АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА (ВКР). ДИПЛОМ. Аттестация персонала. АНДРАНИК. 2015. Диплом. Андраник. 2015 Аттестация персонала проблемы деловой оценки (на примере Администрации Калининского района) Титульный лист тип Содержание
 Скачать 284.62 Kb.
|
|
Глава 2 Аттестация персонала в Администрации Калининского района 2.1. Характеристика деятельности Администрации Калининского района Администрация Калининского района зарегистрирована 15 августа 1991 года Инспекцией Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по Калининскому району Санкт-Петербурга. Глава администрации Калининского района - Дмитриев Александр Евгеньевич. администрация Калининского района находится по адресу 195009, г. Санкт-Петербург, наб. Арсенальная, 13/1, основным видом деятельности является «Деятельность органов государственной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющих свои полномочия в городах и районах». Администрация Калининского района Санкт-Петербурга является исполнительным органом государственной власти Санкт-Петербурга, проводящим государственную политику Санкт-Петербурга и осуществляющим государственное управление на территории района Санкт-Петербурга. Администрация формируется и возглавляется Правительством Санкт-Петербурга. Деятельность администрации непосредственно координирует и контролирует вице-губернатор Санкт-Петербурга - руководитель Администрации Губернатора Санкт-Петербурга. Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, Уставом Санкт-Петербурга, законами Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Губернатора Санкт-Петербурга, постановлениями и распоряжениями Правительства Санкт-Петербурга, а также настоящим Положением. Основными видами деятельности администрации Калининского района в соответствии с Регламентом администрации Калининского района Санкт-Петербурга являются: Осуществление мер по реализации, обеспечению и защите прав и свобод человека и гражданина, охране собственности, общественного порядка на территории района. Обеспечение взаимодействия исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга с органами местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, находящихся на территории района, содействие населению в непосредственном осуществлении населением местного самоуправления и участии населения в осуществлении местного самоуправления. Информирование жителей района о деятельности Губернатора Санкт-Петербурга, Правительства Санкт-Петербурга, Администрации по вопросам социально-экономического развития Санкт-Петербурга и района. Осуществление мероприятий по представлению жителей района, работников предприятий, организаций, расположенных на территории района, к государственным наградам Российской Федерации, премиям, стипендиям и наградам в Санкт-Петербурге. Обеспечение в установленном порядке деятельности депутатов Законодательного Собрания Санкт-Петербурга. Обеспечение мероприятий в сфере информатизации, эксплуатации государственных информационных систем, использования информационно-телекоммуникационных сетей, защиты информации в администрации и подведомственных администрации организациях. Проведение антикоррупционной политики на территории района. В сферах социально-экономического развития Санкт-Петербурга, финансов, потребительского рынка, поддержки и развития предпринимательства в соответствии с компетенцией администрации: Анализ социально-экономического положения и тенденций социально-экономического развития района. Участие в разработке и обеспечении реализации на территории района планов, программ и иных актов, составляющих основу государственного планирования социально-экономического развития Санкт-Петербурга. Участие в проведении на территории района единой государственной финансовой, налоговой и бюджетной политики Санкт-Петербурга. В сферах социальной и демографической политики Санкт-Петербурга, социальной защиты населения, здравоохранения и санитарно-эпидемиологического благополучия населения, охраны окружающей среды, обеспечения экологической безопасности, трудовых отношений, охраны труда и содействия занятости населения в соответствии с компетенцией администрации: Развитие системы социальной защиты населения на территории района. Обеспечение проведения на территории района политики Санкт-Петербурга в сфере социальной защиты населения. Осуществление на территории района мероприятий, направленных на улучшение демографической ситуации в Санкт-Петербурге, реализацию семейной политики в Санкт-Петербурге. Обеспечение формирования доступной среды жизнедеятельности для инвалидов и других маломобильных групп населения на территории района. Обеспечение проведения политики Санкт-Петербурга в сфере здравоохранения на территории района. Обеспечение реализации прав граждан на охрану здоровья, организация и пропаганда донорства крови и ее компонентов, пропаганда здорового образа жизни. В сферах строительства и реконструкции объектов недвижимости, архитектуры и градостроительства в соответствии с компетенцией администрации: Обеспечение проведения на территории района государственной политики Санкт-Петербурга в сфере строительства. Организация и контроль за капитальным и текущим ремонтом зданий и помещений государственных учреждений, подведомственных администрации, иных подведомственных администрации объектов системы государственного управления, здравоохранения, социальной защиты населения, образования, культуры, молодежной политики, физической культуры и спорта. Участие в установленном порядке в обеспечении сохранения объектов культурного наследия, находящихся на территории района. Участие в проведении на территории района государственной политики Санкт-Петербурга в области градостроительства и архитектуры. В сферах науки и государственной научно-технической политики, образования, культуры, молодежной политики Санкт-Петербурга, средств массовой информации, взаимодействия с общественными организациями, физической культуры и спорта, развития туризма в соответствии с компетенцией администрации: Обеспечение реализации прав граждан на дошкольное, общее и дополнительное образование, создание условий для развития общего, профессионального, дошкольного и дополнительного образования на территории района. Реализация мероприятий, направленных на содействие развитию науки и обеспечение государственной научно-технической политики на территории района. Реализация мероприятий по развитию сферы культуры на территории района. В сферах законности, правопорядка и безопасности в соответствии с компетенцией администрации: Создание условий для обеспечения общественной безопасности в районе, повышение уровня безопасности жителей района и объектов жизнеобеспечения на территории района. Осуществление мер в сфере противодействия терроризму и экстремистской деятельности. Участие в обеспечении пожарной безопасности объектов и территорий в районе. Обеспечение проведения мероприятий, связанных с исполнением гражданами воинской обязанности, и участие в осуществлении призыва граждан на военную службу. Организация деятельности по профилактике правонарушений на территории района. В сферах учета государственного имущества Санкт-Петербурга и распоряжения им, инвентаризации и мониторинга земель Санкт-Петербурга, инвестиционной деятельности в соответствии с правовыми актами Правительства Санкт-Петербурга: Управление и распоряжение государственной собственностью Санкт-Петербурга, находящейся на территории района; Участие в осуществлении инвестиционной деятельности. Выделим основные результаты деятельности. Проводимая администрацией района работа по оптимизации структуры и штатной численности работников подведомственных учреждений, а также повышение доходов, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, позволила увеличить средний уровень заработной платы на 13,7% по сравнению с 2010 годом. В 2011 году администрацией Калининского района были завершены крупномасштабные проекты (в том числе финансирование которых осуществлялось из резервного фонда Правительства Санкт-Петербурга и программы модернизации здравоохранения в 2011-2012 годах).В этот период состоялось 937 заседаний государственных комиссий подведомственных учреждений и администрации Калининского района по размещению заказа на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных нужд. К началу 2012 года подведомственными учреждениями и отделом государственного заказа было проведено и оформлено в установленном порядке свыше 12 500 процедур закупок на общую сумму более 2,8 млрд. руб. Для обеспечения межведомственного информационного взаимодействия продолжилась работа по развитию Единой мультисервисной телекоммуникационной сети (ЕМТС) исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга. В настоящее время подключено к ЕМТС 89 подведомственных администрации государственных учреждений, из которых 6 – в 2011 году. Завершение объединения в единую сеть всех государственных учреждений района позволит широко внедрить социально значимые для жизнедеятельности района и города в целом информационные системы и технологии в сферах оказания социальных услуг, образования, здравоохранения, безопасности и других. В 2011 году Коллегией администрации была одобрена Концепция развития системы образования Калининского района Санкт-Петербурга на 2011-2015 годы и на период до 2020 года. Ключевыми документами, послужившими основой при разработке Концепции стали национальная образовательная инициатива «Наша новая школа» и Стратегия развития системы образования Санкт-Петербурга. Цель Концепции обеспечить условия для повышения доступности качественного образования, соответствующего требованиям развития экономики, потребностям общества и жителей района, что и определило основные направления развития отрасли образование. 2.2 Организационная структура Администрации Калининского района и квалификационного состава работников Организационная структура администрации Калининского района утверждена Приказом администрации от 30.11.2009 №636-пк «О структуре и штатной численности администрации Калининского района Санкт-Петербурга». Важно отметить, что организационная структура время от времени подвергается корректировке. Организационная структура администрации утверждается Главой администрации - Дмитриевым А.Е. Все изменения согласовываются не только с Начальником отдела по вопросам государственной службы и кадров администрации Калининского района – Куцениным В.Е., но и с Начальником Управления кадров и государственной службы Администрации Губернатора Санкт-Петербурга – Михайловым А.С., а также с Вице-губернатором Санкт-Петербурга – руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга Дивинским Н.Б. Численность работающих в администрации Калининского района– 197 человек. Из них: руководителей – 50 человек (25%); советников, главных специалистов, ведущих специалистов – 105 человек (52%); специалистов 1-й категории – 42 (23%). Подчиненность отделов и должностных лиц осуществляется в соответствии с иерархией организационной структуры, при котором Глава администрации имеет право выполнять по отношению к подчиненным руководящие функции. Руководство администрацией осуществляет глава администрации Дмитриев Александр Евгеньевич, назначаемый на должность и освобождаемый от должности Правительством Санкт-Петербурга по представлению вице-губернатора Санкт-Петербурга - руководителя Администрации Губернатора Санкт-Петербурга. Глава администрации имеет первого заместителя и заместителей. 2.3 Система управления в Администрации Калининского района Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели деятельности администрации и что должны делать ее сотрудники, чтобы достичь этих целей. Для постановки целей и задач деятельности администрации на определенный период, коллективного рассмотрения наиболее важных вопросов социально-экономического развития района и подготовки решений по ним, обеспечения реализации государственной политики Санкт-Петербурга на территории района, повышения эффективности взаимодействия администрации с территориальными органами федеральных органов исполнительной власти и органами местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, расположенных на территории района, создается коллегия администрации района Санкт-Петербурга. Персональный состав и порядок организации работы Коллегии администрации утверждается распоряжением администрации. При этом в состав Коллегии администрации входят: Глава Администрации. Первый заместитель главы администрации. Заместители главы администрации. Руководители структурных подразделений администрации. Руководители территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (по согласованию с указанными органами). Руководители структурных подразделений иных исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга и руководители подведомственных им предприятий и учреждений, осуществляющих деятельность на территории района в сферах управления государственным имуществом Санкт-Петербурга, жилищно-коммунального хозяйства, финансов, архитектуры и градостроительства. Руководители органов местного самоуправления внутригородских муниципальных образований Санкт-Петербурга, расположенных на территории района (по согласованию с ними). [4] Важно отметить, что эффективность деятельности персонала в администрации достигается посредством отбора и расстановки квалифицированных кадров на соответствующие должности; создания системы вознаграждений с определением показателей премирования (т.е. за что сотрудник может получить премию) и выработки четких условий премирования в соответствии с законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", а также Указом Президента Российской Федерации от 25.07.2006 N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих". Формирование кадрового состава администрации обеспечивается на основе следующих принципов: 1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств; 2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих. Таким образом, система управления персоналом администрации по вопросам подбора и расстановки кадров включает следующие главные компоненты: В администрации предусмотрена процедура найма и отбора кандидатов на руководящие должности по определенным критериям, соответствующим должностным регламентам отделов администрации (высшее образование; опыт работы в государственном учреждении; знание специфики работы;наличие таких качеств, как коммуникабельность, целеустремленность, работоспособность и др.) Наставничество - процедура, которая проводится посредством постоянных консультаций нового сотрудника по вопросам его непосредственной деятельности соответствующим начальником и специалистами в отделе. Обучение государственных служащих направлено на повышение квалификации работников администрации. Сотрудники периодически направляются на специализированные курсы с получением соответствующих сертификатов, что позволяет им совершенствовать свои навыки. Конкурсная основа при оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы образуется конкурсная комиссия. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава в администрации являются: 1) профессиональная подготовка, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих; 2) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; 3) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; 4) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Контролирующую функцию в администрации, в первую очередь, осуществляет Глава администрации. Глава администрации осуществляет контроль за деятельностью сотрудников организации через первых заместителей администрации и начальников отделов администрации; подписывает распоряжения и приказы администрации, организует контроль за их исполнением; распределяет должностные обязанности между первым заместителем и заместителями руководителя администрации по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга; контролирует и обеспечивает соблюдение финансовой дисциплины, сохранность средств и материальных ценностей в администрации.Глава администрации назначает на должность и освобождает от должности гражданских служащих, а также осуществляет прием и увольнение работников. Начальники отделов контролируют деятельность сотрудников соответствующего отдела и отчитываются за результаты их деятельности перед первыми заместителями. Важно отметить, что назначение на должность и освобождение от должности первого заместителя, заместителей главы администрации производятся главой администрации по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга. Мотивирующая функция прежде всего связана с премированием гражданских служащих. Премирование гражданских служащих производится в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении качества работы, творческом подходе к решению задач, возложенных на соответствующий отдел или сектор администрации, своевременном и добросовестном исполнении своих обязанностей, повышении уровня ответственности за порученное им задание. Меры поощрения и взыскания применяются к первому заместителю и заместителям главы администрации по согласованию с вице-губернатором Санкт-Петербурга - руководителем Администрации Губернатора Санкт-Петербурга. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения: 1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения; 2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка; 3) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет; 4) поощрение Правительства и Президента Российской Федерации; 5) присвоение почетных званий Российской Федерации; 6) награждение знаками отличия Российской Федерации; 7) награждение орденами и медалями Российской Федерации 2.4 Деловая оценка персонала в Администрации Калининского района Целью организации деловой оценки персонала в Администрации Калининского района является определение того, как соотносится текущий профессиональный уровень и личностно-мотивационные характеристики, а также потенциал сотрудников задачам стратегического развития. Персонал организации является многочисленным. Его условно можно разделить на 4 большие категории: административно-управленческий персонал (Совет директоров, топ-менеджеры), водители, специалисты, вспомогательные рабочие. Проанализируем состояние организации деловой оценки персонала и её существующей методики. Схема организации деловой оценки персонала в Администрации Калининского района показывает, что оценка персонала направлена главным образом на мотивацию сотрудников организации, обучение и создание кадрового резерва. Стоит выделить этапы, относящиеся к замещению вакантной должности специалиста или управленца. В целом, можно выделить такие этапы, как: Этап разработки требований к должности. В результате проведения мероприятий на данном этапе дальнейший поиск ограничивается претендентами, которые имеют необходимую квалификацию для определяемой работы (должности); Этап широкого поиска претендентов. На данном этапе основной задачей является привлечение для участия в конкурсе как можно большего числа кандидатов, которые отвечают минимальным требованиям; Этап проверки кадровой службой претендентов. На данном этапе кадровая служба проверяет претендентов, используя ряд формальных методов с целью отсева наиболее худших из них; Этап отбора на должность. На данном этапе из числа нескольких лучших кандидатур производится непосредственно приём на работу. Как правило, этот отбор осуществляет непосредственно сам управленец с учетом заключения кадровой службы и данных различных проверок и испытаний. Стоит отметить, что прежде чем сотрудник будет нанят на работу, он должен иметь ясное представление о том, какие ему присвоены трудовые функции, задачи и должностные обязанности, права и взаимодействия в организации. Как правило, исходя из заранее сформулированных требований, принято выбирать подходящих кандидатов на конкретную должность, и их соответствию этим требованиям придается высокое значение. Анализ опыта практической деятельности в Администрации Калининского района показывает, что данная организация использует такие принципы организации деловой оценки персонала, как принцип предметности, принцип объективности, принцип перспективности, принцип комплексности, принцип реализации обратной связи, принцип периодичности и принцип простоты. Источниками оценок работника в Администрации Калининского района являются: клиент потребитель; управленец/менеджер; самооценка «Я»; трудовой коллектив. В Администрации Калининского района используют следующие виды деловой оценки персонала: Аттестация; Метод экзамена; Метод шкалирования рейтингов поведенческих установок. Стоит отметить, что аттестация персонала – функция управления персоналом, которая направлена на то, чтобы определить уровень эффективности выполнения трудовых функций [18, 117]. Её цель состоит, главным образом, в повышении эффективности и качества труда посредством определения уровня квалификации управленцев и специалистов Администрации Калининского района и выдачи рекомендаций по дальнейшему использованию их знаний, навыков и умений в производственной деятельности. Основные задачи аттестации состоят в: установлении соответствия сотрудников занимаемым им должностям; оценке результатов выполнения сотрудниками должностных обязанностей, профессионального развития, обучении сотрудников за прошедший период аттестации, постановке задач развития на предстоящий период; выявлении перспективных сотрудников для их выдвижения в кадровый резерв; стимулировании трудовой деятельности сотрудников; обеспечении возможности кадрового планирования. Аттестации подлежат все управленцы и специалисты, которые постоянно работают в Администрации Калининского района согласно трудовому договору. Плановая аттестация персонала в организации проводится не реже, чем раз в 2 года. Стоит отметить, что в отдельных подразделениях организации возможна и внеплановая аттестация. Она может быть обусловлена производственной необходимостью (структурными изменениями, инициативой руководства самостоятельного структурного подразделения и т. п.). Аттестации персонала не подлежат: сотрудники, которые проработали в занимаемой должности менее 12 месяцев; молодые специалисты, которые окончили учебное заведение, в течение трёх лет; беременные женщины. В Администрации Калининского района» метод экзамена используется для проверки знаний, навыков и умений в сфере телекоммуникационных услуг. Он проводится только в случае изменения программного обеспечения или смене приоритетов кадровой политики Администрации Калининского района. Стоит отметить, что такие изменения происходят довольно редко, и данный метод оценки персонала не является показательным в долгосрочной перспективе. В Администрации Калининского района при деловой оценке персонала используется также метод шкалирования рейтингов поведенческих установок. Актуальность применения именно этого метода оценки обусловлена специфической деятельностью организации. Умение находить выход из любой ситуации, правильное поведение в общении с клиентами являются важнейшими характеристиками сотрудников Администрации Калининского района. Шкала рейтингов поведенческих установок позволяет оценить способность сотрудников организации, эффективность их действий при решающих ситуациях профессиональной деятельности. Однако главным, определяющим звеном деловой оценки персонала в Администрации Калининского района является аттестация персонала. Рассмотрим подробнее этапы её проведения. Отдел кадров занимается формированием графика проведения аттестации и списка аттестационных комиссий, подготовкой проекта приказа о проведении аттестации и представлением их для согласования заместителю управляющего по персоналу и в профсоюзную организацию. По предоставлению заместителя управляющего по персоналу после согласования профсоюзной организацией управляющий издает Приказ о проведении аттестации. Этим документом утверждаются график аттестации и состав аттестационных комиссий. Не позднее, чем за месяц до срока проведения аттестации, секретарь аттестационной комиссии доводит график проведения аттестации до сведения сотрудников, которые ей подлежат, под роспись. На каждого сотрудника, который подлежит аттестации, готовятся следующие документы: отчет аттестуемого сотрудника, который предоставляется для ознакомления непосредственному начальнику; производственная характеристика, которая готовится непосредственным начальником аттестуемого сотрудника после ознакомления с отчетом. Не позднее, чем за 2 недели до срока проведения аттестации, документы на каждого сотрудника должны быть переданы секретарю аттестационной комиссии. Проведение аттестации возлагается на профессионально ориентированные аттестационные комиссии. В состав аттестационной комиссии включаются представители управления планирования персонала, профсоюзной организации, эксперты Администрации Калининского района по направлениям деятельности. В заседании комиссии участвует не менее двух трети от числа членов аттестационной комиссии. На заседании присутствует непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Аттестационная комиссия рассматривает документы, заслушивает аттестуемого сотрудника и его начальника. Оценка служебной деятельности сотрудника основывается на следующих показателях: соответствие квалификационным требованиям должности, определение его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложность выполнения им работы, ее результативность, исходя из оценки аттестуемого непосредственным начальником. По результатам изучения документов и собеседования, аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений: соответствие занимаемой должности; соответствие занимаемой должности, но с условием выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией в комиссии через полгода; несоответствие занимаемой должности. Решение аттестационной комиссии принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого сотрудника и его руководителя. Результаты голосования определяются простым большинством. Результаты деловой оценки работников Администрации Калининского района используются при: оценке и анализе кадровой ситуации (формировании кадрового резерва); выборе места в организационной структуре и установлении функциональной роли конкретного работника; сравнительной оценке работников (например, при оптимизации численности персонала для выявления лишних сотрудников); разработке вероятных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитии его компетенций; разработке личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда. 2.5 Основные проблемы деловой оценки в Администрации Калининского района Анализ практики показывает следующие проблемы деловой оценки персонала в Администрации Калининского района»: отсутствует оценка технических компетенций. Кадровый резерв создается, основываясь только на менеджерских компетенциях; в настоящее время в Администрации Калининского района не представляется возможным всеохватность групп при проведении деловой оценки персонала; при проведении деловой оценки персонала не принимаются во внимание результаты предыдущих аттестаций; применяемые методы деловой оценки не дают исчерпывающей информации о деловых качествах сотрудников в работе. Выделим недостатки аттестации: первый недостаток состоит в сравнительно высокой субъективности оценок, в значительной степени зависящих от личности непосредственного управленца и его отношения к сотруднику; второй недостаток состоит в слабом влиянии членов аттестационной комиссии на результаты аттестации, поскольку они не всегда достаточно знают всех сотрудников и, главным образом, вынуждены опираться на мнение начальника подразделения; третий недостаток состоит в отсутствии возможностей сотрудника влиять на результаты аттестации; четвёртый недостаток состоит в том, что оценочные листы предусматривают лишь балльную оценку. Таким образом, в настоящий момент в Администрации Калининского района организация деловой оценки персонала несовершенна: в оценке руководства работники организации не принимают участия, а сама аттестации зачастую сводится к простой формальности. Исходя из этого, сложно говорить о полной эффективности существующей организации деловой оценки персонала. В связи с этим и возникает объективная необходимость ее совершенствования. Кадровой работе Администрации Калининского района уделяется достаточно много внимания. Однако практике деловой оценки персонала уделяется мало внимания. В частности, работа с персоналом в Администрации Калининского района возлагается на отдел кадров, являющийся, в свою очередь, структурной единицей, которая возглавляется заместителем директора по административным вопросам Отдел решает лишь некоторые задачи в практике деловой оценки. При этом определение задач реализуется согласно принципу «от мала до велика». Так, перед нижним уровнем сотрудников отдела определены задачи, касающиеся непосредственной работы в обнаружении перспектив для каждого сотрудника. Это обусловлено тем, что конкретная категория сотрудников отдела осуществляет непосредственное общение с работниками Администрации Калининского района, анализируя жалобы, итоги работы и зная качества каждого сотрудника. Руководством проводятся непосредственные занятия с персоналом организации, и по их окончании им дается оценка каждому сотруднику в части освоения ими материала и общей заинтересованности работников в повышении профессиональных навыков. Таким образом, можно отметить, что в Администрации Калининского района частично поставлена работа в части осуществления деловой оценки персонала, что проявляется в постановке и решении определенного круга задач. Но стоит отметить, что процедуры реализации данных решений не в полной мере соответствуют критериям качества. Другими словами, не дают возможности осуществить полный анализ деловых качеств работников. |