108] Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти [35, с.160]. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером отношений в коллективе и т.д. ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ |