Диплом. Диагностика и коррекция социальнопсихологического
 Скачать 219.63 Kb.
|
2.3. Описание и анализ результатов эмпирического исследования социально-психологического климата в трудовом коллективеРезультаты диагностики психологического климата в малой производственной группе В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста приведены в таблице 4. Таблица 5 Первичные данные диагностики психологического климата В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста
После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42-65 баллов; средней благоприятности – 31-41 балл; незначительной благоприятности – 20-30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате. Распределение баллов участников опроса было неоднозначным. Но необходимо помнить, что по результатам одной диагностики, нельзя делать вывод о социально-психологическом климате коллектива. Нужно провести более углубленные тестирования для определения уровня развития климата. Можно сделать вывод, что 1 из респондентов (это 11%) считает психологический климат средней благоприятности, он набрал 23 балла. 3 человека (33%) оценивают психологический климат с точки зрения высокой благоприятности (они набрали 43,43 и 51 балл). Столько же опрашиваемых человек ответили, что их психологический климат – незначительной благоприятности. 2 человека (22%) оценивают свой психологический климат как неблагоприятный (они набрали по 19 баллов). По данным исследования видно, что неблагоприятным психологический климат назвали два новых сотрудника, которые еще не прошли адаптацию. В целом психологический климат коллектива можно считать средней благоприятности. На основании индивидуальных показателей путем подсчета среднего арифметического по методике Ф. Фидлера был создан средний профиль, представленный в таблице 5. Он характеризует психологическую атмосферу в коллективе. Из таблицы 5 видно, что показатель благоприятности психологической атмосферы и межличностных отношений в ООО «ПромСтрой» равен 41. В целом это удовлетворительный уровень психологического климата в коллективе, но недостаточный для максимально эффективной работы организации. Таблица 6 Оценка психологической атмосферы и межличностных отношений в коллективе ООО «ПромСтрой»
Анализируя данные таблицы 4 можно сделать вывод, что такие показатели как дружелюбие, согласие, теплота, сотрудничество и взаимоподдержка были оценены сотрудниками достаточно высоко. Данные показатели характеризуют прежде всего межличностные отношения в коллективе и способность его членов работать в слаженной команде. А показатели удовлетворенности, продуктивности, увлеченности, занимательности и успешности оценивались респондентами скорее, как неудовлетворительные. Эти показатели указывают в первую очередь на уровень организации процесса рабочей деятельности, на получение определенного результата от этой деятельности. Здесь, несомненно, важна роль руководителя. Несмотря на то, что он активно использует методы вовлечения сотрудников в активную работу, они не испытывают должного интереса к работе, увлеченности ею. Факторами, влияющими на состояние социально-психологического климата в коллективе ООО «ПромСтрой» являются следующие: 1) локальная макросреда, т.е. сама организация. Здесь оказывает влияние организационная структура: линейно-функциональное устройство предполагает взаимные связи между уровнями управления, возможности проявления инициативы, в то же время недостаточные горизонтальные взаимосвязи между подразделениями; характер установившихся отношений между руководителями и подчиненными, а именно партнерские; степень централизации власти – децентрализованное управление даёт большую самостоятельность и степень ответственности за принимаемые решения; 2) физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Недостаточно сбалансированное оборудование рабочих мест (отсутствие отдельных кабинетов у некоторых сотрудников, неудобная расстановка офисной мебели и торгового оборудования) может привести к понижению заинтересованности в работе и уменьшению энтузиазма; 3) характер выполняемой деятельности – разнообразная, творческая работа положительно сказывается на социально-психологическом климате. Это касается и управленческого состава – принятие нестандартных решений, разработка новых идей имеют под собой творческую основу, и рядовых продавцов – работа с покупателями, выкладка товаров даёт возможность экспериментировать; 4) стиль руководства – в рассматриваемой организации демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. В то же время он способствует снижению дисциплинированности сотрудников и организованности рабочих процессов; 5) психологическая совместимость членов коллектива, т.е. способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. В данном случае несовместимость некоторых сотрудников может стать причиной низкого уровня увлеченности, занимательности и успешности в атмосферы коллектива, т.к. люди, которые не подходят друг другу по темпераменту, стилю общения не смогут найти общий язык, и совместная деятельность станет безынтересной и непродуктивной. |