АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА (ВКР). ДИПЛОМ. Аттестация персонала. АНДРАНИК. 2015. Диплом. Андраник. 2015 Аттестация персонала проблемы деловой оценки (на примере Администрации Калининского района) Титульный лист тип Содержание
 Скачать 284.62 Kb.
|
|
Пример использования метода шкалирования
Метод шкалирования рейтингов описания поведения. Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, принято использовать такую его разновидность, как метод шкалирования рейтингов описания поведения. При этом числовые значения шкалы принято интерпретировать в качестве подробного описания образа действий, который соответствует данному числовому значению. Пример использования рассматриваемого метода представлен в таблице 2. Качество данного метода умножается при усиливающейся конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к рабочему месту (т.е. должности). За счёт этого достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам [3, 205]. Метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов.) Данный метод является простым и удобным в применении. В контексте применения аналитической оценки по каждому показателю принято составлять ранжированный ряд, например: по показателю «добросовестное выполнение заказов»: сотрудник 1> сотрудник 2> сотрудник 3… и т. д. [18, 141] Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Форма такой таблицы представлена в таблице 3. Итоговая оценка сотрудников рассчитывается как сложение отдельных рангов. Недостатки данного метода состоят в: ненормируемой шкале ранжирования, повышенной субъективности оценки, невозможности достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разнице в результате работы, так как между сотрудниками 1 и 2 она может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 – незначительной [5, 78]. Таблица 2 Пример использования метода шкалирования рейтингов описания поведения
Метод попарного сравнивания. Данный метод позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через их последовательное сравнение друг с другом. Применение данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена схематически в таблице 4. Таблица 3 Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов)
Метод попарного сравнивания. Данный метод позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через их последовательное сравнение друг с другом. Применение данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых представлена схематически в таблице 4. Таблица 4 Пример метода попарного сравнивания
Метод анкет (альтернативных характеристик). Данный метод отличается от предыдущих, главным образом, тем, что при его применении не принято использовать систематизированные способы измерения. Субъекту оценки предлагается перечень высказываний об образе сотрудника. Он отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу. Пример такого перечня приведен ниже в таблице 5. Таблица 5 Пример перечня высказываний об образе сотрудника при использование метода анкет (альтернативных характеристик)
Метод управления по целям. Центральной идеей данного метода является измерение результатов и эффективности труда сотрудников, при котором принято устанавливать вклад работника в достижение целей организации. В рамках этого метода выполняются следующие последовательные шаги: – установление цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом принято определять ожидаемый трудовой вклад и, исходя из установленных целей, вырабатывать критерии оценки на конец данного периода; – оценка результатов – как руководителем, так и самим сотрудником по истечении этого периода. Отметим, что введение самооценки улучшает информационную базу делового оценивания. Различия в оценках одного события обсуждаются в рамках оценочных бесед; – указание руководителем на возможности улучшения и развития деятельности сотрудника, а также совместно с сотрудником – определение целей на новый период [11, 60-63]. Стоит отметить, что все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологические характеристики. 1.5 Понятие аттестации, её нормативно–правовое обеспечение в системе государственной службы Государственная служба Российской Федерации - это профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения полномочий: Российской Федерации; федеральных органов государственной власти, иных федеральных государственных органов; субъектов Российской Федерации; органов государственной власти субъектов Российской Федерации, иных государственных органов субъектов Российской Федерации; лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов; лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уставами, законами субъектов Российской Федерации для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов Российской Федерации. Можно выделить следующие особенности государственной службы как одной из разновидностей профессиональной деятельности: необходимость работающего в ней человека действовать с учетом многочисленных нормативных предписаний, законодательных актов, внешней регламентации; иерархические отношения и взаимодействия; наличие не только прямой ответственности за результаты своей деятельности, но и ответственности за косвенные последствия принятых решений. Гражданская служба должна быть основана на профессионализме и высокой квалификации государственных служащих, которые выполняя управленческие функции, выступают представителями публичной власти, действуют в интересах государства и общества. От качества подготовки и компетентности государственных служащих, их добросовестного отношения к должностным обязанностям во многом зависит профессионализм всей государственной службы. В системе государственного управления человеческий фактор играет значительную роль. Он выступает как один из базовых источников государственного управления. Формирование кадрового потенциала государственных органов является одной из основных задач государственного управления. Это делается для того, чтобы персонал и организационные средства, которые необходимы для выполнения задач государственного управления, соответствовали бы целям и задачам государства и были представлены в его распоряжение [37,36]. К государственному гражданскому служащему законодательством предъявляются определенные квалификационные требования. Оценка соответствия уровня профессиональной подготовки государственных служащих квалификационным требованиям, а также выполнение ими своих служебных обязанностей, предусмотренных должностным регламентом, выявляется в результате проведения специальной процедуры - аттестации, которая выступает в качестве важного самостоятельного элемента прохождения гражданской службы. Аттестация служащих является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, средством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предполагаемой кадровой политики в сфере государственной службы. Аттестация персонала (от лат. attestatio - свидетельство) - метод оценки персонала организации. С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, а с другой, - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. С точки зрения задач и функций аттестацию целесообразно рассматривать в широком и узком понимании. Аттестация в широком понимании является одним из факторов проведения государственной кадровой политики в сфере государственной службы. Аттестация в широком смысле - это процесс, в ходе которого решаются следующие задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров госаппарата. Аттестация в узком смысле производится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, определения его служебно-должностного соответствия требованиям, предъявленным к службе. Следовательно, в этом смысле главной задачей аттестации является определение соответствия служащего должности, которую он занимает. Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 года № 110 утверждено Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации. Согласно статье 2 Положения аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих. Содержание и сущность аттестационной деятельности раскрываются в научно обоснованных принципах аттестации, которые являются производными от принципов государственной службы, а именно: гласность, систематичность аттестации; объективность и комплексность оценки. Движителем механизма аттестации должна стать заинтересованность государственного служащего - материальная, моральная, организационная и др. Остановимся подробно на наиболее важных из них. Принцип гласности заключается в том, что аттестационная процедура осуществляется открыто. Этот принцип характеризуется доступностью всех аттестационных материалов, демократизмом проведения оценки, открытостью обсуждения профессиональных, личностных и нравственных качеств аттестуемого, всех сторон его служебной деятельности. Служащий имеет возможность выдвигать свои возражения по существу характеристики и подготовить предложения и замечания по улучшению работы конкретного государственного органа или его подразделения. Результаты голосования сообщаются открыто сразу же после голосования. Принцип комплексности аттестации и дифференцированного подхода гарантирует полноту оценки по трем направлениям: результаты деятельности служащего, исполнение должностных обязанностей и личностные качества служащего. Принцип периодичности аттестации означает, что она проводится постоянно через определенные в нормативных актах промежутки времени. От этого принципа зависит эффект аттестации как организационно- правового явления в структуре системы работы с персоналом. Он должен обеспечивать надлежащий уровень исполнения служащими должностных обязанностей вне зависимости от внешних факторов, перемен, политических условий. Принцип объективности оценки выражается в том, что профессиональные, деловые, личностные качества служащего рассматриваются с точки зрения их практического применения. Объективность оценки означает, что в процессе аттестации освещаются только реальные факты (успехи, недостатки, ошибки) в деятельности каждого служащего. Принцип обоснованности оценки и рекомендаций аттестационной комиссии является одним из важнейших. Обосновать ту или иную оценку -значит доказать ее целесообразность, истинность и справедливость, убедить в том, что она действительно отражает заслуги, а также имеющиеся недоработки и ошибки служащего. Для выполнения этого принципа необходимо иметь разработанную «шкалу координат» - стандарты прохождения государственной службы, измерители (модель должности и должностного лица, модель управленческого труда), без которых не представляется возможным получить достоверную оценку качеств аттестуемого. Принцип действенности состоит в обязательном принятии по результатам аттестации организационно-правовых мер, а в необходимых случаях - мер ответственности и стимулирования. Этот принцип должен носить инновационный характер, что выражается в новом подходе к аттестации. Не «карать и миловать», а «стимулировать к эффективному труду, повышению профессионализма, продвижению по службе», поэтому вся процедура должна проходить в атмосфере доверия, уважения, доброго расположения к личности служащего. Важное значение с точки зрения гарантий, правовой защиты государственного служащего имеет принцип определенности предъявляемых к нему при аттестации требований. Он означает, что государственный служащий заранее должен быть осведомлен о вопросах, на которые он должен ответить при проведении аттестации. Для этого необходимо до начала аттестации разработать полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов для различных категорий государственных служащих и государственных должностей государственной службы с учетом их специализации. Вопросы должны соответствовать трудовой функции государственного служащего и находиться в границах трудовых обязанностей, обусловленных трудовым договором. Сущность принципа дифференциации требований, предъявляемых к аттестуемым, заключается в установлении профессиональных качеств государственного служащего в соответствии с занимаемой им государственной должностью государственной службы. Поэтому аттестационная комиссия вправе задавать государственному служащему только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности. Вывод о соответствии или несоответствии занимаемой должности аттестационная комиссия может основывать только на оценке знания государственным служащим вопросов, относящихся к его трудовой функции и занимаемой должности. Аттестация государственных гражданских служащих имеет свои явные и неявные (латентные) цели. Основная явная цель аттестации государственного служащего - установление факта соответствия занимаемой государственной должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и/или личностным качествам. Латентные цели, как правило, явно непровозглашаемые, могут состоять в: выполнении требований вышестоящей организации или руководителя; придании большего веса принятым кадровым решениям; углублении знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями; мотивации и стимулировании труда; активизации работы; возложении формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию. Основной задачей аттестации является определение соответствия государственных служащих занимаемым должностям. Однако в ходе проведения аттестации решается ряд других дополнительных задач, в частности: выявление перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции; определение степени необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего; обеспечение возможности долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения работника от должности или перевода на менее квалифицированную работу. Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих устанавливает организацию проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок формирования и требования к составу аттестационных комиссий, определяет порядок подготовки к аттестации, устанавливает категории государственных гражданских служащих, не подлежащих аттестации, фиксирует необходимые для проведения аттестации документы и сроки их представления, формулирует критерии оценки служебной деятельности государственных гражданских служащих. Аттестации не подлежат гражданские служащие: проработавшие в занимаемой должности гражданской службы менее одного года; достигшие возраста 60 лет; беременные женщины; находящиеся в отпуске по беременности и родам, и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Аттестация указанных гражданских служащих возможна не ранее чем через год после выхода из отпуска; замещающие должности гражданской службы категорий "руководители" и "помощники (советники)", с которыми заключен срочный служебный контракт; в течение года со дня сдачи квалификационного экзамена. В соответствии со ст. 4 Федерального Закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» аттестация государственного гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего: по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; по решению представителя нанимателя после принятия в установленном порядке решения о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе или об изменении условий оплаты труда гражданских служащих. По результатам внеочередной аттестации гражданским служащим, имеющим преимущественное право на замещение должности гражданской службы, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, в соответствии с ч. 6 ст. 31 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Таким образом, прохождение гражданской службы связано с целым рядом жестко регламентированных действий и кадровых процедур, которые содействуют гражданским служащим в их профессиональном развитии и служебном росте. Государственным органам следует постоянно осуществлять контроль за исполнением служащими своих должностных обязанностей, их должностным соответствием, выявлять их профессиональный потенциал для возможного замещения вышестоящей должности. Осуществлять такой контроль можно главным образом посредством аттестации государственных служащих, которая выступает в качестве важного самостоятельного элемента прохождения гражданской службы, позволяет заметно улучшить качество кадров государственного аппарата. 1.6 Процедура аттестации государственных служащих как формы их деловой оценки и этапы её проведения Под аттестацией государственных служащих понимают деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия в пределах предусмотренной научной обоснованной процедуры с целью выявления степени соответствия работника должности, которую он занимает, оценивает результаты его профессиональной деятельности, профессиональные, личные и моральные качества служащего, вклад государственного служащего в последствиях деятельности структурного подразделения, в котором он работает, и всего органа в целом, результатами которой становятся выводы и рекомендации аттестационной комиссии по улучшению организации деятельности органа, конкретного структурного подразделения, условий труда служащего, соответствия служащего занимаемой должности и предложения по планированию карьеры этого государственного служащего. Обязательной составляющей системы аттестации является непосредственная деятельность по проведению аттестации, то есть управленческая аттестационная процедура, которая имеет организационно-правовой характер. Аттестационная процедура - это порядок последовательной реализации требований аттестационной деятельности в органах государственной власти, их организационного и технического обеспечения, т.е. система последовательных действий по проведению аттестации. Для проведения аттестации государственных гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения: о формировании аттестационной комиссии; об утверждении графика проведения аттестации; о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации; о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии. Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным определенным порядком проведения, предусматривающим следующие мероприятия по ее организационному и информационному обеспечению: Информирование государственных служащих о целях и порядке проведения аттестации; Формирование аттестационных комиссий; Составление списков государственных служащих, подлежащих аттестации; Утверждение графика проведения аттестации; Подготовку отзывов о служебной деятельности государственных служащих, подлежащих аттестации; Проведение аттестация в соответствии с требованиями документов; Издание приказа (распоряжения) по итогам аттестации; Принятие мер в соответствии с данным приказом (распоряжением). В целом все вышеназванные события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации. Особо следует подчеркнуть, что низкая информационная поддержка цели проведения и процедуры проведения аттестации может сказаться на психологическом климате коллектива, особенно если аттестация проводится впервые. Гражданский служащий заранее должен быть предупрежден представителем нанимателя о такой проверке, для того чтобы своевременно подготовиться к ответам на вопросы, поставленные аттестационной комиссией и касающиеся его служебных обязанностей согласно должностному регламенту. В состав аттестационной комиссии включаются представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором гражданский служащий, подлежащий аттестации, замещает должность гражданской службы), председатель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые комиссией решения. [2, 3215] Состав аттестационной комиссии для проведения аттестации гражданских служащих, замещающих должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне. В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий, например, для отдельных категорий должностей гражданской службы. Оценить работу государственного служащего чрезвычайно трудно. Его профессиональная служебная деятельность состоит в осуществлении публичных функций, не имеющих стоимостных оценок. Однако Положением определены некоторые процедуры, призванные обеспечивать объективную оценку его деятельности. Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный непосредственным руководителем аттестуемого и утвержденный вышестоящим руководителем. Отзыв должен содержать сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации. Кадровая служба государственного органа должна ознакомить каждого аттестуемого с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей за аттестационный период. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя. Аттестация проводится с приглашением аттестуемого гражданского служащего на заседание аттестационной комиссии. В случае неявки гражданского служащего на аттестацию без уважительной причины или отказа его от аттестации гражданский служащий привлекается к дисциплинарной ответственности, а аттестация переносится на более поздний срок. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости - его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. В целях объективного проведения аттестации после рассмотрения представленных аттестуемым гражданским служащим дополнительных сведений о своей профессиональной служебной деятельности за аттестационный период комиссия вправе перенести аттестацию на следующее заседание. Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным. Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности гражданской службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом) задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться: результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента; профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего; соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством РФ о государственной гражданской службе. Отзыв о служебной деятельности гражданского служащего, подлежащего аттестации, имеет определяющее значение при оценке аттестационной комиссией соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной службы и подготовке предложений и рекомендаций. Анализ результатов служебной деятельности подлежащего аттестации государственного гражданского служащего должен содержать комплексную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Результаты аттестации сообщаются аттестуемому непосредственно после подведения итогов голосования, где принимается одно из следующих решений: соответствует замещаемой должности гражданской службы; соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется для включения в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности гражданской службы. При равенстве голосов гражданский служащий признается соответствующим замещаемой должности гражданской службы. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист государственного служащего. С аттестационным листом гражданский служащий знакомится под расписку. Аттестационный лист оформляется в соответствии с требованиями и хранится в личном деле государственного служащего вместе с отзывом на него и годовым отчетом о его профессиональной деятельности. Секретарь аттестационной комиссии ведет протокол заседания комиссии, в котором фиксирует ее решения и результаты голосования. Протокол заседания подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. В соответствии со статьей 23 Положения об аттестации в течение одного месяца после проведения аттестации по ее результатам издается правовой акт государственного органа или принимается решение представителя нанимателя о том, что гражданский служащий: подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста; направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации; понижается в должности гражданской службы. При отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или от перевода на другую должность гражданской службы представитель нанимателя вправе освободить гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы и уволить его с гражданской службы в соответствии с законодательством РФ о государственной гражданской службе. По истечении одного месяца после проведения аттестации перевод гражданского служащего на другую должность гражданской службы либо увольнение его с гражданской службы по результатам данной аттестации не допускается. Время болезни и ежегодного оплачиваемого отпуска гражданского служащего в указанный срок не засчитывается. Гражданский служащий вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе. Условия и порядок проведения аттестации являются едиными для всех государственных гражданских служащих независимо от занимаемой должности и уровня прохождения гражданской службы. Таким образом, можно отметить, что аттестация государственного служащего – это административно-правовая процедура по оценке профессионального соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности, направленная на совершенствование государственной службы и развитие внутреннего потенциала аттестуемого, обязывающая по итогам принять установленные законодательством административно-правовые меры, что способствует эффективному развитию профессионального и личностного потенциала кадров. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||